薪酬设计与薪酬管理专题讲座--zhengweidong93.ppt
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/退出退出在此幻灯片插入公司的徽标在此幻灯片插入公司的徽标从从“插入插入”菜单菜单选择图片选择图片找到徽标文件找到徽标文件单击单击“确定确定”重新设置徽标大小重新设置徽标大小单击徽标内任意位置。
徽标外部单击徽标内任意位置。
徽标外部出现的方框是出现的方框是“调整控点调整控点”使用这些重新设置对象大小使用这些重新设置对象大小如果在使用尺寸调整控点前按下如果在使用尺寸调整控点前按下shift键,则对象改变大小但维键,则对象改变大小但维持原比例。
持原比例。
浙江大学浙江大学经济学院经济学院陈丽君陈丽君2022/11/8http:
/专题讲座的主要内容专题讲座的主要内容薪酬的本质和薪酬管理的特征薪酬的本质和薪酬管理的特征薪酬与激励的关系薪酬与激励的关系不同薪酬模式和作用不同薪酬模式和作用基于激励之薪酬要诀基于激励之薪酬要诀退出退出主菜单主菜单2022/11/8http:
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一下子就给员工加工资,一下子就给员工加工资,是不是会没东西好加了是不是会没东西好加了?
固定基本工资与奖金的固定基本工资与奖金的比例多少是合适的?
比例多少是合适的?
削减员工工资就意味着削减员工工资就意味着降低成本了吗?
降低成本了吗?
。
2022/11/8http:
/什么是薪酬?
什么是薪酬?
“没有一种商业成没有一种商业成本比劳动力成本更本比劳动力成本更可控制和对利润有可控制和对利润有更大的贡献更大的贡献。
”2022/11/8http:
/薪酬薪酬根据员工就业合同的规定,对企业所提供根据员工就业合同的规定,对企业所提供的贡献,包括时间、体力、学识、技能和的贡献,包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。
工作表现等而支付员工的相应报酬。
作为个人劳动的回报而得到的各种类型的作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳酬劳2022/11/8http:
/薪酬隐含的意味薪酬隐含的意味2022/11/8http:
/薪酬的构成薪酬的构成2022/11/8http:
/薪酬管理的特征敏感性敏感性特权性特权性特殊性特殊性涉及到每个员工的切涉及到每个员工的切身利益身利益老板的特权,员工参老板的特权,员工参与最少与最少每个公司的薪酬管理每个公司的薪酬管理差别很大差别很大2022/11/8http:
/薪酬管理的困难性薪酬管理的困难性员工对薪酬的极大关注和挑剔员工对薪酬的极大关注和挑剔薪酬管理理论与实践的脱节薪酬管理理论与实践的脱节2022/11/8http:
/薪酬的作用与功能薪酬的作用与功能薪酬薪酬战略导向功战略导向功能能(文化作用)(文化作用)激励功能激励功能补偿功能补偿功能调节功能调节功能(留用作用)(留用作用)2022/11/8http:
/二、薪酬与激励的关系二、薪酬与激励的关系2022/11/8http:
/工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系工作激励的成分工作激励的成分选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力薪酬的目标薪酬的目标薪酬的强度薪酬的强度薪酬的持续性薪酬的持续性2022/11/8http:
/有关激励的理论有关激励的理论内容性激励理论内容性激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素论赫滋伯格的双因素论麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论过程性的激励理论过程性的激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论归因理论归因理论2022/11/8http:
/个体的需求层次性和激励手段的多样性要求自我实现需要自我实现需要尊重的需要尊重的需要爱和归属的需要爱和归属的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要2022/11/8http:
/如何让狗动起来呢?
踢它一脚踢它一脚给它一根肉给它一根肉骨头骨头2022/11/8http:
/狗并没有受到激励,狗狗并没有受到激励,狗只是受到驱使和诱使,只是受到驱使和诱使,真正处于高度激励状态真正处于高度激励状态的人。
的人。
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/以往激励手段总结以往激励手段总结任何外在的激励手段都是成本较高任何外在的激励手段都是成本较高任何外在的激励手段都会效用递减任何外在的激励手段都会效用递减2022/11/8http:
/能否找到让员工能否找到让员工象永动机一样工象永动机一样工作的原理?
作的原理?
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/双因素理论双因素理论满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意满意因素(又称激励因素)满意因素(又称激励因素)是产生满意的根源是产生满意的根源不满意因素(又称保健因素)不满意因素(又称保健因素)是消除不满的根源是消除不满的根源2022/11/8http:
/赫滋伯格的双因素界定赫滋伯格的双因素界定满意因素(激励因素,满意因素(激励因素,满意因素(激励因素,满意因素(激励因素,工作满足因素、内在因工作满足因素、内在因工作满足因素、内在因工作满足因素、内在因素)素)素)素)成就成就成就成就赏识赏识赏识赏识工作的责任感工作的责任感工作的责任感工作的责任感工作的趣味感工作的趣味感工作的趣味感工作的趣味感工作的挑战性工作的挑战性工作的挑战性工作的挑战性工作的竞争性工作的竞争性工作的竞争性工作的竞争性责任责任责任责任晋升晋升晋升晋升成长的可能性成长的可能性成长的可能性成长的可能性不满意因素(保健、不满意因素(保健、不满意因素(保健、不满意因素(保健、工作的上下前后关系、工作的上下前后关系、工作的上下前后关系、工作的上下前后关系、外部因素)外部因素)外部因素)外部因素)公司政策和行政管理公司政策和行政管理公司政策和行政管理公司政策和行政管理技术监督技术监督技术监督技术监督工作条件工作条件工作条件工作条件人际关系人际关系人际关系人际关系薪金薪金薪金薪金地位地位地位地位职业保障职业保障职业保障职业保障个人生活个人生活个人生活个人生活2022/11/8http:
/工作特征模型图解技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的经历对工作结果的责任的经历员工积极性高高质量的工作绩效对工作的满意度高低缺勤率和流动率对工作活动实际结果的知识员工成长需要强度2022/11/8http:
/激励手段的选择和对薪酬管理的激励手段的选择和对薪酬管理的启示启示报偿系统构成:
报偿系统构成:
工资和奖励制度以及工资和奖励制度以及福利安排;福利安排;沟通行为沟通行为工作特征奖励工作特征奖励打包式打包式2022/11/8http:
/亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(O/I)a(O/I)b(O/I)a(O/I)b(O/I)a=(O/I)b(O/I)a(O/I)b当事人当事人参照人参照人不公平感不公平感公平感公平感负疚感负疚感高兴、不安高兴、不安减少贡献或要求减少贡献或要求增加报酬增加报酬O=报酬(工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等)报酬(工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等)I=贡献(工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等)贡献(工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等)2022/11/8http:
/三三.不同薪酬模式与作用剖析不同薪酬模式与作用剖析2022/11/8http:
/职务工资制职务工资制根据员工的职务等级来确定工资等级的根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。
一种工资制度。
适合行政和事业单位适合行政和事业单位行政行政30级,技术级,技术18级,级,11类工资区类工资区2022/11/8http:
/职务工资示例职务工资示例各级主管之职务津贴,应依下列规定给付。
总经理14000元-16500元副总经理11200元-14000元部门经理8800元-11200元部门副经理6200元-8800元主任3800元-6200元2022/11/8http:
/职能工资制根据员工的技术知识、业务水平、体力、根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的工资智力等自身条件来确定工资等级的工资制度。
制度。
管理工作管理工作技术工作技术工作事务工作事务工作2022/11/8http:
/结构工资制结构工资制(组合式薪酬)(组合式薪酬)综合职务制和职能制等优点而成综合职务制和职能制等优点而成基础工资(用来维持员工的基本生活的工资)基础工资(用来维持员工的基本生活的工资)工龄工资(根据员工工作年限而定)工龄工资(根据员工工作年限而定)技能工资(根据员工工作能力定)技能工资(根据员工工作能力定)岗位工资(根据员工职务而定)岗位工资(根据员工职务而定)2022/11/8http:
/薪酬示例(年龄薪资)薪酬示例(年龄薪资)年龄以15岁为基准年龄,每月以给付4000元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付16-25120元26-35150元36-45100元46-5060元2022/11/8http:
/年资薪资凡在公司服务满一年以上者,可按下列标准给付年资薪资。
1-15年100元16-30年150元31年以上120元体现公司体现公司对长期为对长期为公司服务公司服务员工的感员工的感谢谢2022/11/8http:
/学历工资(例学历工资(例1-3)学历工资体现公司对员工求学的肯定。
大学专科600元。
大学本科700元。
硕士1000元。
博士1400元。
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/技能工资(例技能工资(例1-4)技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩。
根据工作难度和工作性质,不同岗位的技能工资有所不同。
根据个人的工作表现,同种岗位的技能工资有所不同。
技能工资每级50元。
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/组合式薪酬组合式薪酬资历(工龄)资历(工龄)学识(学历)学识(学历)职务(或职称)职务(或职称)特殊岗位特殊岗位地区差异地区差异2022/11/8http:
/组合式薪酬的弱点组合式薪酬的弱点与组织业绩的关联不密切与组织业绩的关联不密切导致薪酬变化的因素多样化,关系导致薪酬变化的因素多样化,关系模糊化,差异缩小化和激励不足化。
模糊化,差异缩小化和激励不足化。
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/四四.基于绩效和产生激励的基于绩效和产生激励的人力资源薪酬设计人力资源薪酬设计2022/11/8http:
/可付酬的因素有可付酬的因素有哪些?
哪些?
2022/11/8http:
/与贡献关联的与贡献关联的两大因素两大因素岗位岗位产出产出2022/11/8http:
/建立以岗位为基础的年薪制的重要性建立以岗位为基础的年薪制的重要性为企业形成竞争优势(高贡献者高回报)为企业形成竞争优势(高贡献者高回报)良好的优秀人才留用效应良好的优秀人才留用效应建立薪酬公平感建立薪酬公平感2022/11/8http:
/以岗位为基础的薪酬的制定方式以岗位为基础的薪酬的制定方式工作分析工作分析工作评价(工作评价(JobEvaluation)形成工资等级形成工资等级2022/11/8http:
/传统薪酬模式图(传统薪酬模式图
(1)年薪比率工作评价分数工作评价分数2022/11/8http:
/传统薪酬模式图(传统薪酬模式图
(2)工作评价工作评价分数分数年年薪薪比比率率2022/11/8http:
/传统薪酬模式图(传统薪酬模式图(3)年年薪薪比比率率工作评价分数工作评价分数2022/11/8http:
/以岗位为基础的薪酬模式图以岗位为基础的薪酬模式图年年薪薪比比率率工作评价分数工作评价分数工作评价分工作评价分3216549871211101514131817162022/11/8http:
/基于绩效的激励式薪酬制度基于绩效的激励式薪酬制度设计特征设计特征对工作岗
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