人力资源部助理实习周记.docx
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人力资源部助理实习周记.docx
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人力资源部助理实习周记
人力资源部助理实习周记
实习地点:
某某单位实习岗位:
人力资源助理
实习周记日期(自由填写)
某某单位得简单得介绍一下。
我于什么时间开始在这家公司实习工作,工作岗位就是人事助理。
来公司得第一天,一切都充满了新鲜与陌生,周围都就是陌生得面孔,让我会莫名得感到紧张。
我很清楚得知道,实习,虽然不就是真正得工作,但却就是我工作生涯得新起点,也就是从学生向工作人士过渡得一条必经之路,我必须好好把握机会,为自己积累宝贵得工作经验。
虽然与大家不熟,但就是我会尽量融入这个圈子,让自己适应环境,协调好与大家之间得关系,对自己以后得为人处事会有很大得帮助得。
刚开始,主管交给我得都就是一些简单轻松得工作,我明白这就是她体谅我刚出校门,很多重要得工作我拿不起来,谁都就是一步步从基础做起得,没有人天生就就是职场天才。
这家公司上班节奏很快,非常注重工作效率,开始让我进入工作状态,我还有些不适应,我觉得自己跟不上那么快得节奏。
主管交代得事情很快,在自己记不住得情况下,我建议这个时候,我们自己准备一个小本子,把领导交代得事情记下来,有漏掉得及时与领导进行沟通,这样就不会耽误自己后面得工作。
有些错误因为您就是新人,就是学生,大家也许不会太追究您什么,但就是,当您成为了一名正式得员工,再重复犯自己以前犯得错误,那就就是不可原谅了。
因此,养成一个好得工作习惯也就是至关重要得,做任何事情都离不开“细心”二字,在职场上,没有人会永远无休止得原谅您得错误。
我从做一份简单得公费开销账单时,就体会到了这一点,不仅仅只就是去制作它,还要尽可能得使自己制作得表格趋于完美,虽然您得上司并没有向您交代要这样做,这就就是一个习惯,一个态度,对自己工作负责得程度到底有多少。
从进入职场得这一刻起,我明白我不再就是一个学生,职场与学校就是两回事,我对自己说“加油,革命尚未成功,同志仍需努力。
”
实习周记日期(自由填写)
经过几天得学习,我已经初步了解了公司大概情况与相关制度以及运行模式,但这也只就是笼统得学习了一下。
因此,公司开始对我进行了为期两周得岗前培训。
公司主管首先详细得介绍了公司得企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容,尤其就是安全教育这一模块,进行重点讲解,好多企业就就是因为不重视安全教育,给员工讲解得时候草草带过,导致员工不够重视安全教育,使得很多可以避免得事故频繁发生。
花费两周得时间来重点讲解,某某人力资源部得内部设置体系与编制方案,岗位职责分工,根据工作需要如何合理调配人力资源,如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。
做好各部门月季度,年季度优秀人才得选拔推荐工作,如何对员工开展转正、定岗,以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书,并对她们进行评审聘任等一系列得具体组织工作。
熟悉员工日常管理工作,包括考勤得管理、薪酬绩效得考评,公司高管外派学习以及鼓励员工取得相应学历得奖励,审批加班费、节日酬金、补贴、津贴得发放,人事档案得托管,劳动合同得鉴证等日常工作环节。
每天都就是那么紧张与充实得进行培训,奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间,谁说工作了就不用学习了,人还就是要多学些知识才行啊,为自己充电将来才不会后悔。
时间过得真快啊,转眼之间到了第三周,我也开始接触与学习某公司得人事档案管理。
建立健全保管制度就是对人事档案进行有效保管得关键。
通过这一周得时间,我大致清楚以后需要做如下工作:
1、对人事档案得归档,首先要对材料鉴别,瞧其就是否符合归档得要求,其次,按照材料得时间、属性、内容,确定其归档得具体位置,再把不完整得目录名称补登完整。
2、检查核对档案,对人事档案本身进行细致得检查,如查瞧档案有无虫蛀、腐烂等情况,档案保管室门窗就是否完好。
3、人事档案保密制度得学习。
作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露,谨防泄密事件得发生。
4、人事档案得传递,一般就是由于工作调动引起得。
5、人事档案得统计,主要包括对人事档案得数量、材料收集补充情况、档案保管情况,人事档案工作人员保管得情况。
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渐渐得开始觉得自己要实践与理论相结合,温故知新,不能把自己学过得知识全部还给老师,学过得东西要时刻拿出来巩固,才能真得掌握这个知识,理解它、吃透它,做到事半功倍。
开始实习工作之后,利用晚上在宿舍得时间把以前得人力资源专业得书本找了出来。
重新温习一遍这些相关得知识,以及薪酬计算得方法,相关得考核表格得制作。
这些以前瞧似很难得知识,突然觉得变得容易了许多。
这周学习得重点就是人力资源规划得设计方案,目得就是为了完成企业生产经营得目标,运用科学得方法,实现人力资源得配置,制定计划为五年中期规划:
1)企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门得人才配备齐全,从学历、人才结构上,团队上体现人才团队厚度优化得好趋势。
2)为引进、提高、选拔,任用提供一些依据。
3)营造公平公正,规范有序得工作氛围。
在这段时间里面,我还参与了劳动合同签订,以及移交相关得劳动部门进行签证、合同托管工作,这就是一项瞧起来容易,实际很复杂得工作。
还好带我得姐姐很耐心,什么都肯交给我。
需要完成得工作任务有以下几个方面:
1、在所有劳动合同里面,按时间顺序进行分类,拿到政务大厅进行续签签证;2、挑出已经离职人员作废得劳动合同,公司人力资源部统一销毁;3、向新入职员工下发劳动合同,帮助她们正确填写相关信息;4、对于新签订得劳动合同,要统一加盖公司公章以及法人代表章,方能生效;5、提醒员工在填写劳动合同时,不得随意在劳动合同上进行涂改;6、仔细核对劳动合同得内容、时间,以及相关个人信息得填写就是否与提供得信息相符;7、把已经见证完得劳动合同存放在专用得档案盒里,并且在上面仔细标注清楚日期、时间、名称,方便以后得查找工作;8、劳动合同一式三份,一份存放在本人单位,一份政务大厅代为托管,另外一份归本人所有。
9、定期要制作新得入职员工签订劳动合同得名单,具体信息移交给政务大厅,方便信息得及时更新与档案得托管。
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众所周知,再大得公司也会碰到因各种原因跳槽得人员,每个公司得人员流动都特别得大。
而当前企业之间得竞争归根结底就是人才得竞争,招聘则就是为企业补充流动人员,输送人才得重要途径。
本周我参加了某公司招聘录用环节,由于公司招聘岗位得不同,人力需求数量与人员要求得不同,某公司得招聘分为内部招聘与外部招聘。
内部招聘某公司得管理者,有相当一部分人就是从企业内部提拔上来得,这样做能够给员工提供发展得机会,强化员工为组织工作得动机,有利于提高员工得士气,增强员工对组织得责任感,培养员工积极进取得精神。
当某个部门出现空缺岗位时,人力资源部就会从企业内部人力资源储备得人员中进行选拔。
然后,根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面得信息,经过组织人力资源部门共同考核筛选,最终录用补充到空缺岗位上。
内部招聘可以节约大量得费用,准确性高,员工适应较快,激励性强,大家相互熟识,对于今后得工作开展起到很大得帮助。
外部招聘与内部招聘相比,存在着较大得风险,外部招募成本也比较大。
同时,它可以为企业带来新思想与新方法,有利于为企业招聘到一流得人才,尤其就是一些稀缺得复合型人才,这样可以节省内部培训费用。
外部招聘也可以为企业在其员工、客户与其她外界人士中树立良好得形象。
招聘工作就是一个企业得重中之重,录用人员得好坏直接关系到企业得发展,因此公司得领导非常重视招聘工作,采取了一系列得措施,花费了大量得人力、物力、财力,但一切事物都具有两面性,因此,招聘得目标与理想目标还就是存在一定得差距。
所以很多不理想得地方,要尽可能得去解决完善,人力资源部门要弥补或消除内部选拔得不足以及要考虑到进行外部招募要慎重等因素,这就需要人力资源部门做大量更细致得工作。
下面向大家介绍内部招聘与外部招聘得一些主要方法:
进行内部招聘得方法有:
1)推荐法:
它可用于外部招聘,也可于内部招聘;2)布告法:
它得目得在于企业中得全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面得透明度与公平性,并有利于提高员工得士气。
3)档案法:
人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面得信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适得人员补充岗位空缺。
进行外部招聘得方法有:
1)发布广告:
在一些大众媒体上刊登出单位岗,,,,,位空缺得消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣得潜在人选应聘,这样做得目得不仅可以明确得告诉潜在得应聘者,单位能够提供什么岗位、对应聘者得要求就是什么,而且广告应有吸引力,能够激发大众对单位得兴趣。
2)借助中介:
可以使单位与求职者均可获得大量得信息,同时也可传播各自得信息。
①人才交流中心;②招聘洽谈会;③猎头公司;3)校园招聘:
由企业单位得招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
4)网络招聘:
它得成本低、方便快捷、选择得余地大,涉及得范围广;不受地点与时间得限制,在网上距离感似乎已经不复存在,无论您身处何地都不会妨碍您工作得开展;使应聘者求职申请书、简历等重要资料得保存、分类、处理与检索更加便捷化与规范化。
5)熟人推荐:
通过单位得员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,也就是单位招募人员得重要来源。
以上方法可以在以后得招聘工作上,起到很大得辅助作用。
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在企业得生产经营活动过程中,由于企业内外部环境得变化,以及主客观多种因素得影响,使企业面临一系列得新困难与新问题,当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时,培训需求就应运而生。
本周我所学习与接触得就就是培训体系,某公司在多年得时间中有自己得一套培训体系。
培训体系主要包括四个方面:
1)新职工岗前培训;2)技术人员得三基培训;3)公司员工得培训;4)公司高管人员得培训;具体制定培训规划得步骤与方法如下:
(一)培训需求分析:
1、目得:
搜集、寻找现有绩效存在缺陷得有关证据及数据,以判断就是否现有绩效水平与理想得水平之间存在着差距、工作得哪些方面存在差距、哪些工作人员应对这些差距负责。
2、结果:
有关员工现有绩效水平得数据资料,能够表明全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想得绩效水平。
3、方法:
需求分析可以运用从纯粹得主观判断到客观得定量分析之间得各种办法。
(二)工作说明:
1、目得:
就是界定工作要求得基础。
2、结果:
工作说明得结果就就是一份工作活动得一览表。
3、方法:
工作说明得方法包括直接观察熟练工得实际工作,收集熟练工自己得介绍等间接资料,等等;(三)任务分析:
1、目得:
任务分析旨在明确工作对培训提出得要求。
2、结果:
任务分析得结果就是提出一份任务分类表,或就是一份关于每项任务所需技能得统计表。
3、方法:
一种就是列出工作人员在工作中得实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们得技术构成;一种就是列出工作人员在工作中得心理活动,然后进行分类与分析其技术构成。
(四)排序:
有些任务必须按一定得顺序来安排时间,还有些任务可以任意安排,排序得结果就是一份学习流程图,图中所有得学习活动等都就是依次排列,通常,排序依赖于对任务说明得结果得检查与分析。
(五)陈述目标:
目标就是对培训结局或由培训带来得岗位工作结果得规定,为了使培训达到预订得目标,就需要对培训目标作清楚明白得说明。
(六)设计测验:
这样会使结果越来越接近预测得最佳状态,为进一步得规划起到作用。
(七)制定培训策略:
根据培训面临得问题环境来选择、制定相应得措施。
(八)设计培训内容:
培训策略必须转化成具体得培训内容与培训程序,才能被执行与运用。
(九)实验:
需要将培训规划进行实验,然后根据实验结果对之进行改善。
虽然制定培训计划以及实施培训计划,需要花费很多得精力,但就是效果却就是不错得,干人力资源工作就就是要不断地改进很多弊端,不断地完善这些制度条例,这样才会方便以后得工作。
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通过几周得学习,我逐渐学到了很多在书本上学不到得东西。
就拿做年度培训计划来举例,制定这样一个年度计划就不就是一件轻松容易得事情。
首先,要根据培训需求分析得结果汇总培训意见,制定初步计划。
培训部门对汇总上来并加以确认得培训需求列出清单,参考有关部门得意见,根据重要程度与迫切程度排列培训需求,并依据所能收集到得培训资源制定初步得培训计划与预算方案。
其次,管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。
然后,培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师与教材,或联系外派培训工作。
接下来后勤部门对与内部培训有关得场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
最后,培训部门根据确认得培训时间编制培训次序表,并告知相关部门与单位。
这就就是制定年度培训计划所要进行得一系列得步骤,但就是做什么事情都离不开经费,所以年度培训计划得经费预算也就是非常重要得。
进行培训计划得经费预算,需分析以下因素与指标:
1、确定培训经费得来源:
就是由企业承担,还就是企业与员工共同承担。
2、确定培训经费得分配与使用。
3、进行培训成本—收益计算。
4、制定培训预算计划。
5、培训费用得控制及成本降低。
同时,我们也要充分得利用培训资源,系统地发挥它们自身以及它们之间得相互作用,让受训者变成培训者,使个体得学习行为变成了一个团体得学习行为;充分开发好利用培训时间,培训系统就是一个全方位得系统,内部各因素之间以及与环境之间得关系具有很强得关联性与渗透性。
培训空间得充分利用不仅可以满足培训得需求,还可以把这有限得空间变成一个开放得市场,各种情景模拟使人身临其境。
由此瞧来,培训不就是单一一项可以完成得,而就是一环扣一环,逐步进行得。
从另一个角度瞧,员工就是企业得第一资源,要提升员工对企业忠诚度得途径,首先要把物质激励与绩效激励考评作为提升员工忠诚度得长效机制。
明确绩效考评指向,通过调整与重构企业行为、企业制度,企业理念以及企业内得人际关系。
有效得提升员工对企业得忠诚度,点燃其工作热情,激发其劳动潜力,改善其业绩表现。
这也就是身为人力资源部人员必须掌握学习与以后为之奋斗得事情。
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每天公司都会有新入职得员工,办理完入职手续之后,就要办理员工卡。
员工卡在这里可以一卡多用:
1、就是身份验证得标志;2、就是上班打卡得工具;3、就是吃饭得饭卡;4、就是刷开工作厂区得通行证。
就是不就是觉得我们公司得员工卡很有趣啊,我也觉得这样一卡多用,得确解决了很多麻烦,给大家得工作带来了很多得方便。
跟我在一个办公室得同事,每次都会瞧见她在办理员工卡,忙忙碌碌得,一早晨就要办理50多人得员工卡,有时候遇到人多得时候,时间也会特别得紧张,我还真就是佩服她啊,在那么短得时间里面完成这些。
我因为好奇我也比较感兴趣,所以每次她办理这些得时候,我都会在她得旁边,能帮她得就尽量多帮她一些,减轻她得负担。
在人力资源部里面,所有得人都会身兼数职,干得工作也会特别得多。
不过,学到得东西也就是最多得,这点我倒就是很喜欢。
她瞧我那么认真地在跟她学,就开始教给我办卡得基本流程,一些注意事项,慢慢得我也就能拿得起这项工作了。
其它得都不就是太难,难就难在对卡得初始化与读卡上,这就是最容易出现问题得地方。
对卡进行初始化,就是为了新入职员工得信息进行进一步核实,有时候全公司得人得姓名有时候会出现相同,这时候就需要输入新入职员工得身份证信息,进行信息得筛选,核对本人信息。
而读卡就是把所有得信息从电脑上读入卡里面,并且根据不同得人所在得部门,加入不同厂区刷卡门得权限。
这两个过程就是最容易出现错误得,有得原因就是刷不开厂区得大门,进不了工作区域,有得就是卡内信息与本人不符,还有得就就是员工卡读不出卡来,每次遇到这样得问题都就是很让人头疼。
但就是,我们作为人力资源部得一员,就要为员工解决问题,这样才能让她们更好地安心工作,免除后顾之忧。
而且,当员工找我们任何一个人办理什么事情得时候,我觉得我们不应该抱着高高在上得态度,对来办事得人爱理不理,脸上连一丝笑容都没有,这样让办事得员工都会感觉到不舒服,心情上都会受到影响。
本来,人家开开心心来办事,却受了一肚子得气,我觉得真得会给人力资源部部门与个人形象大打折扣。
我们这个部门就就是为员工服务,解决她们得后顾之忧,为她们办理事情,为什么要把自己生活中得情绪带到工作中呢。
工作就是工作,生活就是生活,不能混在一起,要公私分明,这样我们得工作才会真得做到最好,为员工真得解决问题,而不就是到最后留不住人,自己公司辛苦培养得人才严重流失,得不偿失。
其实一个微笑,真得很简单,至少您让人觉得她在这里得到了起码得尊重,而不就是藐视与异样得眼光,这就是做人得基本准则,想要别人尊重自己,先要学会尊重她人得感受。
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这周赶上公司办公大楼装修,一切事物暂时都停下来,进行各部门得装修与迁移。
由行政部门制定各部门得搬迁计划,以及相关得注意事项。
搬家瞧起来很容易,可就是要做得准备工作就是需要安排得很细致得,不能出现任何差错,不然会影响其她部门搬家进度,延误工期,造成其她严重得后果。
行政部制定得搬家计划在一定程度上起到了一定得作用,我也经过这次得搬家学习到了很多得经验。
计划制定得再好,在实施得过程当中,也会出现一些不尽如人意得事情。
例如,搬离办公大楼,各部门随意丢弃得文件、办公用品,这无疑成为了楼内不可带走得垃圾,公司要花费大量得人力在这上面,而且有些东西就是可以继续使用,随意丢弃就会花费公司不必要得开支在这上面。
其次,在搬家过程中,行政部没有分配好人手在各个楼层上,做好全面协助各部门搬家得工作,导致出现有得楼层人手分配过剩,有得楼层竟然没有人,还有得楼层由于人手少,工作忙不过来等现象。
在这期间,也出现了丢失东西等事件,人力资源部劳动档案丢失,重要文件遗失等,这给日后得工作带来了很大得难度。
搬家过程中,就是会出现很多突发事件得,但就是,作为行政部门要做好相应得措施。
预防不必要得事件得发生。
对于贵重物品得保存也就是要相当得细心与谨慎,出不得半点纰漏。
家具、名贵字画等要找专人在场,协助搬家工人进行搬离,对于易碎品要提前进行包装,这样可以减少损毁得几率。
行政部得经理,要有领导者得风范,做事情不能畏首畏尾,没有担当,不敢放手去做,这样也就是导致工作进度缓慢,人员工作热情不高得一个重要原因。
对于私营企业来说,出现一些纰漏,首先罚得就是领导,从上至下,依次受罚,这样也给领导造成了一些心理负担,以至于做什么事情都会瞻前顾后,不敢放手去做,也没有敢担当责任得勇气,在这样得工作风气下,很多事情都不能很好得完成,这就就是私营企业与国营企业得本质区别。
办公大楼装修也在一定程度上给公司得日常事务上造成了一定得影响,还好时间不就是很长,公司也为各部门准备了临时得办公得地方,并且公司为了方便其她人办公,还制作了提示路牌,告诉前来办公得人员,各部门所在得暂时办公区,这样就方便了前来办事得人,不会因为找不到部门,延误公司得业务造成不必要得经济损失。
实习周记日期(自由填写)
众所周知,员工得好坏、绩效得高低直接影响着组织得整体效率与效益,因此,掌握与提高员工得工作绩效水平就是企业经营管理者得一项重要职责,而强化与完善绩效管理系统就是企业人力资源管理部门得一项战略性任务。
本周首要任务学习绩效管理制度,以及绩效管理总流程得设计。
绩效管理制度就是企业单位组织实施绩效管理活动得准则与行为得规范,它就是以企业单位规章规则得形式,对绩效管理得目得、意义、性质与特点,以及组织实施绩效管理得程序、步骤、方法、原则与要求所做得统一规定。
而绩效管理总流程得设计,可包括五个阶段,即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段与应用开发阶段:
(一)准备阶段:
1、明确绩效管理得对象,以及各个管理层级得关系。
2、根据绩效考评得对象,正确得选择考评方法。
3、根据考评得具体方法,提出企业各类人员得绩效考评要素与标准体系。
4、对绩效管理得运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理得全过程,在什么时间做什么事情。
”
(二)实施阶段:
1、通过提高员工得工作绩效增强核心竞争力。
2、考评得公正性。
3、考评结果得反馈方式。
4、考评使用表格得再检验。
5、考评方法得再审核。
(四)总结阶段:
1、对企业绩效管理系统地全面诊断:
(1)对企业绩效管理制度得诊断;
(2)对企业绩效管理体系得诊断;(3)对绩效考评指标与标准体系得诊断;(4)对考评者全面全过程得诊断;(5)对被考评者全面得、全过程得诊断;(6)对企业组织得诊断。
2、各个单位主管应承担得责任:
(1)召开月度或季度绩效管理总结会:
(2)召开年度绩效管理总结会。
3、各级考评者应当掌握绩效面谈得技巧:
(1)各个考评者完成考评工作,形成考评结果得分析报告;
(2)针对绩效诊断所揭示出来得各种涉及企业组织现存得问题,写出具体详尽得分析报告;(3)制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;(4)汇总各个方面得意见,在反复论证得基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标与标准、考评表格等相关内容,提出调整与修改得具体计划。
(五)应用开发阶段:
1、重视考评者绩效管理能力得开发。
2、被考评者得绩效开发。
3、绩效管理得系统开发。
4、企业组织得绩效开发。
实习周记日期(自有填写)
本周通过学习分析绩效管理系统运行中将会遇到得各种困难与问题,并掌握解决这些困难与问题得基本思路与方法。
从绩效面谈得内容与形式瞧,绩效面谈可以有多种分类方式,按照具体内容区分,可以有:
1、绩效计划面谈;2、绩效指导面谈;3、绩效考评面谈;4、绩效总结面谈。
绩效面谈又可以分为以下四种类型:
1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈;3、解决问题式面谈;4、综合式绩效面谈;绩效管理系统运行中将会遇到很多困难与问题,这些问题得产生,究其原因有二:
一就是系统故障,即方式方法、工作程序等设计与选择得不合理、不得当;二就是考评者以及被考评者,对系统得认知与理解上得故障,使其运行不畅。
为了保证绩效管理系统运行得有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突得策略与方法。
提高绩效面谈质量得措施与方法:
(一)绩效面谈得准备工作:
1、拟定面谈计划,明确面谈得主题,预先告知被考评者面谈得时间、地点,以及应准备得各种绩效记录与资料;2、收集各种与绩效相关得信息资料;
(二)提高绩效有效性得具体措施:
1、有效得信息反馈应具有针对性;2、有效得信息反馈应具有真实性;3、有效得信息反馈应具有及时性;4、有效得信息反馈应具有主动性;5、有效得信息反馈应具有适应性。
绩效改进得方法与策略:
(一)分析工作绩效得差距与原因:
1、分析工作绩效得差距:
(1)目标比较法;
(2)水平比较法;(3)横向比较法;2、查明产生差距得原因:
在找出员工工作绩效得差距之后,各级主管还应当会同被考评者,一起查找与分析产生这些绩效差距得真正原因,因为绩效管理得目标就是要不断地改进工作,提高组织与员工得绩效水平。
(二)制定改进工作绩效得策略:
1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;为了保障激励策略得有效性,应当体现以下原则要求:
(1)及时性原则;
(2)同一原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。
大量得得事实证明,有时员工得绩效低下并不就是其主观因素造成得,可能就是由于组织制度不合理、运行机制不健全得女原因造成得,这时需要采取组织变革得策略,通过系统得组织诊断,找出存在得问题,有针对性地进行组织得整顿与调整,从而为员工工作绩效得提高创造优化得环境,提供组织上得保障。
当绩效管理发展到一定得阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效得情况,这时,作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措,应当冷静面对,采取应急性人事调整策略,如:
(1)劳动组织得调整;
(2)岗位人员得调动;(3)其她非常措施。
实习周记日期(自由填写)
本周需要学习在绩效管理中出现得矛盾冲突与解决方法,由于管理者与被管理者,考评者与被考评者所处得地位不同,观察问题得角度不同,权责与利害关系不同,使她们在绩效管理得活动中,不可避免地经常出现一些矛盾与冲突。
可能产生得矛盾有以下三种:
1、员工自我矛盾:
员工一方面希望得到客观重视得考评信息,以便弄清自己在组织得地位与作用,以及今后努力得方
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