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新常态对人力资源外包模式的影响与决策
作者:
ZHANGJIAN
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新常态对人力资源外包模式的影响与决策-人力资源
新常态对人力资源外包模式的影响与决策肖兴政韩松爱四川理工学院摘要:
经济迈入新常态时代,企业面临的压力是多元的,要应对压力、增强竞争力和生存力,企业要在开源节流上下功夫。
企业必须更重视降低自身的运营成本,提高人力资源管理服务的品质性和有效性,如何应对这一挑战,将人力资源职能外包是解决这一问题的有效途径。
影响企业人力资源外包模式的因素很多,既有外部因素,也有内部因素。
在明确影响人力资源外包模式因素的基础上,才能为人力资源外包模式的选择做出更为科学的决策。
关键词:
新常态人力资源人力资源外包外包模式当前,我国经济发展速度已经进入由高速增长转向中高速增长的“换档期”,在这个换档期出现了不同于以往的许多特征,不仅表现为经济增速的放缓,更表现为增长动力的转换、经济结构的调整与再平衡,面临着复杂的系统转型,也意味着改革开放进入一个全新阶段。
1960年,舒尔茨以会长的身份在美国经济协会的年会上作了题为《人力资本投资》的演讲,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因,认为在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高。
舒尔茨理论再三强调,国家经济的持续发展一定是依靠整体的人力资本投资来推进,这是一个非常重要的经济增长的动力。
伴随着我国经济发展进入竞争激烈的“新常态”时代,企业竞争的核心就是创新,而创新的原动力来源于人。
因此企业必须面对人力资源管理的现实和粗放难题,致力于建立长效机制,解决人力资源管理系统效率问题,企业急需要将人力资源潜在的核心优势转变为企业显在的核心竞争力。
随着人口红利的消失,劳动力素质的提高,人力资本不断增值,企业人力资源成本也在逐步攀升,在这种情境下,企业必须更重视降低自身的运营成本,提高人力资源开发、管理的品质和有效性。
而人力资源管理职能外包是解决这个问题的有效途径。
更重要的是,为了将人力资源的核心优势转变为企业的核心竞争力,新常态下的企业生存与发展必须寻找新的人力资源外包模式,并在此基础上进行创新,降低人力资源运营成本,提高人力资源管理的有效性。
一、中国式“新常态”“新常态”(NewNormal)是由美国太平洋基金管理公司总裁埃里安(MohamedEl-Erian)先生在本世纪初提出的一个描述经济状况的概念。
被美国华尔街经济学家们所使用,当时这些华尔街的经济学家认为可能会出现经济增长率降低、失业率增高、金融风险攀升等风险。
不过,中国的新常态与发达国家不一样。
中国的“新常态”是对中国当前经济特点的总结,主要是指中国经济在发展快速增长后,迎来了换挡期,从高速增长期向中高速平稳增长期过渡。
著名经济学家胡鞍钢教授在《中国大战略》一书中提出国家生命周期的概念,其强调“五阶段说”:
第一阶段就是经济发展的准备期或准备成长期,其基本任务是为现代经济发展准备各类条件,如新制度建设、工业原始积累、技术引进、开发人力资本等;第二阶段是经济迅速发展期或成长期,即经济增长加速期,我们称之为经济起飞,一个大国的经济起飞就是迅速崛起期;第三阶段就是开始进入经济强胜期,作为一个大国就是鼎盛期,但是经济增长速度开始放缓;第四阶段就是高峰期,同时也是相对缓慢发展期;第五阶段可能是国力衰落期。
就我国目前经济状况来分析,应该是正处于国家生命周期的第三阶段,也就是所谓的经济强胜期。
自1978年改革开放以来,中国进入一个大规模创新、加速创新、全面创新的时代。
而在此处需要指出的是一旦十几亿中国人民在这个阶段有创新,就会产生出我们所说的“巨国规模效应”,这也是我国在“新常态”时代经济发展模式而其他国家难以复制的核心竞争力优势。
早在20世纪90年代,人力资源外包的思想开始在美国启蒙,在中国式经济“新常态”的转型期,我国企业在总结前人经验的基础上,集中资源发展企业的核心业务,对于一些非核心的业务通过外包的方式交给外部专业化的企业去执行,这样有利于培养企业的核心竞争力,形成竞争优势。
但从目前已有的调查结果看,我国企业选择外包人力资源管理职能的较少,并且,只外包比较普遍的事务性的职能,外包的范围和程度较小,且大多数企业选择人力资源外包的前期动因更多的是想维持自己在领域内的竞争优势,而为了节约成本从而进行外包模式创新的企业少之又少。
然而,新常态经济下,经济增速放缓,企业必须将自身更多的资源投入到自己更擅长的和更能给自己带来利益的业务中去,而将其他的业务外包出去,从而获得竞争优势。
目前我国经济处于新常态时期,很多行业的发展也面临着痛苦的转折期,但是,如果能够将业务外包而降低运营成本,仍然能够在这个时期保持高速的增长率。
尤其是在人力资源管理方面,需要在外包模式方面创新。
如何创新,具体到新常态下,人力资源外包模式的影响和决策因素成为管理学领域和经济学领域研究的热点问题之一。
二、企业人力资源外包模式分析所谓人力资源外包,就是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
通常意义上讲,人力资源管理职能的所有业务都可以外包,不仅那些比较事务性的非核心业务如招聘、培训、考核、薪酬等可以外包给专业的服务机构,而且那些比较高度专业化的核心业务如人力资源规划、人力资源战略等也可以外包给更专业的服务机构。
值得强调的是,人力资源外包作为一个相当复杂的系统工作,按照不同的模式外包人力资源服务,可以取得的结果也是不同的。
在新常态下,企业面临市场的不景气和激烈竞争,其进行人力资源管理职能外包应更重视的是保持自身在原有领域的竞争优势,在此基础上,更希望能产生比较小的人力资源服务支出。
按照交易成本理论,当外部成本小于内部成本的时候,应该将业务外包,因此,在新常态下,经济增速放缓,部分企业对自身的人力资源管理职能信心不高,因此更多的选择外包,并减少更多的花费,应该是聪明的选择。
人力资源外包模式是多元化的,按照人力资源外包职能来划分人力资源管理外包的模式,可以把人力资源管理外包模式分为三种。
其一,人力资源管理事务性外包,是指传统的一般的人事事务,如工资、福利、档案、社会保障等。
因其内部交易成本远远大于外部交易成本,在新常态时代,人力资本在不断攀升,本着节约成本的目的,加上这类职能的事务性较明显,其技术含量不高和专业技能不强,因此对于这类职能的外包而言,企业不需要太看重外包商的专业性,可以委托普通的人事委托机构来进行。
其二,人力资源管理职能型外包,是指人力资源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体专业性职能的外包。
因从事这些职能的人员比较稀缺,且在新常态时代,人力资源优势逐步成为企业的核心竞争力,这种模式对外包商的专业性有较高的要求,就需要委托给专业的相关公司来提供服务。
这样既能节约各个人力资源管理职能的成本,也能为企业寻找到更专业化的人才,做好人才储备和培训,这是当今社会经济发展过程中企业竞争的有利武器。
其三,人力资源战略型外包,是指企业的人力资源规划、企业文化等战略职能的外包。
对于这种独特性强、稀缺性高且在组织中属于战略价值非常高的职能,它们甚至会直接影响组织绩效以及组织的核心竞争力,这也正是新常态时代,人力资源管理创新的重中之重。
从直观意义来说这些职能是不该将其外包的,但我国多数企业在自身的人力资源管理方面的专业性不够,且在这种特殊的经济时期,应根据自身的特点和外部竞争对手的特点制定相应的战略,为了避免新常态时代非专业化人力资源管理对组织的绩效产生不良的影响,建议那些规模比较小,自身专业性不足的企业,为了其在特殊经济状态下能“杀出一条血路”走向新生,结合自身特点将这些业务外包应是一种比较好的选择。
对于任何一家企业来说,采取什么样的人力资源外包模式,完全取决于企业自身的特点,取决于组织的发展战略和组织自身的实际需要,以及取决于组织对自身情况的了解和对未来发展目标的了解。
因此,新常态时代,笔者通过实地调研就企业对人力资源外包模式的选择决策提出一些自己的认识,以方便企业管理者能更好的作出决策,选择适合自己的人力资源外包模式。
新常态时代高端人才竞争日趋激烈,大企业需构建优秀自身育人机制以应对现在“挖人”越来越困难的现实,将人力资源管理外包可以在降低企业的管理成本的同时,提高企业人才利用的效率,毕竟优秀人才作为一种资源永远是稀缺的,因为所谓的优秀本来就是相对的,如何有效的找到适合企业自身发展的人才,是人力资源外包需要重点考虑的,也是企业选择人力资源外包模式的决策影响因素之一。
三、企业人力资源管理外包模式选择研究发现,影响人力资源管理职能外包模式选择的因素有许多,总的来说,不外乎两种大的因素,即外部因素和内部因素。
有的研究认为一些外部环境因素会影响到人力资源职能外包,例如企业战略、管理因素、经济因素、技术因素、外包商(承包商)的状况等;也有研究认为一些内部因素会影响到人力资源职能外包,例如企业对人力资源管理职能重新定位的需要,培养企业核心竞争力的需要,完善人力资源管理制度的需要等。
笔者认为,在目前这种“新常态”经济环境下,外部因素比如行业特点等对企业外包人力资源管理模式的影响相对较少,这是由整个大的经济环境所决定的。
任何经济环境下,对于不同的企业而言都面临着新的机遇和挑战,企业作为社会的细胞,不能改变大的(宏观的)外部环境,但可以创造条件去适应环境,这个时候去强调PEST这些外部环境因素的影响显得那么微不足道。
如宏观环境上,政府通过立法形式加大人力资本投资力度,从宏观层面上保证人力资本对经济增长的持续支持,尽管这对转型经济时期人力资源开发有很好的促进作用,但具体到微观方面——企业来讲,所面临的挑战并没有太大的缓冲作用。
故而企业内部的因素对企业外包人力资源职能的影响相对要大一些。
因此,我们应重点分析微观环境下,企业如何面对新常态时代,企业人力资源管理外包模式的选择。
其一,在新常态下的企业运营,企业试图降低成本必然会带来压力,但这正是企业将人力资源管理职能外包的动力。
这是因为,当企业希望降低成本增强自己的人力资本优势时,其会外包自己的人力资源管理职能。
新常态经济环境下,由于人力资源市场供应大于需求,他们会更多的考虑重新找一份工作所带来的成本,员工自然地会对于是否拥有现有工作岗位会更加谨慎的选择,进而更加理性的看待跳槽所带来的风险,结果是在一定程度上表现出更强的责任感和更高的敬业精神。
与此形成鲜明对比的是企业在经济中高速时期的人力资源管理策略,由于企业试图降低成本且市场上人力资源供大于求,企业必然会在人力资源外在要素的管理方面要求更多,对于对人力资源内在要素的管理方面缩减相关费用,以便能够做到成本低、费用低、收益高,也就是所谓的“两低一高”的结果。
尽管企业降低成本必然会带来压力,但这种策略既可以保证企业获得更多利润,最终渡过经济发展速度缓慢的新常态经济时期,又可以为企业人力资源管理职能外包提供动力,优化企业的人力资源管理,推动企业人力资源管理的改进过程。
故而我们认为,在新常态时代,当企业试图降低成本以减轻企业发展过程的负担,加快企业发展进程时,可以选择企业人力资源管理职能外包的模式,这样既能节约各个人力资源管理职能的成本,也能为企业寻找到更专业化的人才,做好人才储备和培训,是当今社会经济发展过程中增强竞争力的不二选择。
其二,随着经济发展速度由高速转向中高速,且国家管理层已认识到这是经济发展的新常态,不再进行不必要的宏观经济政策调整。
在这种特定的经济状态下,企业面临着保持行业竞争力的压力,而企业要保持行业的竞争力,本着开源节流的原则,不仅要在产品技术上创新、发掘新的产品市场,而且在管理层面的创新也是必不可少的,人不是机器,对人的管理更是管理创新的重中之重。
新常态时代,企业更希望自己可以在行业内保持比较高的核心竞争力。
面对不同类型的压力,企业会选择不同的应对方式,对于外包来说,企业会选择不同的外包模式。
理论上的人力资源管理包含了五个方面的功能:
获取、整合、保持与激励、控制与调整和开发。
因此,企业更愿意将比较事务性的业务外包,而将更多的资源放在人力资源管理的核心业务上面,也就是说企业在人力资源管理上会重招聘、轻开发,重保留、轻胜任,重培训、轻收益等等。
这与企业在新常态时代人力资源管理选择事务性外包模式的初衷相差甚远,因此企业在运营过程中,尽管选择了人力资源事务性外包,但在这个人力资本逐步成为核心竞争力的特殊时期,必须倾向于整合及控制与调整企业中现有的人力资源。
只有适度的整合,才能使企业通过人力资源管理使人力资源真正发挥人力资源效应,持续产生增值效应;只有通过控制与调整,才能促使企业在招聘、培训、薪酬等显性费用的模块上减少投入,最终达到高收低支的理想状态,进而将企业的主要精力集中于企业的核心业务,提高企业的核心竞争力。
同时,由交易成本理论可知,当业务的内部交易成本大于外部交易成本时,企业将核心业务外包出去也不是不可能,企业选择将人力资源的事务性职能外包出去,注重对核心业务的管理,这是企业增强核心竞争力的有利选择。
值得强调的是,新常态时代,部分企业面临着结构性问题以及企业行政管理经费压力,企业会倾向于减少人力资源管理职能外包,而当企业面临增加行业竞争力,提高人力资源管理服务的有效性和获得外部专家提供的服务时,其会选择增加人力资源管理职能的外包。
笔者所持观点并非空穴来风,本文借鉴了前人研究企业人力资源外包模式决策模型验证的结论。
这是因为,经济新常态时期,企业所面临的各方面的压力较之前更为严重,故而结论有一定说服力。
当然我们也要看到新常态经济下,企业面临结构改革而带来的压力。
这既体现在持续30多年的高速增长,我国经济的增长后劲得到最大限度释放,资源环境压力开始加大,生产要素成本上升,并倒逼经济结构优化升级。
在这种情况下,我国经济必然要从结构粗放转向结构优化、从要素驱动转向创新驱动、从面临压力转向面对多重挑战。
进入经济新常态时代,企业也必须面临结构改革,企业只有改革才能适应新常态,才能求得生存发展。
也体现在新常态阶段,人力资源成本上升,增效靠的不是降低人力成本,而是提高生产效率,企业在深化改革中尽管面临蜕变的压力却也必须适应这样的发展趋势。
大环境下的行业结构改革仅是企业面临改革压力的一部分,更重要的是企业管理模式改变也会带来新的挑战,这可能对企业选择外包模式产生一定程度的负面影响。
是否选择人力资源职能外包,应满足以下条件:
当O/I1时,可以不考虑外包当O/I1时,可考虑外包当O/I=1时,可根据当时情况而定是否外包O——外包成本,包括人力(工资、津贴、保险、福利等)、物力(房屋占有、办公用品占有等)、质量成本等I——内包成本,包括人力(工资、津贴、保险、福利等)、物力(房屋占有、办公用品占有等)、质量成本等值得说明的是,质量成本是指员工的工作质量、生产产品的质量。
比如专业性人员的工作质量,包括生产出产品的质量,应该比非专业性人员的质量要好。
所以,上面的条件是相对的,有时即或是O/I1这种情况,如果外包的质量高,能够为企业带来良好的声誉,也是可以考虑业务外包的。
反之,即或是O/I1,也宁可不外包也要注重企业的声誉的。
四、结束语我国企业在选择人力资源管理外包模式时,更多的受到组织结构、组织规模等因素的影响。
综合以上的分析,在新常态时代,共有六种因素会对企业选择人力资源管理职能外包产生影响,其中企业试图降低成本而带来的压力、企业保持行业竞争力的压力、企业提高人力资源服务有效性的压力、企业可以获得外部专家提供的服务的压力等因素可能会对人力资源外包模式选择产生正面的影响;而企业面对结构改革而带来的压力、企业管理模式而带来的压力可能对企业选择外包模式产生负面的影响。
这是新常态时代下企业选择人力资源外包模式的决策依据,企业管理者应根据企业自身条件,为企业的人力资源外包作出最佳选择模式。
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