人力资源《三级理论知识》复习题集第1345篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第1345篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的()。
A、财务知识
B、观察能力
C、管理知识
D、管理能力
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【知识点】:
第2章>第1节>笔试的特点
【答案】:
D
【解析】:
笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
因此,还需要采用其他选择方法进行补充。
一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
2.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的()。
A、4%
B、6%
C、7%
D、8%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】:
D
【解析】:
个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例,从1997年的不得低于本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%。
有条件的地区和工资增长较快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。
3.()分为工资和薪金两种形式。
A、收入
B、奖励
C、薪金
D、薪给
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是薪给包含的内容。
其中,薪给分为工资和薪金两种形式。
4.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A、实物劳动生产率
B、销货劳动生产率
C、人工成本比率
D、教育经费
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是影响企业支付能力的因素。
5.在招聘评估中,录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
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【知识点】:
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
6.下列选项中不属于人力资源规划内容的是( )。
A、战略规划
B、组织规划
C、人员规划
D、结构规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>人力资源规划
【答案】:
D
【解析】:
人力资源规划的内容:
1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
7.要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是( )。
A、信度评估
B、信度与效度评估
C、内容与预测效度评估
D、公平与公正评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
B
【解析】:
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。
8.人工成本是指企业在一个生产经营周期内,支付给员工的( )。
A、全部费用
B、工资
C、部分费用
D、工资和津贴
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【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
A
【解析】:
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容:
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
9.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后( )日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
A、5
B、7
C、10
D、14
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
C
【解析】:
省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。
10.薪酬制度中最主要的是( )。
A、奖励制度
B、工资制度
C、福利制度
D、津贴制度
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】:
B
【解析】:
从横向分类来看,薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
其中最主要的是工资制度。
11.学习层面的评估一般可以通过( )的方式进行。
A、访谈
B、考试测验
C、观察
D、问卷调查
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【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】:
B
【解析】:
学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。
此方式简单易行、成本低、效果较好。
12.采用负向激励策略能够起到的作用不包括( )。
A、对工作表现差的员工是一种“激励”
B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用
C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制
D、激励策略应用不当,也会产生消极的负面影响
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
D
【解析】:
采用负向激励策略能够起到三个方面的作用:
第一,对工作表现差的员工是一种“激励”,使其看到自己的不足和差距,促进其改正错误,迎头赶上先进的员工;
第二,对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用,使他们在心灵上受到一定的触动,能清楚地分辨什么是正确的、符合标准的行为,什么是错误的、不符合标准的行为,从而积极努力地工作,达到组织和主管的要求及期望值;
第三,有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制,在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。
13.( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
A、绩效沟通
B、绩效合同
C、绩效计划
D、绩效面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的目的和内容
【答案】:
C
【解析】:
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
14.( )是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。
A、强迫选择法
B、行为观察法
C、关键事件法
D、结构式叙述法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是行为观察法的定义和内涵。
15.关于非结构化面试,以下说法错误的是()。
A、无固定的模式
B、事先无须作太多的准备
C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可
D、谈话方式过于程序化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
D
【解析】:
非结构化面试无固定模式,事先无须做太多的准备,面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表言论、抒发感情。
16.( )就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。
A、作业时间
B、工作时间
C、工作完成时间
D、工作操作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】:
B
【解析】:
工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。
它通常是以工时为单位进行计量。
17.工资、福利、保险等费用属于( )。
A、人力资源管理费用
B、人工成本
C、人员成本
D、人力资源费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
B
【解析】:
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容。
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
18.企业规章制度是企业内部的( )。
A、规则
B、法律
C、规章
D、制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
B
【解析】:
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
19.用人单位应在最低工资标准发布后( )日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
A、5
B、10
C、15
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
B
【解析】:
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
20.( )也称经验效度,是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整
【答案】:
B
【解析】:
统计效度,也称经验效度,简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
21.培训有效性评估最常用到的方法是( )。
A、前后对照法
B、测试法
C、问卷调查法
D、观察法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的方法
【答案】:
C
【解析】:
问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。
22.()是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法
B、横向比较法
C、水平比较法
D、纵向比较法
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
23.招聘收益成本比的公式为( )。
A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本
B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本
D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】:
B
【解析】:
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
24.在特别任务法的培训任务中,委员会或初级董事会是为( )提供的,提高相应能力的培训方法。
A、任何提出申请的员工
B、需要再进修的高层管理人员
C、表现突出的基层员工
D、有发展前途的中层管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】:
D
【解析】:
委员会或初级董事会,这是为有发展前途的中层管理人员提供的,培养分析全公司范围问题的能力,提高决策能力的培训方法。
25.在管理培训、( )人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。
A、企业管理
B、公司管理
C、集团管理
D、工商管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
D
【解析】:
培训者的作用是对学员进行启发引导,可以用小组学习方式,通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等,调动学员的积极性。
在管理培训、工商管理人士培训中,参与式的培训经常被培训设计者采用。
26.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A、绩效管理程序设计
B、绩效管理方法设计
C、绩效管理制度设计
D、绩效考评标准设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】:
C
【解析】:
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
27.从权数使用的范围来看,( )是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。
A、总体加权
B、局部加权
C、要素指标(项目)加权
D、自重加权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】:
B
【解析】:
从权数使用的范围来看,局部加权是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。
它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用,来决定其权数的大小。
28.按工作岗位定员依据的因素不包括( )。
A、工作任务
B、工作量
C、实行兼职
D、生产班次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
工作岗位定员适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工,以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
29.工作说明书和岗位规范的区别是( )。
A、岗位规范内容可繁可简
B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少
C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多
D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
C
【解析】:
岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。
30.( )反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
31.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是( )。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合
B、以事实为依据,以制度为准绳
C、以行为为导向
D、适当下放权限,鼓励下属参与
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
A
【解析】:
为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法。
1.在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下放权限,鼓励下属参与。
32.在培训效果的层级体系中,结果层面评估的评估内容是()。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化
B、测评培训对组织绩效带来的变化
C、测评学到了什么知识,改进了哪些技能
D、测评受训者对培训的感受
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】:
B
【解析】:
结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。
这个层面评估的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的,就是为了工作绩效的提高。
如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资培训的疑虑,而且可以指导培训课程开发,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
33.一般来说,在人员招聘中,()往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
A、面试
B、笔试
C、调查
D、档案
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的特点
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是笔试的相关知识。
34.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是( )。
A、排列法
B、分值法
C、分类法
D、评分法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
C
【解析】:
分类法的主要特点是:
各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
35.在受理调解申请之日起( )内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。
A、5日
B、15日
C、20日
D、25日
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
B
【解析】:
出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。
2.在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。
7.在受理调解申请之日起15日内以及
36.在培训方法中,( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
A、实践法
B、讲授法
C、专题讲座法
D、研讨法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】:
C
【解析】:
专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。
这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
37.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】:
B
【解析】:
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
38.( )是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
A、福利制度
B、工资制度
C、奖励制度
D、津贴制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】:
A
【解析】:
福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
39.( )是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
反思型学习。
以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
40.比较适合对从事科研,教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是( )。
A、目标管理法
B、绩效标准法
C、直接指标法
D、成绩记录法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
D
【解析】:
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家们采用。
二、多选题
1.成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它包括( )等。
A、招聘总成本效益分析
B、招募成本效益分析
C、人员选拔成本效益分析
D、人员录用成本效益分析
E、招聘人员安置成本分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。
2.依法参加社会活动的种类包括( )。
A、依法行使选举权或被选举权
B、当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议
C、出席劳动模范、先进生产(工作)者大会
D、不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。
E、其他依法参加的社会活动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资支付保障
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
依法参加社会活动的种类包括:
(1)依法行使选举权或被选举权。
(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。
(3)出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。
(4)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。
(5)其他依法参加的社会活动。
3.确定最低工资标准的通用方法正确的是( )。
A、基尼系数
B、比重法
C、恩格尔系数
D、对比法
E、参照法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
B,C
【解析】:
劳动和社会保障部的《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。
1.比重法。
2.恩格尔系数法。
4.应用型学习适合的培训方法是( )等。
A、案例教学
B、角色扮演
C、团队演习
D、个人汇报
E、计算机辅助
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
应用型学习。
以理论和实践相结合为基础的学习风格。
此类风格的受训者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。
他们是脚踏实地的人,喜欢作切实可行的决策,热衷于应用理论去解决实际问题。
他们希望在课程中多提供实践与联系的机会。
适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。
培训者的作用是对学习者的工作进行评价、归纳,并针对学员的工作结果进行重点讲授。
5.按照损伤程度可以把工伤划分为()。
A、轻伤事故
B、重伤事故
C、死亡事故
D、重大事故
E、较大事故
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】:
A,B,C
【解析】:
按照损伤程度划分,
分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。
轻伤:
休息1~104天的失能伤害;重伤:
休息105天以上的失能伤害。
6.准备阶段是准备绩效管理活动的前提和基础,在此阶段,需要解决的基本问题包括( )。
A、明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”
B、根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系,明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”
C、根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问题
D、为了保证考评方法的科学有效,在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分确定“采用什么样的方法”
E、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 1345