企业股权改革与股权激励.docx
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企业股权改革与股权激励
企业股权改革与股权鼓励:
【部鼓励股票类型】:
1、小干股:
只有分红权、不出资、离职无补偿,效劳多年后可转换为大干股。
为吸引大规模技术人员、管理人员加盟公司的方法。
2、大干股:
不出资、有分红、根据业绩及时间,多年后可转换成注册股,但退出时有约定。
方法有:
A〕继续分红6年后,自动退出股票;B〕按照约定的价格,由公司回购股票。
3、小湿股:
员工出资,投资到指定的公司,指定的公司再投向母公司。
员工离职时,按照事前约定退股。
方法有:
A〕同股入、同股出;B〕同股入、增值价格转换给新岗位人员。
4、大湿股:
公司根据资产的评估,按照不同的对象,确定不同的股价。
采用股票销售、增股、对赌等方法,让合作伙伴变成股东。
【具体操作方法】:
一、XX公司18个点鼓励法
二、根据业绩条件进展的股权鼓励法
三、小湿股股东入职法
四、病毒式扩股权鼓励法
五、对赌式扩股权鼓励法
六、股权销售法
一、XX公司18个点鼓励法:
【适用】:
XX公司
【比例说明】:
18个点,指公司经过两轮的股权鼓励,原始持股人依然持有67%以上的股份,具备控股权。
【操作方法】:
1、在公司开展的初期,XX公司员工的胜任力有待考察,需要与关键人才形成利益共同体;
2、但凡享有分红的成员,必须签订?
分红考核表?
、?
岗位任命书?
、?
目标责任书?
;
3、分红可以考核,考核的比例为总分红的40%;
4、完成工作要求及满足期限时,可转换为大干股或注册股。
【股权原那么】:
1、如果一个企业家,领导力弱,就不要轻易放弃控股权;
2、股权分散的公司,分裂的可能性比股权集中的公司高;
3、很多员工,战略能力与控制能力没有到达股东的资质,最正确方法为利润的分配与生涯的规划,而非股权的分配;
4、股权分散的前提为:
股东除资本能力外,还具有不可替代的里程碑式的经营能力;
【关于不同的人员股权鼓励的思路】:
1、公司的部管理人员,从基层员工上升为高管人员的,以小干股分红为主;
2、公司的核心关键人才,以大干股积分制换股为主;
3、公司的技术团队成员,以拿分红换小湿股或大湿股为主;
4、公司部股东的增股,以实价购置注册股为主;
5、公司优质的社会资源、历史功臣,以利润价值购置股票为主;
6、社会资金入股,以市盈利率核算为主;
7、行业整体技术团队或经营团队加盟,以对赌换股为主;
8、公司整体员工的全员持股,以股价购置为主。
【18个点分红方法例如】:
案例一:
初创期企业分红方法:
某公司新投资一家公司,其中参与该公司的发起人共三名,出资由A全部出资、且由A负责全部经营,由B负责产品、由C负责营销,组成核心三人团队的XX公司。
经分析,公司生存期最困难为创业初期,需要与B、C进展股权的合作。
合作的方法为:
小干股分红及对赌鼓励。
具体操作为:
1、A将其5%的股份给B、另外5%给C,即共出让10%为有限股权〔即只拥有分红权、却非注册股权〕;
2、当公司利润到达X、经营时间超过Y年时,A同意以1元的价格将其股权转让给B和C。
案例二:
已运营的XX公司〔部门制〕分红〔见MindManage〕
过去的薪酬构造:
✧营销部——由老板提供客户、业务经理或总监进展跟单,从而产生销售额。
所以,业务经理或总监提成少
✧生产部——收入由固定工资+年底红包组成,生产人员不具备任何创新性研发功能,只具备技术操作功能
✧采购部——收入由固定工资+年底红包组成,采购人员尽可能吃回扣,且从来不建立采购资料库
✧行政部——收入为固定工资,导致行政部人员责任、创新性、考核性、权力均无清晰界定与分析,沦为老板助理
✧财务部——收入为固定工资、局部年底红包,导致财务部只承当最根底账务工作,而不承当财务分析、核算等工作。
✧结果:
员工无责任、无压力、无目标、无分红,老板负责兜底。
分红的作用:
A)拿到分红、承当责任;
B)老板回归战略决策者角色,解放老板的操作时间
案例三:
XX公司中心制分红〔具体分配见MindManage〕
A)公司将28.5%总利润核算分红,分配给关键人才;
B)关键人才与公司签订?
目标责任书?
、?
对赌协议书?
〔第1年实现目标后,第2年再签订〕。
5年实现目标后,将分红转换为注册股;
C)公司目标分为保底目标、平衡目标、冲刺目标。
✧保底目标以下局部职能部门分红减半、业务部门分红按照绩效考核扣除40%;
✧保底目标与冲刺目标之间的业绩,进展绩效考核,与40%-50%分红挂钩;
✧冲刺目标以上局部,公司将冲刺目标以上局部利润,按照双倍比例进展分红〔即28.5%*2=57%〕,即各岗位均享受双倍分红。
分红时,职能部门扣除50%作为考核,年底统一考核后发放,另外的50%在季度发放;业务部门那么扣除40%于年底考核后统一发放。
【分红比例设定】:
Ø0-10%,由老板主导创业、且老板主导产品及营销;
Ø10%-20%,由老板全程参与公司经营管理,各部门完成部门目标;
Ø20%-30%,由老板负责制定公司战略,各中心负责产品、营销及关键里程碑式业务;
Ø30%-40%,由老板投资、团队负责利润及战略实现;
Ø40%-50%,由老板投资、团队负责专利性产品研发且开展前后端经营;
Ø50%-60%,由老板纯投资、监视及审计公司,经营团队全面经营。
【18个点的具体分配方法〔一〕】
岗位
总经理
营销总监
生产总监
技术总监
财务总监
18%
5%
5%
3%
3%
2%
第一年
--
--
--
--
1%
第二年
1%
1%
--
2%
--
第三年
1%
1%
1%
1%
1%
第四年
2%
2%
1%
--
--
第五年
1%
1%
1%
--
--
第六年
(注册股)
5%
5%
3%
3%
2%
【分红、期权、注册股的区别】:
1、分红指每年享受利润分红、但离职时无补偿;
2、期权指每年享受利润分红、离职时按照约定补偿,通常按注册资本百分比补偿;
3、注册股指每年享受利润分红,离职时依然享受一切股东权益。
【企业家组织】:
单倍体打不过多倍体。
一个优秀的企业,不是老板管理员工,而是一个企业家组织管理一个企业组织。
企业家组织:
1、小三O模式:
老板+营销总经理+产品总经理+运营行政总经理+财务负责人
2、大三O模式:
董事会主席+战略委员会+考核委员会+总裁+财务中心
3、大三O智库模式:
董事长+战略委员会+考核委员会+总裁+投资中心
4、投资审计战略模式:
董事长+投资中心+审计中心+融资中心
为什么老板辛苦?
因为没有企业家组织。
企业家组织,指由企业领袖负责公司文化与经营思想,企业董事会成员负责公司战略,企业家组织将公司战略进展落地实现的整体管理团队。
【企业关键人才64位布局图及股权鼓励】:
Ø一个战略家
股权鼓励:
原始入股
Ø三个战略实现者:
CEO、CTO、COO
股权鼓励:
分红+股权鼓励
Ø十个事业者:
控股公司总经理、参股公司总经理、工程部、事业部、产品中心、网络中心、独立公司总经理
股权鼓励:
对赌式股权鼓励、11个指标考核股权鼓励、股权认购
Ø五十个业绩操盘手:
产品交付、产品营销的操盘手
股权鼓励:
病毒式分子公司扩股权鼓励
二、病毒式扩分子公司股权鼓励法
【相关名词】:
1、开展备用金:
指本公司为了躲避风险、增加开展实力,将5%-10%的利润进展提留,作为开展备用金;
2、扩备用金:
指销售公司为了扩大市场、开设子子公司,将5%-10%的利润进展提留,作为专项扩使用;
3、子子公司:
指子公司培养人才、使用子公司扩备用金进展扩,所开设的公司;
4、星座管理:
指公司业务扩大时,将最重要的市场设为星座市场,在其周边开设子公司、子子公司。
星座公司作为统一管理、人才培养、产品交付的中心。
【扩要素】
1、一个子公司,错误的做法为与员工进展合伙投资,形成多个公司不同股东的现象;正确的做法为:
由公司统一开设子公司,对分子公司做股权鼓励,其鼓励比例与实际资产成反比。
2、案例一:
分子公司总经理奖励股份5%,但每季度分红为20%,即5%的股份分红+15%管理奖分红;
3、案例二:
分子公司总经理奖励期权股20%、分红20%。
期权股超过5年后,转为注册股;
4、案例三:
总公司注册分公司,分公司负责人〔即总经理〕分红20%,超过5年后总部奖励股本X股。
5、任职5年后的注册股处理方式:
A)子公司调总部,拿子公司注册股换总部股份;
B)A公司调B公司,拿A公司注册股换B公司注册股;
C)大公司调小公司,保存一局部原公司的注册股,同时获得新公司的股份;
D)小公司调大公司,直接换取大公司股份;
E)离职那么进展补偿,保存X年分红或直接回购。
【员工入资入股法】:
1、将资金投入投资公司,再以投资公司投资母公司的某种业务,价格为公司的傻瓜投资价〔即经营价值的2-4倍〕;
2、将员工的资金,成为风险傻瓜投资,直接投资到新业务独立公司〔而非母公司〕,计算股价法为未来年度收益比1:
0.5。
【病毒式扩员工奖励股份法】:
1、成立A子公司,由总公司占股80%、奖励员工A为20%,5年后转为注册股,并约定退出机制;
2、A公司开展后,并培养人才B,且拥有扩备用金,开设A1子子公司。
A1公司股权构造为:
A占股10%、B占股20%、总公司占股70%。
A与总公司为注册股,B为期权股;
3、B公司开展后,培养人才C,且拥有扩备用金,可开设B1公司。
B1公司股权构造为:
B10%、C20%、总公司为70%。
其中C为期权股,B和总公司为注册股。
4、A、B、C,于5年离职,按照约定进展象征性资金补偿;在5年调岗,可享受3-6个月原机构的继续分红;5年后离职,可以进展换取总部股份或只单纯为子公司纯股东分红。
关键点:
奖励员工的股本,与公司投资的资产成反比。
三、股票奖励与股票增发
【步骤】:
1、将公司股本按照1元/股的价格,计算出当下实际的股票价格。
如注册资本1000万,共1000万股,当下股价6.5元/股;
2、公司规定,增发的资格为:
A)技术工程师及培养的技术管理者;
B)事业部总经理;
C)控股公司总经理及核心管理人员;
D)子公司高管;
E)合作的专家、约定的突出奉献者;
F)社会投资者。
3、增发的标准为:
A)工程师及技术管理者为工程师标准以上;
B)管理人员为副总级以上;
C)合作专家为国顶尖技术标准以上;
D)突出奉献者符合公司约定的突出奉献品类;
E)符合岗位的业绩指标及绩效考核指标。
4、增发的数量为:
总股本为1000万股,增发股本总数不超过20%。
一次增发总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5000股;
5、入股条件〔公司原股东将业绩增长的利润局部,转为增发的股本入资,为业绩奉献者增发〕:
条件
要求
价值观
认同公司使命、产业、定位、文化
工程与公司战略高度一致
级别
管理人员为副总以上、集团高管为总监以上、专业人员为工程师以上
工龄
担任本岗位工作年限2年以上
业绩
到达岗位的绩效考核核心指标,且所属事业部或组织实现公司战略目标
人品
员工满意度,超过85%
纪律
公司规定的电网指标,违反次数在5次以
成长
每年业绩增长率平均超过20%以上;
专业人员具备专业资质
育人
培养直属下级及要求的人员,每年超过2人
比例
总经理级别为10000股、工程师级别为10000股、副总级别为2000-5000股
费用
A)奖励制,由原始股东分红转注册股;
B)扣除分红法
通常选A方案
电网
公司规定的电网、公司法、公司股权制度
案例一:
Intel公司
A)新的技术人员入职2年后,即根据公司绩效考核,不断的获得公司赠予的考核股。
一个工程师在Intel公司工作10年,累计拥有考核股60000股;
B)工程师还可根据自己的分红及工资,购置公司新增发股票,如用30%分红可购置15000股;
C)其中,考核股的规定为:
离职后分红6年,自动解除股票合约;增发的购置股可进展自由流通。
此方式的原理为:
A)Intel公司使用一个优秀的技术人员平均年限为13年,为此Intel公司支付离职技术人员6年分红;
B)Intel公司股票共分三类:
岗位考核赠予股、部股票增发股、市场流通股。
员工到达职级要求后,可享受此三类股票;
C)Intel公司股权鼓励的结果为:
占全球芯片市场95%份额,会聚世界最顶级研发人员,研发8纳米芯片〔中国国家技术为64纳米、美国国家技术为16纳米〕。
案例二:
某特殊面料企业
该企业生产防风服、帆船布料、探险服、航天宇航服、防弹服等特殊面料,每年约增发170万股,给核心技术人才、经管人才。
其中20万股为具备表决权的注册股、150万股为期权股〔离职5年分红后自动解约〕。
其结果为:
世界第一名的特殊面料企业。
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