企业员工绩效管理论文10篇docx.docx
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第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会,电成为了人们生活中必不可少的一部分,而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行,就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩,甚至直接影响了考核的进行,笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来,供电企业在不断创新与发展中,取得了不错的效益,随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单,仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式,往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先,由于现在班组之间在一起工作,企业无法将考核个人化,而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的,从而看不到员工对地区的贡献程度,也无法对员工进行有效的奖励或者处罚,这大大地打击了员工之间的进取心,也无法激励他们的积极性,严重阻碍企业的发展。
其次,由于考核过程的不直观,导致绩效沟通之间的关系直接缺失,不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力,员工对考核结果不满意,缺乏公众信服力,结果是双方不信任,容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响,归根结底,过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式,不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐,而且随着供电企业的不断发展,员工对绩效更是无比看重,而相应的福利都体现在考核之中,如果这些问题不能得到有效的解决,势必会造成人才的流失,企业的发展也会受到严重的阻碍,所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此,我们根据供电企业的特点,从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革,按照员工的实际情况进行筛选,可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验,通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策,在不断的积累与实践当中,员工不仅仅提升自身的能力,还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
按照每个员工的实际情况分布具体工作量,然后进行考核,可以大概分以下方式进行每个工作部门建立一个标准,每个员工按照标准完成工作;或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容,让每个人完成一小部分工作,这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性,从而对员工做出一个准确的评价。
二企业管理。
一个好的企业离不开一个好的领导人,其中重要的是离不开好的制度,没有规矩不成方圆,只有企业有了好的发展,才能吸引好的人才加盟,而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。
正所谓有赏就有罚。
建立一个企业模型,而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。
例如对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义;对员工,领导层有较为清晰的认识。
一般而言,对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则1公开化管理,考核标准对员工公开,严格按照企业流程进行工作标准划分。
2实事求是,根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。
3分配管理,在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。
三员工之间的交流。
由于一线员工工作内容较为单一,工作性质较具体。
其能够对一线员工的绩效管理通过工作数量与工作质量的总体水平来评估员工绩效。
其中又可以细划成工作数量与工作质量,通过两点的完成度与合格度来衡量对员工的奖励或者处罚。
对于基层员工的培养企业可以通过班组长来进行,班组长不仅是组内工作的分配者,同时也是工作的直接负责人,对于企业来说也是公司内中坚力量,因此,班组长应做到承上启下,不仅要以身作则成为员工的榜样,而且应当对员工进行相对性培养,对于员工的培训而言,班组长可以采取多样性辅导。
例如对于工作任务所需要掌握知识不足的员工可以给予一些关于完成任务的具体流程,可以按照工作的流程详细、精确地传授工作技能,并同时观察员工的后续执行工作的能力;而对于掌握了基本专业知识技能的员工来讲,有时也会遇到一些不确定因素,不太清楚工作任务的性质,这时候就需要班组长进行正确的方向性的培训;而对于比较优秀的员工来说,班组长可以不用下达培训细节方面的工作任务,往往他们需要的是鼓励与适当的建议,这时班组长应当根据企业与社会发展的潮流对员工进行问题的分析,促使员工发挥自己的能力;当有员工对现状不满时,班组长应当与员工单独详谈,了解员工情况,清楚员工在工作或者生活中遇到的困难,进而共同寻找解决的方案,并安抚员工的情绪,让员工感受到的企业的真诚。
四过程化管理。
通常而言,班组绩效管理原则通常是过程最为重要,而此需要做出一个较为完整的管理系统,对工作的流程与结果的运用做一个循环管理。
具体见下图。
五设立绩效考核的原因。
为弱化传统考核带来的负面影响,新的考核模式通常是班组长对员工的工作任务质量进行详细描述,根据班组长反映的情况对员工进行相应的奖励处罚;而且员工可以通过由下到上的申请奖励制度,通过员工的自我描述,来反映班组长向上所反映的情况,同时也由班组长通过调查与分析的形式进行民主投票审核。
而其中工作业绩项目的产量与质量可以根据岗位职责与工作难度的不同进行相对应的调节,给予员工压力的同时,也是给予员工前进的动力。
六打破传统奖励制度。
班组长作为考核官,需对员工进行相对应的知识培训,班组长之间要执行统一的考核标准,确保在考核时做到绝对制度化、理性化、拒绝人情化,进而最终达到理想的考核状态。
同时可以建立完善的评分制度,在加分或者减分时需要经过多重审核,减少审核的复杂性,制定审核的日期,要做到公开化,让员工知道自己的考核情况,从而杜绝了班组长徇私的现象。
七各部门之间的协调。
作为一个有着良好的绩效管理体系,离不开各个部门之间的配合,各个部门通过调度、加强对班组方面的监督考核,增加各个部门相应的设备,也要做好相关的记录。
从而形成真实可靠的考评数据。
其中人事部门与生产部门之间的协调尤为重要,两个部门之间应该将相应的考核指标与考核依据做到精简化,减少各班组的复杂性,让员工将更多精力投入到工作当中,每两个部门也应该设置一个监督管理小组,用于员工之间监督与申述。
八考核绩效的合理运用。
通过考核决定了一个员工的各种福利待遇,我们应当把这种结果作为员工前进的动力来调动员工的技术才能,进而促进员工发挥自己的最大潜力,与企业一起发展,既保障绩效管理的有效性,又保持员工的积极进取精神。
但是在考核时如果员工没有达标,企业也应做出相应的处罚,从而帮员工找到相应的前进方向。
三、结语当前供电企业的班组绩效管理还处在探索、完善的阶段,通过对先进企业经验的学习,企业对于班组员工绩效管理水平将愈发完善。
作者杨惠玲单位广东电网有限责任公司茂名供电局参考文献[1]展敏基于班组标准化建设的高绩效团队构建[]市场周刊理论研究,201408115-117[2]苏尧丰基于异常考核的班组绩效管理模式探索[]人力资源管理,201107112-115[3]王凯供电企业班组绩效管理初探[]中国人力资源开发网,2013125-130第二篇电网企业全员绩效管理体研究一、电网企业绩效管理的现状一绩效考核缺乏对员工能力方面的关注部分电力企业绩效管理,更多地关注员工工作业绩的考核,却忽视了绩效反馈与沟通,对个人能力培养却没有具体的方案和指标,绩效的激励作用不明显。
但绩效管理的目的是以考核作为手段,有针对性地提出员工发展计划,提高员工个体素质及能力,从而实现企业的目标。
二绩效考核结果的应用存在局限性部分电力企业在应用绩效结果时,与员工薪酬待遇、岗位晋升、教育培训及个人发展联系不大,使得不少员工认为干多干少都一样,使得绩效考核流于形式,没有真正发挥绩效管理的激励作用。
二、科学构建全员绩效管理体系一明确全员绩效管理体系职责设立绩效管理委员会,总经理任主任,成员由分管领导、副总师、各单位含职能部门主要负责人组成。
主要负责制定本单位全员绩效管理制度、方案;落实、分解上级下达的年度业绩考核指标和年度重点工作任务,并组织相关部门实施。
绩效管理委员会办公室设在人资部,负责全员绩效管理的日常管理工作。
组织绩效管理办公室设在发策部,负责各单位的综合业绩考核工作;营销部负责组织对县公司的考核工作。
县级供电公司也同步成立绩效管理委员会或领导小组,主要负责分解落实上级下达的年度业绩考核指标和年度重点工作任务并组织实施;提出本专业考核指标、考核评价标准、考核目标值建议,跟踪分析指标完成情况,配合绩效办公室开展绩效管理工作;制定并落实管辖机构、员工的绩效考核实施细则,开展相关绩效考核工作。
二明确全员绩效管理体系主要内容1组织绩效管理工作内容。
第一,组织绩效考核流程环节。
工作成效和质量考评每个季度末,根据本部门承担的指标及工作任务,按照季度指标分析会议、季度工作总结会议结果及省公司评价等进行考评。
领导考评党政主要领导和分管领导分别对职能部门工作进行考评,主要评价部门创新能力和执行力。
互相评价职能部门根据考核细则,对业务支撑机构生产经营情况进行评价,部门之间重点对配合与协作工作完成情况进行互评。
同时业务支撑机构对职能部门的管理能力、管理效果和工作作风进行评价。
反馈与应用考评结束后,考核结果反馈被考核单位,肯定成绩、指出问题、交流意见,同时提交人资管理部门应用。
第二,组织绩效考核项目及权重。
职能部门考核项目包含业绩指标及同业对标管理评价、协作精神评价、党群工作评价、领导考评、业务支撑机构评价、省公司评价等6项内容,满分100分。
支撑机构考核项目包含安全管理评价、生产经营管理评价、党群工作管理评价和综合管理评价四项内容,满分100分。
第三,荣誉奖项加分。
省级荣誉加05分,国家级荣誉加1分。
省级典型经验入选、省级管理创新获三等奖及以上、省级成果发布二等奖及以上、省级科技进步二等奖及以上、省级专业试点通过验收等。
获奖单位评获奖文件或证书申请加分,加分值使用1个季度,特殊情况经委员会审定。
2员工绩效管理工作内容。
第一,企业负责人绩效考核。
公司及所属县公司企业负责人绩效考核,按照省公司关于企业负责人年度业绩考核管理办法执行。
各基层单位主要负责人与领导层副职签订绩效合约并考核,考核结果按领导干部管理权限逐级上报。
第二,管理机关绩效考核。
管理机关采取月度监控、季度考核预兑现、年度考核总兑现的方式。
管理机关绩效考核是指对管理部门和员工的考核。
其中,部门主要负责人与所在部门一并考核。
管理机关原则上实行定量考核和定性评价相结合的方式即目标任务制,考核内容包括目标任务指标80分、综合评价20分两部分。
其中,目标任务指标包括关键业绩指标和重点工作任务指标,综合评价包括劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神等内容。
部门负责人由公司领导班子进行考核,并与部门组织绩效考核结果挂钩;部门员工由部门负责人绩效经理人组织进行考核。
第三,一线员工绩效考核。
一线员工绩效考核采取月度考核预兑现依据员工月度工作积分计发、年度考核总兑现的方式。
一线员工绩效考核是指对各单位从事一线工作的班组长和员工的考核。
其中,班组长与所在班组一并考核。
一线员工考核内容包括工作任务指标80分、劳动纪律指标20分两部分。
一线员工绩效考核可实行工作积分制。
班组长由所在班组的上级负责人考核;班组成员由班组长绩效经理人考核。
3全员绩效管理的沟通和辅导。
第一,各级绩效经理人部门负责人全程追踪绩效计划的完成情况,开展绩效监控辅导,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离,寻找绩效问题与原因,探求提高绩效的方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现。
第二,沟通和辅导的主要内容工作进展情况及需要提供的帮助、影响绩效目标的相关信息、工作偏离目标或进度迟缓时需改进的方面、调整绩效目标的方案、年度和月度绩效考评的结果。
第三,绩效考核评价完成之后,绩效经理人与员工进行面谈沟通,将考核结果反馈给被考核者。
绩效反馈和沟通的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见,共同分析期望与结果之间存在差异的原因、成绩和不足,制定相应的改进措施,提出绩效改进计划。
绩效面谈与沟通可采取结合工作会、个别谈心等多种形式。
年度绩效面谈采用正规方式,做好面谈记录,面谈结果须由双方签字认可。
三、全员绩效管理考评结果的应用企业负责人年度业绩考核结果,既与被考核单位领导班子薪酬总额挂钩,也与被考核单位工资总额挂钩。
部门组织绩效考核结果应用在相应单位负责人和员工的绩效考核中,同时应用在本单位绩效薪金测算总额中。
员工月度绩效考核结果折算成绩效系数应用在月度绩效奖金分配中,基层单位也可直接采用绩效得分作为绩效系数。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分还与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训、薪酬调整等挂钩。
四、结语一组织保障建立全员绩效考核组织体系,选择适应企业现状的绩效管理工具。
但无论选择哪种绩效管理工具,对企业而言都是管理模式的重大变革,需要高层管理团队的推进和积极参与,并有专门的机构来推动。
二绩效回顾在实现目标的工作进行过程中,定期地回顾与总结,及时纠偏,找到距离目标实现的差距,发现问题并积极寻找解决办法,从而有效解决问题,保障目标的实现。
三全程沟通在最初的战略目标、绩效指标的设定上,无论是企业本部部门还是基层,都要采取集体讨论的方式,通过相互沟通形成对绩效目标达成共识;在绩效回顾的过程中,汇报者和监管者双方进行深入讨论和分析,及时纠正偏差,落实改进措施,并把解决措施落实到下期绩效目标中,以此形成闭环管理,形成完整的绩效管理过程。
四系统支持建立较为完备的信息管理系统,充分发挥信息系统的优势,将全员绩效管理的流程固化在信息系统中,及时提醒相关部门完成全员绩效管理的相关工作,并达到有效地储存、分析绩效数据的目的,提高工作效率,实现绩效信息化的管理。
作者王彦强单位国网安徽省电力公司阜阳供电公司第三篇电力企业员工绩效管理探讨摘要社会的发展促使各个领域对电力的需求越来越大,电力企业能否提供有效的服务对于社会的发展有着重要的影响。
在电力企业中,绩效管理影响这电力企业的工作效果和发展,所以应当做好电力企业员工绩效的管理,提高对绩效管理的重视度,提出科学的管理方法,从而保证企业能够高效、稳定地运转。
本文将针对电力企业如何做好员工绩效管理展开论述,以求不断推动我国电力部门提供更好的服务,促进我国社会整体水平的发展。
关键词电力企业;员工绩效;管理措施一、提高电力企业绩效管理水平的必要性我国近些年逐渐开始全面发展经济,电力企业为各个行业的发展提供了坚实的基础和厚度,可以说,我国的经济发展从很大程度上受到电力企业的影响。
但是我国电力企业在管理上仍然存在一些问题,其中绩效管理就是一项重要的内容。
绩效管理水平低直接影响了电力企业的正常运行和发展,对企业团队队伍的建设也产生了不良影响。
企业为了加强对员工绩效的管理通常采用绩效评定的方式判定员工工作状况,希望能够通过这种方式激发员工工作的热情,提升整体员工的综合素质和水平。
由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力,绩效评定能够公平地体现员工的工作效果,能够为人资部门在员工评定上提供参考。
所以在人才岗位分配过程中,人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析,从而不断优化人力资源的配置,保证每个员工都能够充分发挥自己的优势,不断推动企业的发展和进步。
二、电力绩效考核管理的需求对于电力企业而言,加强员工绩效考核管理尤为重要,在进行绩效管理系统设计中,相关人员应开展必要的需求分析,包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。
就绩效管理工作而言,有功能性需求和非功能性需求之分,前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务;后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。
就需求层次而言,该层次主要有三种1业务需求,是电力企业工作的直接需求,通过绩效考核管理,能够为工作人员更好开展业务提供重要依据,且有助于对工作人员的管理;2用户需求,绩效考核管理主要为人而服务,因而满足用户需求是尤为重要的,工作人员在开展实际工作中,应对相关信息档案进行记录,以提升工作效率;3管理工作实际需求,相关人员在开展绩效管理系统设计中,应充分发挥绩效管理系统的功能,通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持,能够使工作人员更好开展管理工作。
由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用,因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计。
三、电力企业员工绩效管理的措施1加大对绩效管理部门专业性的建立我国的电力企业关于绩效管理方面并没有太多的研究,相关的经验也相对较少,所以绩效管理挂念和水平都有待完善和提高。
目前我国电力企业需要不断深灰改革绩效管理专业理念,转变管理人员对绩效管理工作的观念,树立正确的管理意识,不断提高自身管理水平,从而推动电力企业绩效管理水平的提升。
为此,电力企业应当建立专门的专业性强的绩效管理部门,同时要加强各个部门之间的交流沟通,可以通过座谈会的形式加强各个部门之间的交流沟通,或者聘请专家对各个部门工作进行指导,从而提升员工的工作能力和各个部门之间的整体协调性,提升企业管理水平。
2一般员工绩效考核量表的设计企业可以采用分析工作绩效的特征,将若干具有代表性的关键指标体系精炼提取,然后对绩效考核模式进行分析。
在企业战略实施效果的评定中,是一项关键的指标,嫩巩固建立机制推动企业战略的转型,促进企业正常经营发展,进而保证企业能够在竞争中提升自身整体实力,取得良好的经济效益。
使用方式还可以综合使用工作计划、目标以及规范,所以应当在企业推广该项工作的发展,确保优化考核体系。
在推行该技术时需要做好思想发动以及跟踪反馈工作。
每个员工都要参与到绩效考核中来,企业的稳定以及发展都会受到员工工作效果的影响,同时也关系到员工自身的利益问题,所以,应当在企业做好的宣传工作,让员工树立正确的价值观,提升自身的整体素质,通过绩效考核不断展现个人能力,为企业提供更好的服务。
此外企业应当加强辅导和培养企业表现优秀的员工,一方面有助于刺激员工主动提升个人工作水平,另一方面能够提升为企业创造更多的效益。
3开展绩效经理人沟通成效评估通过从外在和内在两方面因素入手能够进一步发挥绩效管理的作用,有助于提升管理人员的水平和工作责任心。
1加强绩效管理知识培训和理念宣传在各级各类培训中,设置绩效管理培训课程,包括绩效管理理念、绩效反馈与沟通技巧等,进行知识培训与理念内化、技能培养,提高绩效经理人的操作技能。
2提高绩效考核制度执行透明度加强制度宣传,公开考核结果应用方式与结果,让员工享有充分的知情权,以公开、公平、公正的氛围,推动绩效经理人尽职履责。
3开展绩效沟通效果后评估建立绩效经理人履职成效后评估机制,随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估,分析结果反馈给各级绩效经理人,通过评估压力促使绩效经理人履职动力提升。
4优化绩效考核与五位一体融合方法,建立典型岗位绩效指标体系通过融合考核体系和五位一体,可以在全员考核中纳入业务流程运转效率、效益以及监控的结果,有助于完善绩效考核工作,同时也能够完善和落实五位一体协同机制的发展。
四、结束语作为现代企业管理的核心,人力资源发挥着重要的作用,作为电力企业人力资源管理部门人员,应当不断提升自身绩效管理水平,激发员工工作热情。
本文就电力企业中如何实施员工绩效管理进行了探讨,希望本文的提出能够为相关工作者提供一定的参考。
作者杨曾冰单位国家电投集团山东新能源有限公司参考文献[1]张峰一线员工绩效管理在电力企业的探索[]人力资源管理,2015,12128-129[2]罗冀,何晓燕电力企业绩效管理模式研究[]中国高新技术企业,2015,12167-168[3]高露电力公司员工绩效管理研究[]通讯世界,2015,5155-156第四篇电力企业绩效管理优化措施人类文明的发展使得人们对于生活质量要求越来越高,电力作为现代文明的基础能源物质,不但推动了科技的进步,也同样提高了人们的生活水平。
除此之外电力作为可再生的清洁能源物质,得到了社会的广泛认可。
近年来市场电力需求不断提升,与此同时电力产业改革也不断深化,在这样的大环境下,电力企业面对挑战的同时也迎来了新的发展机遇,在这样激烈的市场竞争下,电力企业只有不断增强自己的综合竞争实力,与时俱进,用长远的眼光看待企业发展,才能立足市场,健康稳定的发展。
人力资源管理工作作为一个企业发展的动力来源,不仅为企业提供人才,在组织配置、职工管理等方面也发挥着重要作用,最大程度发挥每一位员工的能力,从而提高电力企业的整体生产、营销水平,创造更大的价值,从而推进电力企业发展。
虽然随着电力企业体制改革,人力资源管理工作较之以往发生了巨大的变化,但在绩效管理工作中仍旧存在诸多需要完善的不足。
现有的绩效管理模式相对较为被动,无法真正起到激发、鼓励的作用,这样的管理模式下,员工很难在工作中迸发热情,工作积极性、使命感都相对较弱。
因此绩效管理无法真正发挥其在电力生产经营中的只能作用,一定程度上制约了电力企业的发展。
基于这一点,电力企业应当结合当前市场环境、自身人力资源管理工作发展状况等总结绩效管理工作中的不足,对现有绩效管理体制进行调整,充分激发职工的工作热情,更好的实现自我价值,令企业快速稳步、可持续的发展。
1绩效管理缺陷人才强国是我国基本发展战略之一,以人为本是我国发展的核心内容,而随着市场经济体制改革,各行各业在发展、竞争中逐步意识到人才是企业发展的重要资源。
近年来电力企业开始意识到人才储备及人才管理的重要性,同时也越来越重视培养人才、使用人才。
绩效管理作为最有效的激励、管理手段,不但能够约束员工保质保量完成工作任务,更能够激发员工的工作积极性,令员工自主的为企业做贡献。
但绩效管理始终是我国电力企业管理的薄弱环节。
11重视程度不足虽然电力企业已经逐步加强人力资源管理,在不断地实践中认识到绩效管理的价值,并积极完善电力企业绩效管理工作。
但是同企业生产、电力经营等环节比较,电力企业对于绩效管理的重视略显不足。
在电力企业传统的生产经营模式中,垄断式的经营理念和经营方式令电力企业在落实工作时,将工作重心放在了首位。
而对于人力资源管理相关工作重视程度不足,尤其在垄断经营模式中,绩效管理对于企业发展作用较弱,因此绩效管理工作就成为了电力企业管理的薄弱环节。
12管理指标不明确明确的管理指标可以为绩效管理定性定量,并在管理过程中及时根据实际需要进行工作调整,从而更好的发挥绩效管理的作用。
但是当前很多电力企业并没有针对绩效管理工作制定科学统一的管理指标,因此在衡量绩效时随意性较大,这种粗略笼统的绩效管理模式无法真正实现绩效管理对企业发展的推动作用。
13反馈机制的缺失绩效管理不单单
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