《2009年人力资源规划、人力资源招聘、员工流动管理经典培训教程》(3个文件).ppt

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人力资源规划人力资源规划本章学习目的本章学习目的在学习完本章后你将能够nn说明如何使公司的战略方向与其人力资源规划一致起来nn明确人力资源规划的过程和具体方法nn解决企业人力资源过剩或短缺的具体办法本章学习内容本章学习内容一、人力资源规划

（一）人力资源规划定义与历史沿革

（二）人力资源规划的分类（三）人力资源规划的原则、程序和方法人（四）力资源规划面临的挑战与困境一、人力资源规划一、人力资源规划

（一）人力资源规划的

（一）人力资源规划的定义与历史沿革定义与历史沿革人力资源规划的史沿历革人力资源规划的史沿历革提高工作效率提高工作效率获取有能力的管理人员获取有能力的管理人员战术规划阶段战术规划阶段战术规划阶段战术规划阶段人才供需平衡和数量预测人才供需平衡和数量预测获得和保持竞争优势获得和保持竞争优势战略规划阶段战略规划阶段战略规划阶段战略规划阶段定定义义nn人力资源规划就是企业为了在未来一人力资源规划就是企业为了在未来一个相当长时期内获得和保持市场竞争优势，个相当长时期内获得和保持市场竞争优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下，由职力资源问题，在高层决策者指导下，由职能经理人员共同参与制定并加以实施的关能经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

方案。

基本要点基本要点焦点问题：

针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题。

定位：

在高层决策者指导下，由职能经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

目标任务：

企业为了在未来一个相当长时内获得和保持市场竞争优势。

关键点关键点nn摆脱过去摆脱过去摆脱过去摆脱过去实现未来的目标的前提是摆脱过去实现未来的目标的前提是摆脱过去.如果一个规划只规定了如果一个规划只规定了”新增加的事物新增加的事物”而没有规定摇摆脱的而没有规定摇摆脱的”老的和无意义的事物，就老的和无意义的事物，就不可能取得真正的成效。

也只能是规划而不是现实不可能取得真正的成效。

也只能是规划而不是现实.这是许多企这是许多企业战略规划未能实现的一个主要原因。

业战略规划未能实现的一个主要原因。

nn规划只存在于目前规划只存在于目前规划只存在于目前规划只存在于目前却不只是为了目前却不只是为了目前却不只是为了目前却不只是为了目前人力资源规划所涉及的是目前决策的未来性人力资源规划所涉及的是目前决策的未来性.也就是战略规划也就是战略规划者面临的问题不是他的组织明天该做什么者面临的问题不是他的组织明天该做什么,而是要考虑我们今天而是要考虑我们今天必须为不确定的未来做些什么准备工作必须为不确定的未来做些什么准备工作.nn一切都要转化为工作一切都要转化为工作一切都要转化为工作一切都要转化为工作最好的规划也只是一项规划或良好的愿望最好的规划也只是一项规划或良好的愿望,除非它能转化为除非它能转化为工作工作.检验一项规划好坏的重要标准是管理当局是否切实地把各检验一项规划好坏的重要标准是管理当局是否切实地把各种资源投入于将来会取得成果的行动之中如果不是种资源投入于将来会取得成果的行动之中如果不是,那就只有诺那就只有诺言或希望言或希望,而不是规划而不是规划nn

（二）人力资源规划的分类nn按性质分:

战略规划战术规划nn按时间分:

长期规划中期规划短期规划nn按范围分:

总体规划业务规划1、按性质分类按性质分类nn战略规划战略规划nn是与企业长期战略相适应的人力资源规划是与企业长期战略相适应的人力资源规划是与企业长期战略相适应的人力资源规划是与企业长期战略相适应的人力资源规划,其内容其内容其内容其内容是关于未来企业人力资源的大体需求和供给是关于未来企业人力资源的大体需求和供给是关于未来企业人力资源的大体需求和供给是关于未来企业人力资源的大体需求和供给,人力资源人力资源人力资源人力资源的结构和素质阶层以及与此有关的人力资源政策和策略的结构和素质阶层以及与此有关的人力资源政策和策略的结构和素质阶层以及与此有关的人力资源政策和策略的结构和素质阶层以及与此有关的人力资源政策和策略.他的作用是决定组织的基本目标以及基本政策他的作用是决定组织的基本目标以及基本政策他的作用是决定组织的基本目标以及基本政策他的作用是决定组织的基本目标以及基本政策.一般由一般由一般由一般由公司的人力资源部制定战略规划公司的人力资源部制定战略规划公司的人力资源部制定战略规划公司的人力资源部制定战略规划,它对战术规划具有指它对战术规划具有指它对战术规划具有指它对战术规划具有指导作用。

导作用。

导作用。

导作用。

nn战术规划战术规划是将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和是将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和是将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和是将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策政策政策政策,并且规定达到各种目标的时间并且规定达到各种目标的时间并且规定达到各种目标的时间并且规定达到各种目标的时间.战术规划是在战略战术规划是在战略战术规划是在战略战术规划是在战略规划指导下进行的规划指导下进行的规划指导下进行的规划指导下进行的,时间较短时间较短时间较短时间较短,预测的准确率高预测的准确率高预测的准确率高预测的准确率高,对社会对社会对社会对社会经济变化趋势把握较准确经济变化趋势把握较准确经济变化趋势把握较准确经济变化趋势把握较准确.因此因此因此因此,可以指定的较细可以指定的较细可以指定的较细可以指定的较细,一正强一正强一正强一正强对管理的指导作用对管理的指导作用对管理的指导作用对管理的指导作用.一般以年度为单位拟订。

一般以年度为单位拟订。

一般以年度为单位拟订。

一般以年度为单位拟订。

2、按时间分类、按时间分类nn长期规划，指的是3年以上的规划nn中期规划，指的是13年的规划nn短期规划，一般是1年以内的规划人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划短期规划（不确定不确定/不稳定不稳定）长期规划长期规划（确定确定/稳定稳定）组织面临诸多竞争者组织面临诸多竞争者飞速变化的社会、经济环境飞速变化的社会、经济环境不稳定的产品劳物需求不稳定的产品劳物需求政治、法律环境经常变化政治、法律环境经常变化组织规模小组织规模小管理混乱管理混乱居于强有力的市场竞争地位居于强有力的市场竞争地位渐进的社会政治环境渐进的社会政治环境变化和技术革新变化和技术革新完善的管理信息系统完善的管理信息系统稳定的市场需求稳定的市场需求规范且有条不紊的管理规范且有条不紊的管理3、按范围分类nn总体规划总体规划在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排.nn业务规划业务规划是总计划的具体实施和具体业务部署.包括职务编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、教育培训计划、职业生涯规划、薪酬计划、保险福利计划、退休计划.关键点关键点好规划的标准好规划的标准:

除考虑除考虑”人头人头”与与”金钱金钱”因素外因素外,还还要进行人力资源环境分析要进行人力资源环境分析使其使其nn与企业的短期和长期战略目标具有直接的联系与企业的短期和长期战略目标具有直接的联系nn与公司的现状、任务和价值观一致与公司的现状、任务和价值观一致nn能够增强企业核心竞争力并使其在竞争中有所不能够增强企业核心竞争力并使其在竞争中有所不同同不存在一个简单、适用于所有公司的规划模不存在一个简单、适用于所有公司的规划模式式,也不存在一个惟一规划得很好的公司也不存在一个惟一规划得很好的公司,对于进行对于进行规划的组织产生影响的诸多因素会使各公司的规划规划的组织产生影响的诸多因素会使各公司的规划有很大的差异，但这些规划都遵循一套共有的程序有很大的差异，但这些规划都遵循一套共有的程序和原则和原则。

乔治乔治斯坦纳斯坦纳（三）人力资源规划的（三）人力资源规划的原则、程序和方法原则、程序和方法

（1）人力资源规划的原则）人力资源规划的原则nn人力资源保障原则nn与内外环境相适应原则nn与企业战略目标相适应原则nn系统性原则nn能级层序原则nn适度流动原则nn企业与员工共同发展原则人力资源规划的环境分析人力资源规划的环境分析宏观层面宏观层面（企业外部企业外部）微观层面微观层面（企业内部企业内部）1环境经济11企业的一般特征22人口环境人口环境22企业战略企业战略33社会社会政治政治法律环境法律环境33企业文化企业文化44技术进步技术进步44企业自身人力资源系统企业自身人力资源系统55竞争者竞争者55企业的组织类型企业的组织类型企业外部环境分析企业外部环境分析1经济环境经济环境nn经济形势经济形势经济形势经济形势经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为显著和最为复经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为显著和最为复杂的。

经济萧条期杂的。

经济萧条期,人力资源成本低、人力资源需求减少人力资源成本低、人力资源需求减少;经济繁经济繁荣期荣期,劳动力成本高，但企业处于扩张期劳动力成本高，但企业处于扩张期,人力资源需求量增加。

人力资源需求量增加。

nn劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系如果某类人才供不应求，则从企业外部补充人员会受到一定如果某类人才供不应求，则从企业外部补充人员会受到一定限制限制;相反，某类人才供过于求，企业相对容易获得此类人才相反，某类人才供过于求，企业相对容易获得此类人才.我我国现状是高级管理人才和高级技术人才国现状是高级管理人才和高级技术人才,熟练技术工人不足熟练技术工人不足.初级初级劳动力过剩。

劳动力过剩。

nn消费者收入水平消费者收入水平消费者收入水平消费者收入水平消费者收入水平提高时，对商品的需求增加消费者收入水平提高时，对商品的需求增加,企业销售量增企业销售量增加，从而增加生产，进而扩大人力资源需求加，从而增加生产，进而扩大人力资源需求,相反，人力需求降相反，人力需求降低低.消费者收入水平一般受经济形式的影响，又受国家宏观调控消费者收入水平一般受经济形式的影响，又受国家宏观调控的影响。

的影响。

2人口环境人口环境nn人口规模人口规模社会总人口的多少影响社会人力资源的供给社会总人口的多少影响社会人力资源的供给.人人口多，供给多，反之，供给少。

还要考虑进入劳动口多，供给多，反之，供给少。

还要考虑进入劳动年龄的人口数量和将要进入劳动年龄的人口数量年龄的人口数量和将要进入劳动年龄的人口数量,这这与人力资源供给最为相关与人力资源供给最为相关.nn年龄结构年龄结构不同年龄结构有不同的追求不同年龄结构有不同的追求.在收入、生理需求、在收入、生理需求、价值观念、生活方式、社会活动能力、等方面的差价值观念、生活方式、社会活动能力、等方面的差异决定企业在获取人力资源时需因人而异异决定企业在获取人力资源时需因人而异.比如退休比如退休人员对其退休后的福利待遇赶兴趣，年轻人对提升人员对其退休后的福利待遇赶兴趣，年轻人对提升有兴趣。

有兴趣。

nn劳动力质量和结构劳动力质量和结构规划时要对此因素心中有数规划时要对此因素心中有数.如西北地区初级劳如西北地区初级劳动力充足动力充足,北京、深圳等地区高科技企业多北京、深圳等地区高科技企业多,吸引了许吸引了许多相关人才多相关人才.3社会、政治与法律环境社会、政治与法律环境社会习惯,时局动荡影响需求，法律法规的变更会影响人的需求,进而影响人力规划.如西部开发4技术进步技术进步技术进步、技术创新和升级换代通常伴随对地技术水平工人需求减少，高技术工人需求增加.5外部竞争者外部竞争者波特的竞争五要素波特的竞争五要素nn新竞争者的加入nn替代品的威胁nn买主的讨价还价能力nn供应商的讨价还价能力nn现有竞争对手间的对抗企业内部环境分析企业内部环境分析1企业的一般特征企业的一般特征nn