人力资源《二级理论知识》复习题集第3368篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第3368篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
A、心理培训
B、思维培训
C、技能培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】:
C
【解析】:
技能培训——能力补充。
其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。
2.在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
这反映的是薪酬制度设计的()。
A、激励性原则
B、公平性原则
C、经济型原则
D、竞争性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的原则
【答案】:
D
【解析】:
竞争性原则
企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。
根据一些企业薪酬设计的经验,在一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
3.工资集体协商的内容叙述错误的是( )。
A、工资协议的期限
B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式
C、调整劳动关系运行的重要机制
D、工资协议的终止条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
C
【解析】:
工资集体协商的内容包括:
①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资支付方法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
4.以下不属于工作任务表作用的是()。
A、强调课程重点
B、提高学习的效果
C、明确培训的目标
D、关注信息反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训中印刷材料的准备
【答案】:
C
【解析】:
工作任务表的作用如下:
(1)强调课程的重点。
例如,可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本,节省学员在课堂上记笔记的时间。
(2)提高学习的效果。
例如,可以发给学员复习思考题,让学员更好地表达他们的观点,更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演;也可以预先发给学员有关活动的介绍,让他们先做好准备。
(3)关注信息的反馈。
可以发给学员问卷调查表,促使学员对活动更仔细地进行观察.在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。
5.一般来说,经营者年薪制的构成要素不包括()。
A、可变薪酬
B、浮动薪酬
C、提成薪酬
D、固定薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两部分构成。
前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效益的大小浮动。
6.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级,这属于()。
A、量词式的考评标准
B、等级式的考评标准
C、数量式的考评标准
D、描述式的考评标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准的类型
【答案】:
B
【解析】:
等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级,例如“优”“良”“中”“差”,“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
7.在不同薪酬等级中,最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为()。
A、薪酬等级档次
B、薪酬级差
C、薪酬比例关系
D、薪酬浮动幅度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
B
【解析】:
薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
8.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前,先做了一个综合素质测评,这种测评的类型属于()测评。
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评的类型
【答案】:
C
【解析】:
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。
9.在进行薪酬调查分析时,经常使用(),即将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据。
A、数据分析法
B、数据排列法
C、数据组合法
D、数据叠加法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
10.要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是()。
A、一岗一薪制
B、薪点薪酬制
C、一岗多薪制
D、提成制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
薪点薪酬制的优点之一是:
在薪点值的确定过程中,浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的,这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神。
11.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。
劳务关系的客体是指( )。
A、劳务关系管理制度
B、劳务关系的当事人
C、劳务关系当事人的权利和义务
D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
(1)主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
(2)内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
(3)客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务,包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
12.薪酬标准比较抽象,且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为()。
A、能力薪酬
B、提成工资
C、组合薪酬
D、岗位薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
A
【解析】:
能力薪酬与技术薪酬相对应,能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员,属于“白领”薪酬。
这种薪酬给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。
比如,员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等,甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
13.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是( )。
A、责任意识
B、创造性
C、主动性
D、沟通协调能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>受训者培训成果的评估
【答案】:
C
【解析】:
对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标:
创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。
14.在劳动争议仲裁中,反映隶属性关系的争议事项,实行()原则。
A、谁决定谁举证
B、举证倒置
C、谁反对谁举证
D、谁主张谁举证
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】:
A
【解析】:
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。
由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张,谁举证”的原则;
反映隶属性关系的争议事项,实行“谁决定,谁举证”的原则,即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。
15.常见的薪酬调查中,到有关行业协会采集公布的数据的方法属于()。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开的信息
D、委托中介机构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
C
【解析】:
采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料,有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据,以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据,作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。
16.()主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
A、自我开发
B、职内培训
C、学习充电
D、职外培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】:
A
【解析】:
自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
职内培训和职外培训以及自我开发相结合,对不同的培训内容采用不同的方法,灵活进行员工培训。
17.课程设计的导言包括()。
A、起草日期
B、开发要求
C、课时长度
D、资料的结构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计
【答案】:
C
【解析】:
课程设计导言包括:
项目名称,项目范围,项目的组成部分,班级规模,课程时间长度,学员的必备条件,学员,课件意图,课程评估。
18.仲裁时效中断,下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是()。
A、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的
B、在约定的协商期限内未达成一致的
C、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的
D、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2.在约定的协商期限内。
一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解一申请
19.企业的培训目标一般可以分为三类,其中不包括()。
A、制定公司战略
B、端正员工态度
C、更新员工知识
D、提高员工业务技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划的基本内容
【答案】:
A
【解析】:
制定公司战略不属于企业的培训目标。
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。
确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果,以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。
20.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是()。
①明确开发目的;②确认培训对象差距;③分析差距并确定优先顺序;④确定并执行培训计划
A、①②③④
B、③④②①
C、①③②④
D、④③②①
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理人员培训开发系统设计的程序
【答案】:
A
【解析】:
管理人员培训开发的一般步骤是:
①明确开发目的;②确认培训对象的差距;③分析差距并确定优先顺序;④确定并执行培训计划。
21.在设计()的薪酬制度结构时,企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去,大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。
A、平行团队
B、交叉团队
C、流程团队
D、项目团队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是平行团队的相关知识。
在设计平行团队的薪酬制度的结构时,企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。
如果企业支付的团队薪酬过高,容易使团队成员忽视自己的全职工作,而过分地关注团队工作。
因此,平行团队通常不使用激励性薪酬形式,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
22.根据面试实施的方式,面试可分为()。
A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
B、一次性面试和分阶段面试
C、情景性面试和经验性面试
D、单独面试与小组面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的类型
【答案】:
D
【解析】:
面试的类型
1.根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2.根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。
3.根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4.根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
23.处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由( )所在地管辖。
A、派遣机构
B、被派遣劳动者
C、接受单位
D、劳动合同约定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的特点
【答案】:
A
【解析】:
处理异地劳动争议时,被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖。
24.()的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
A、平衡记分卡法
B、合成考评法
C、关键绩效指标法
D、经验总结法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标的定义
【答案】:
C
【解析】:
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标,也是试图确立起一种新型的激励约束机制,力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动,不断增强企业的核心竞争力,持续地提高企业的经济和社会效益。
25.“语言表达能力”指标中的“用词准确性”是( )的标准。
A、描述式
B、方向指示式
C、评语式
D、设问式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
如果从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
例如面试中,“语言表达能力”指标中的“用词准确性”属于评语短句式。
26.在企业组织结构变革时需分析组织关系,不属于其内容的是()。
A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系
B、某个单位要求别人给予何种配合和服务
C、某个单位的工作效率和员工的士气如何
D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
C
【解析】:
组织关系分析
分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?
要求别人给予何种配合和服务?
它应对别的单位提供什么协作和服务?
27.制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括()。
A、就业状况
B、经济总量
C、物价水平
D、劳动力供求关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】:
B
【解析】:
劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点:
(1)坚持市场取向。
依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。
(2)坚持实事求是。
信息调查采集必须真实、规范,各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平,以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。
28.()是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。
A、任务分析
B、人员分析
C、组织分析
D、企业战略分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训需求分析
【答案】:
B
【解析】:
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。
1.确定培训人员。
2.明确员工差距。
3.确定培训内容。
29.()是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度
B、误差
C、标准
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
30.对发生法律效力的裁决书,一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以向()申请执行。
A、劳动保障行政部门
B、劳动争议仲裁委员会
C、人民法院
D、劳动保障监察大队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁的程序
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是劳动争议仲裁的程序相关知识。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。
一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。
受理申请的人民法院应当依法执行。
31.属于培训评估定性评估法的是()。
A、比较评估法
B、6sigma法
C、收益评估法
D、综合评估法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是培训评估的定性定量方法。
培训评估的定性评估法有:
目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。
32.先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是()。
A、序数或基数量化
B、类别量化
C、顺序量化
D、当量量化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评量化技术
【答案】:
C
【解析】:
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
33.关于调解委员会的描述,下列说法不正确的是()。
A、大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职的工作人员
B、小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业推举人员,开展调解工作
C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,人数可以不对等
D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
C
【解析】:
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。
调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
故C错误。
34.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是( )。
A、安全第一、预防为主、以人为本
B、安全卫生价值理念
C、营造劳动安全卫生技术环境
D、劳动安全卫生管理制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>积极营造劳动安全卫生环境
【答案】:
A
【解析】:
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
35.工作团队的管理实施形式的特点不包括()。
A、培训工作团队具有更多的工作自主权
B、注意引入外部的优质资源
C、注重个体自我开发
D、个体学习、团队培训、组织开发三位一体
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>建立适应管理培训的实施体系
【答案】:
B
【解析】:
工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现,具有如下特点:
1.培训工作团队具有更多的工作自主权。
2.注重个体自我开发。
3.三位一体。
36.最初被运用于军方设立的评价中心,评价部队战斗能力及选拔士兵的考评办法是()。
A、关键绩效指标法
B、KPI
C、360度
D、平衡计分卡
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>360度考评方法的产生与发展
【答案】:
C
【解析】:
360度考评方法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的评价中心,在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。
37.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是()。
A、对评价者和测评标准的要求较高
B、题目的质量影响测评的质量
C、应聘者的表现易受同组成员影响
D、被评价者的行为没有伪装的可能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点
【答案】:
D
【解析】:
尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点:
1.题目的质量影响测评的质量
2.对评价者和测评标准的要求较高
3.应聘者表现易受同组其他成员影响
4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
38.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是( )。
A、简答题
B、是非题
C、案例分析题
D、撰写论文
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>应聘笔试的概念和种类
【答案】:
C
【解析】:
从表现形式上看,笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。
笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。
例如,案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
39.工作岗位设计的影响因素不包括()。
A、管理信息系统
B、软环境条件
C、劳动环境条件
D、职能性技术专家
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>决定工作岗位存在的前提
【答案】:
A
【解析】:
工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响,
(1)相关的技术状态
(2)劳动条件和劳动环境的状况
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
(4)本部门对岗位任务和目标的定位,主管对本岗位工作的分配指派,以及领导行为的影响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等,对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策,对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
(8)软环境条件的影响
40.()就是把有关的人和故事放到培训的整个过程中去进行检测评估,根据其原有基础,观察目前状况及其发展的潜力和趋势。
A、访谈法
B、动态评估法
C、目标评估法
D、比较评估法
>>>点击展
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