关于提高企业员工积极性的研究论文.docx
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关于提高企业员工积极性的研究论文
题目:
关于提高企业员工积极性的研究
专业工商管理
年级
学号
学生姓名
指导教师
论文完成日期2015年12月
摘要
企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡,领导者的英明与否,在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。
富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值,也是企业最有力的竞争武器之一。
这种积极性是火,可以点燃干柴,也可以融化冰雪,不仅表现在企业成功运作时的锦上添花,还表现在企业面临困境时,员工团结一致的努力工作。
这些往往可以使企业转危为安。
影响员工工作积极性的因素很多,从系统论的角度看主要包括两个方面:
内因和外因。
内因即员工自身因素,包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等,这更多地来源于员工自身的潜质。
一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情,因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。
而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等,良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。
在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织共同的方向努力,在工作中能够灵活地调整工作方式,使之具有更高的效率。
关键词:
积极性企业领导措施
一、积极性的定义
(一)积极性的涵义
1.概念
什么是积极性呢?
心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。
它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态,使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力,成为人的行为的推动力。
那么人的积极性是怎样形成的呢?
心理学家研究表明:
人的积极性行为有其形成的规律,从其产生的心理机制来看,它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。
从中我们可以看出,需要是人的积极性行为的基础和源泉。
由于需要的驱使,使人产生动机,从而引发人的行为。
同时,目标作为行动结果的超前反映,它能促使人的需要转化为动机,对人的行为起着导向、激励等作用。
需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。
人们追求的需要层次越高,目标越明确、动机越强烈,其行为的内在动力也就越大,因而其工作积极性也就越高涨、越持久。
因此,我们要善于在满足员工基本需要的基础上,去激发他们产生高层次的需要。
启发他们树立成就目标,从而实现“为工作而激励,用工作去激励”的构想,这是最重要的调动积极性的好办法。
所谓激励,是指通过一定的刺激,激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进。
如何运用激励机制调动人的积极性,做好各项工作,这不仅对企业的兴衰与发展至关重要,而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。
2.基本认识
需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。
即:
生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
其中生理的需求,也就是保障人们生存的物质享用方面的需要,如衣、食、住、行、医疗需求等,只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后,其余的几种需求才能成为新的激励因素。
安全的需求,也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。
在上述生理需求相对满足后,安全需求就会表现出来。
社交的需求是人们愿意建立友谊关系,渴望得到支持和友爱,希望归属于某一群体,为群体和社会所接纳。
尊重的需求,是指人都有自尊和被人尊重的需要,希望获得名誉或威望,取得成绩时,希望被人承认。
自我实现的需求,是人最基本需求的最高层次的需求。
这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作,使自身的潜在能力能够发挥出来。
站在管理者或领导者的角度,只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要,有目的地引导需要,才能有针对性地做好管理工作,从而达到激励人的积极性的目的。
(1)做到知人善任
所谓知人,就是了解下属的德才学识、性格作风。
大家虽朝夕相处,在同一单位的同一科室工作,但由于各人素质不同、才华各异,即使同一个人,能力也会因事因时而异,有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁;有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导,必须针对各人特点,用其所长,避其所短。
让属虎的上山,属龙的下海。
知人的另一面还包括乐作知音。
关心爱护部下,满足下级的心理和感情需要,积极帮助下属解决实际困难,是调动工作积极性的重要途径。
“士为知己者用”,理解、关心、信任、宽容和尊重人,着意创造心情舒畅的环境,人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。
因此,作为最直接的上司,应经常找下属谈心,工作取得成绩应及时表扬祝贺,遭到挫折不幸需关怀慰藉,同事间出现矛盾,应及时解决,努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围,摆脱尴尬困境。
一句话,要有意识地在相处中进行感情投资,给人以平易近人的感觉,使大家体味到集体的温暖,在讲政治、讲正气、讲原则的前提下,适当地放松管理的“缰绳”,尊重人信赖人,给部下以平等的心理满足。
作为领导,如果这也不放心,那也不放心,事必躬亲,就是做儿子做孙子,也会上下不讨好,而且会忙得焦头烂额。
高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术,精于冲破繁杂事务的包围,把应当委让之权真正交给下属,以最大的限度挖掘利用其能力,发挥积极性、创造性。
这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地,另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情,从而司其职、尽其责、得其智、成其事,而且也能使自己集中精力抓大事,种好“责任田”。
(2)创造和谐环境
由于工作单位人员性格、阅历和分工不同,工作中难免出现矛盾和不协调现象,这就要求领导善于站在全局的高度,充分发扬民主,广泛听取不同意见,与下属倡“和”,搞好团结,增强凝聚力和向心力,发挥好整体功能。
但是,与下属倡“和”,并不是单纯的无原则的调和。
相反,该民主的时候民主,该集中的时候集中,该批评的时候一定要批评。
只“和”不“统”是自由主义,只“统”不“和”是家长作风。
为此,在具体工作中,要唱好“将相和”,正副职、同志间要互相尊重,互相支持,遇事多商量,多通气,自觉做到“内图同心协力,外谋合作支持”。
努力弹好内部“协奏曲”,统筹兼顾,及时集中,大胆决策,真正做到能够提得起,放得下,撒得开,统得拢。
在“和”与“统”的辩证关系中,还应重视一个教育问题,坚持学习制度,用正确的理论引导人,用先进的事迹激励人,用反面的事例告诫人。
同时对下级的缺点和错误要敢于批评,这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。
但批评必须掌握方式方法,注意分寸、环境,要区别不同对象,采取不同形式。
开展批评还要考虑被批评者的处境、态度,若对方一时不能接受,应及时缓和气氛,批评的态度要诚恳,不能采用讽刺、挖苦的口吻,若批评错了,要敢于主动认错,消除隔阂,以利团结。
(3)做到以帮促管
追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。
作为领导对属下的进步和成长应时刻关心,尽力帮其向上发展。
那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识,或以本位利益为出发点,不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的,是目光短浅的做法。
“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。
所以,我们要想方设法,并用行动使其感到领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚,只有这样,部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,齐心协力地想工作之所想。
在帮助同志上进的过程中,人人都能树立起集体荣誉感,对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议,形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围,使个体的自觉工作精神,像盐撒在血里一样,溶化于单位总体工作里,使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。
(4)善用激励手段
激励方式要因人而异、灵活多样,适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求,这是调动人们积极性的有效途径。
一是采取不同的奖励方式。
管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性,采取不同奖励方式,努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要,提高激励效果。
二是激励方式要灵活多样。
激励方式对职工心理上影响的强弱,并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别,而依赖于职工个体差异和团体气氛,依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。
因此,企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。
三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。
给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。
总而言之,在市场经济的大潮中,深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题,是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。
只有充分运用激励机制,才能更好地促进企业有效地运转,提高竞争能力以至生存,才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。
只有充分运用激励机制,调动劳动者的积极性,使企业成员素质不断提高,业务不断熟练,从而保持旺盛的工作干劲,才能使企业能够健康、快速发展。
(二)员工在企业中的地位
1.员工是企业的基础
由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益。
2.员工是企业成功的关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。
在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。
在知识经济时代,企业迫切需要大量的知识型员工,满足越来越激烈的市场竞争的需要。
谁拥有知识型、复合型员工,谁就会在市场竞争中站稳脚跟,获得成功。
3.员工是企业发展的需要
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。
只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。
二、调动员工积极性具有重要意义
(一)发挥职工的积极性和创造性,推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。
(二)调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益
在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。
也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。
企业管理者是否遵从这一管理之“道”,将是企业成败的关键。
与顾客直接接触的是企业的员工,因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度,从而影响企业经营状况。
(三)企业的成功,取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
三、员工积极性不高的原因
(一)员工积极性不高的原因和自身的解决方案
显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?
遇到这种情况,如何解决呢?
我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因:
1.自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。
对策:
多请示,早汇报。
自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。
不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。
2.自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。
对策:
制订高标准。
对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:
我反正就这水平,要么领导另请高明。
领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。
3.领导没给标准和时间,思想上松懈。
对策:
按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。
领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。
不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。
要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。
任何工作,能及时完成的尽量及早完成。
4.工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。
对策:
恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。
如果别人配合不力怎么办?
就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。
如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
5.领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。
对策:
要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。
要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。
说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。
每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。
领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。
(二)员工如何提高自身的积极性
对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。
现在,企业之间的竞争更加激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。
那么,公司所希望的主动工作是什么呢?
我们每个人的工作主动性有多少呢?
1.对企业员工分类
提高企业员工的积极性,需要对企业员工进行分类,以便对各类员工分别采取各种不同措施。
按员工工作性质可以分为:
(1)基层工作人员(包括车间生产工人和基层管理人员);
(2)中层管理人员;
(3)高级领导人员。
2.员工主动性的分层:
一般说来,工作主动性分为四个层次。
第一个层次是:
不用别人告诉你,便能积极出色的完成自己的各项工作;
第二个层次是:
领导安排任务后,才去做领导安排的工作,自己职责范围内的工作,领导不安排就不知道去做;
第三个层次是:
领导安排任务后,多次督促,迫于形势才去做;
第四个层次是:
领导安排任务后,告诉他怎么做,并且盯着他才去做。
四、调动员工积极性的方法及措施
(一)激励机制设计重点内容:
一个有效的激励机制需要进行设计,实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容:
1.奖励制度的设计;
2.职位系列的设计;
3.员工培训开发方案的设计;
4.其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。
(二)激励机制有效性的检验
设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性。
(三)有效的激励机制的主要方面
一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面:
1.薪酬
物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以,物质激励仍是激励的主要形式。
就目前而言,能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。
然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。
通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪。
员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量。
有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性。
怎样才能解决这些问题呢?
通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础。
通过以上三要素的有效结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展。
另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。
在美国在美国500强中,90%企业实行员工持股。
员工持股究竟有什么作用?
第一个作用是激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞争力,有没有长期的利益激励,对人才的牵引作用是有很大影响的。
第二个作用能够获得资金来源。
员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因为从这方面讲,员工持股有积极的影响。
2.制度
企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度:
表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。
高绩效和奖励之间有着密切的关系,奖励可以促成员取得高绩效,取得高绩效后又有值得奖励的东西,两者是相互相成,互为促进的关系。
奖惩制度不光要奖,而且要惩,惩罚也是一种激励,是一种负激励。
负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制:
竞争是调动员工积极性的又一大法宝。
真正在企业中实现能者上,弱者下的局面。
末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式,就现阶段我国的企业管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立严格的员工竞争机制,实行末位淘汰制,能给员工以压力,能在员工之间产生竞争气氛,有利于调动员工积极性,使公司更富有朝气和活力,更好地促进企业成长。
岗位制度:
即建立适当的岗位,使工作职位具挑战性。
“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。
怎样才能让工作职位具有挑战性呢?
有2个问题要特别注意:
一是要认真搞好职位设置,二是要适才适位。
目标激励:
就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。
管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们,使他们自觉、努力实现其目标。
3.情感激励
关于情感激励的方式有很多,主要有这几种:
尊重激励、工作激励、培训和发展机会激励。
荣誉和提升激励:
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉,但效果很好。
4.建立优秀的企业文化
企业在发展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源管理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进。
创造优秀的企业文化,就是要使企业树立“以人为本”的思想,尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
(四)实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度,是企业管理的重要问题之一。
国内企业,虽然近年来越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1.激励就是奖励
激励,从完整意义上说,应包括激发和约束2层含义。
奖励和惩罚是2种最基本的激励措施,是对立统一的。
而很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。
2.同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。
在管理实践中,如何对企业中个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励措施最有效。
其次要注意控制激励的成本,必须分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益。
3.只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。
这是什么原因呢?
其实,一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中,评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励,我们须反对平均主义、“一刀切”,否则,激励会产生负面效应。
4.激励的公平性
研究表明,激励的公平与否,对员工也是一个强有力的激励因素。
五、总结与展望
(一)总结
1.以人为本,任何员工只有职能分工不同,没有高低之分。
对管理人员来讲是一个观念的转变,痛苦的转变,首先要克服掉高人一等的错误观念,人与人是平等的,是相互依存的,只有分工不同,贡献不同、责任不同,收益不同。
2.让主动权和责任落实到每一个员工身上,创造一个平等、和谐的外部环境,有多大的责任就有多大的权益。
人的积极性往往与合理的评价和认可紧密联系在一起的,员工往往是从报酬多少上来评估的,因此必须要执行计划计件工资制,多干多得,小干少得,用不着看上级领导的眼色,心情就好,干劲就大。
但这些分配制度必须事前以文件形式公布,并要相对稳定,不能随意变更。
违反规定者,不论其是何方人士,一律对侍,不能完成责任的,必须调动到合适其工作的岗位上去。
对能负责的就要给他更多的责任,更多的报酬,并报酬可用公式计算出来。
3.采用高工资,少人手,注重工作效率是提高现代企业竞争力重要要素。
高效是快速反应的关键,是成本控制的关键,是落实责任的关键,以其低工资多人手,不如少人手,高工资(员工通过付出而得到的)。
这样人才的满意度提高,员工队伍相对稳定,主动性提高,积极性和创造性提升,责任分明,企业竞争力必然提升。
4.要让每个员工与企业共同承受到市场竞争的压力。
员工随时关心企业在市场上的竞争力,随时关心企业的长期发展潜力,当企业有困难时都能挺身而出,为企业分忧,为企业奋斗,为企业出谟划策,因为企业能成长发展对员工有切身利益相关。
5.因才而用,因事设岗,不能讲关系,讲何方人士。
现在许多台资企业,凡是台湾来的人,不论其有何能力,作出多少贡献,工资都比大陆人高许多许多,当然出差补助,台湾生活水平高应该考虑一点,但为什么不能本地化呢?
大陆就没有比台湾来的人强的人才吗?
这也造成不平等不公平的感受,效果必差。
参考文献
[1]张文士.张雁管理学原理2003
[2]夏淑梅.罗遐社会保障概论2005
[3]胡鸿杰.马仁杰.魏芬办公室管理2005
[4]吴照云管理学2004
[5]彭和平公共行政管理2004
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