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安全文化安全领导人对于大澳大拉西亚施工组织安全的看法
SarahE.Biggs⇑,TamaraD.Banks,JeremyD.Davey,JamesE.Freeman
事故研究中心和道路安全——维多利亚公园路,130开尔文格罗夫,QLD4059,澳大利亚昆士兰,昆士兰科技大学
文章信息:
文章历史:
2012年5月,网上可供下载
关键词:
安全文化、定性研究、领导者的看法、建筑行业、改进德尔菲法
摘要:
本文报道了安全领导人对于澳大拉西亚最大的施工组织的安全文化的看法。
改进的德尔菲法被用作收集两轮数据。
第一轮涉及对安全组织内领导的41个半结构化采访。
第二轮涉及相同的样品在线定量观感调查,目的是确认在访谈中确定的关键主题。
与会者包括高级管理人员,企业管理人员,项目经理,安全管理人员和网站监事。
对访谈资料采用定性分析,对调查数据进行描述性统计专题分析。
领导对于安全文化的定义和描述,主要以行动为导向或针对混乱事件,这很明显是由于有时隐含的组织文化。
领导被认定为积极的组织安全文化中的一个关键因素,而且重点在于领导人表现出的安全承诺,并对于以项目为基础的劳动力是可见的。
提高安全文化的障碍包括分包商管理问题,改变的步伐和报告要求。
调查数据提供了定量确定的采访主题,带有一点小的出入。
研究结果强调,安全文化是一个复杂的结构,即使是组织专家也很难定义。
关键因素中的发现表明了与目前文献的关联性,但对安全文化障碍的看法为如何使安全在实践中运作提供了新的理解。
1.介绍
虽然安全文化在建筑行业中扮演着研究主题的角色,但是在实践中动态性质的行业仍然是测试现有安全文化的方法。
本文是从一个安全文化产业以及根据澳大拉西亚最大的建筑企业之一的大学课题研究报告中呈现论据的。
这个研究需要一个成形的注册安全文化的方法,围绕理论文献和行业衍生文化理解的重要性来进行。
1.1工作场所事故和建筑行业
基于最近获得的数据(澳大利亚安全和赔偿委员会,2009年),每年在澳大利亚640,700人患有与工作有关的伤害(澳洲统计局的数据,2010年),在澳大利亚的经济成本估计中工伤每年大约为383亿美元。
除了经济成本,工伤也具有社会和商业影响,如商誉的损失,对个人的家庭网络也有相当大的影响。
如同英国和美国,澳大利亚建筑行业的职业伤害和死亡的统计数字过度记载了。
在2008到2009的初步数据中记载有40人死亡,这是所有行业中死亡人数最多的行业。
这对应的死亡率为在2008到2009年每100000个雇佣者中有5.9人死亡,死亡率是所有行业的两倍以上(澳大利亚安全局,2010年)。
行业的若干部门解决工伤的经济和社会成本;并且安全文化现已被广泛承认为工作场所健康和安全措施的一个重要元素。
虽然工作场所事故的原因在建筑行业中各不相同,在这种背景下建设工作的开展是工作场所安全事故的一个重要因素(Misnan和Mohammed,2007年)。
作为日常工作中的一部分,建造业的工人暴露在极大的危害和危险中,如高空作业,在移动设备周围工作和运动的交通,地下和地面服务工作,并且这些都通过项目风险程序被良好的识别和控制。
然而,现实的建设工作这些危害存在于一个充满活力和多元化的环境下,每个工作展现了情形、人物、任务因素之间独一无二的联系。
建设工程是以项目为基础的,可以发生在任何地点,持续时间从一星期到若干年,使工作小组的身份识别得以建立和识别的系统。
工作的类型也是各式各样,有建设工作,包括商业和住宅楼宇,道路,高速公路,隧道和桥梁,铁路专用线,电力,燃气及水的服务,以及露天矿场。
此外,建造业在承办商环境下运作,在此环境下,主要项目的承包商经常雇佣分包商,分派的劳动力程度高达所给的整个项目的90%(Biggs等人,2005年)。
这意味着大部分的劳动力是跟随着在建设公司、项目和工作地点有规律的移动而非常短暂的。
此外,这发生在一个已经充满活力的工作环境,这增加了工人的后续风险。
综上所述,可以明确的是虽然危害看似容易识别,但对建设项目的安全管理不是一个简单的任务,并且复杂的工作类型和劳动力对于安全专业人才和管理者是一个挑战。
1.2安全文化理论
安全文化领域是许多不同准则的归属,并且以概念碎片的形式混乱的存留着——达到尽管有超过30年的安全文化的研究,但仍然没有公认定义(Zohar,2010)的程度。
Glendon(2003)引用“定义往往是模糊和不一致的”描述了安全文化的概念问题。
也许被引用最多的定义认为安全文化是“决定承诺、风格和一个组织保持健康和安全管理产品的能力的个人产物或集体的价值观、态度、能力和行为模式。
''(ASCNI,1993年)。
研究人员根据其理论位置或行业背景使自己适应这个定义是很常见的。
回顾1980年到2000年安全文化理论和研究,Guldenmund(2000)列举了至少18个安全文化/安全气候结构的不同的定义,突出了分散的领域特征。
库珀(2000年)表明,安全文化的定义范围为概念的不一致运作做出了贡献,也为作为安全文化、安全气候的替代措施的严重依赖性做出了贡献。
尽管这样,无论采用哪种定义,学者们一致认为安全文化是一个重要的概念(Guldenmund,2000Zohar,2010)。
文化的研究者倾向于采取以下两种方法之一:
诠释或功能主义(Glendon等人,2006)。
诠释方法将文化视为不仅对于高级管理人员,而且对于所有员工的复杂产出的新兴属性,而且这种文化不能很快'建工',但可以随着时间的推移通过组织学习(例如,CoxandCheyne,2000年)。
与此相反,功能主义方法将文化视为一种为了支持企业利益而可以被管理者有意操作,而且可以自上而下推动的的东西,(例如,Reason,1997;Hopkins,1995)。
这两种方法在文献中有相当大的支持,而且现在许多人采取两者综合的方法(GlendonandStanton,
2000年)。
此外,一些研究人员将安全文化视为一个很难达到理想的状态(绝对主义的位置,如,Reason,2000年),而其他人将安全文化视为一个连续统一体,由此根据安全在核心业务和做法中的占据程度而在组织中定位(相对主义的位置;例如,Hudson,2007年)。
目前的研究程序采取综合方法研究安全文化,采用安全文化的诠释性理解作为一种相对的概念(即,所有组织都有安全文化,但在成熟度和有效性不同),采用安全文化的功能主义性作为文化的变异(也就是说,它是由领导人组织文化变革,可以通过有针对性的干预措施而改善)。
关于安全文化的内容,这套研究程序从文化组织理论家的观点中提取方法(Guldenmund,2000;Schein,1992),这些理论家将文化描述为不同的层次,亦即,基本假设(中心);支持的价值观(中间层)和人工制品(外层)。
每一层的对外知名度和成员意识不同,外层更容易识别和测量研究。
Guldenmund(2000)建议利用各层之间的一种因果途径,即使用比较普遍的安全文化、安全层、气候与安全行为。
这种因果途径认为个人安全态度(安全气候)的结合是该组织的成员基本假设(安全文化)的后果。
包括个人安全行为在内的对安全气候的评价随即在组织文物中被揭露。
除了定义困难,在文献中也经常议论包括安全文化在内的因素。
早期安全文化和气候的实证研究侧重于探索它的多面性(Brown和Holmes,1986;Dedobbeleer和Beland,1991;Zohar,1980)。
在一个最早的关于安全气候的研究之一中,Zohar(1980)提出了八因素模型,后来经过测试和改进成为一个三因素模型。
有趣的是,Guldenmund(2000)回顾其研究,发现大多数是探索性的,并且那些验证不支持先前的因素结构,进一步突出了安全文化描述差异。
在一项关于建筑工人的研究中,有两个因素最合理:
管理层对安全的承诺和工人涉及的安全事项(Dedobbeleer和Beland,1991)。
后来关于安全领导和管理的作用的研究证实了这个结果(Biggs等人,2005;Dingsdag等人,2007;Flin等人,2000;Zohar,2010)。
此外,关于通信作用(Zohar,2010)和关系质量(Carmeli和Gittell,2009)的研究强调,安全文化是一个复杂的结构。
其他研究将文化置于其他组织元素的背景下。
校准理论(Semler,1997)表明,组织中各种元素的一致或校准导致最佳的性能。
虽然这个理论高度概括了组织表现,但它也特别适用于安全性,因为它是由组织表现的相关指标测定的。
校准理论的九要素是:
环境,愿景,价值观和目的,战略,文化,结构和系统,奖励,做法,行为和性能。
考虑到各不同元素间校准的程度可能会提供一个组织范围内安全文化相互依存关系的重要视角。
重要的是,该理论认为,本着之前讨论过功能主义角度,领导者可以通过识别元素之间的平衡点,并最大限度地提高
校准的机会来有意的改善校准。
1.3安全文化的实际应用
虽然学术文献一直在努力定义、描述和衡量安全文化,但高风险行业已经应用安全文化的概念来引导安全实践几十年了(Cox和Cheyne,2000;IAEA,1991)。
在澳大利亚,采矿行业采用了安全文化评估的工具和程序(澳大利亚矿业协会,1999年),最近更是在建筑行业(Dingsdag等人,2007;Glendon和Litherland,2001;Mohamed,2002)和道路安全领域(Banks等人,2006;Wills等人,2009年)大量展开。
通过组织领导人对一线工人的影响,安全文化越来越被认作一个对理解和操作流程有用的概念(Dingsdagetal.,2007)。
不过,从行业的角度来看,关于安全文化和链接安全性结果元素运作之间,尤其是在组织内的不同层次的差距问题依然存在。
此外,仍然存在发展途径的特殊需要,以实现组织内基于安全文化核心要素的更改。
目前的研究文献中一个明显的差距是是否考虑到的障碍者和促进者/增强者。
Banks和Davey(2010年)确定了许多被视为职业道路安全倡议的障碍或促进的实施组织特征。
认知障碍包括对安全和生产的优先次序和自满向风险。
感知的主持人包括管理层的承诺和实施的支持系统。
我们不得而知如果这些特性在建筑行业中有关安全文化的关系被同等的看待会是怎样的情形。
本文件报告了一项研究,旨在探讨在大澳大拉西亚建筑公司的安全文化,以了解如何使安全文化理论和实践可以集成到改善安全文化和建筑行业内的相关成果中去。
根据Guldenmund(2010年)的建议,研究提出一种利用定性和定量混合使用的方法来进行安全文化调查。
要获得安全文化的组织安全领导的认知了解,就必须确保组织中关键利益相关者参与整个过程并对其进行改善、遵守和干预。
具体来说,本次研究的研究问题:
如何使安全文化能被理解以及被组织中的专家形象的描述?
什么是组织的安全的领导者所理解的关键因素和安全文化的障碍?
2.方法
一个探索性的方法被认为是最合适的,因为它研究调查安全文化的关键组织成员的看法。
更深层的,半结构质个人采访在安全领导小组中进行。
定性访谈是一种对态度,观念和价值观有用的技术评估,因为这些东西是很难观察到原位的(Silverman,2006)。
访谈遵循半结构化的格式,由安全文化的各个方面的开放式问题组成。
这些问题是根据文献回顾中发现的主要问题,包括定义安全文化,积极的安全文化的关键因素,以及创建和维护安全文化的障碍。
后续的在线问卷调查以采访答复为基础来设计,并要求小组评价中最重要的问题验证为一个验证过程的一部分。
定性和定量的方法与一个专家小组相结合通常被称为一个改进的德尔菲法。
LinstoneandTuroff(1975)提供的方法的基本定义是:
“德尔菲特征可构成一组通信过程的方法,在处理一个复杂的问题时让一组人作为一个整体,所以这个过程是有效的。
”德尔菲法是一种结构化的方法,从一个专家小组中取得共识(Hsu和Sandford,2007;Keeney等人,2001)。
这个过程涉及多个“回合”,目的是在最后一轮使参加者响应的问题达成共识。
传统的德尔菲法通常包括三个或四个轮的调查,并与前面的每一轮提供相同的信息,但对比对照组统计数据。
然后,每个小组成员有机会根据统计数据修改他们的回答,使其成为一个反复的过程(LinstoneandTuroff,1975)。
最近,德尔菲法已被用来进行各种修改以缩短工艺流程,并确保参与者参与每个回合。
改进的德尔菲法是特别多见于健康和政策研究(Keeney等人,2001)。
德尔菲法的优点包括:
小组成员彼此保持匿名,减少了潜在的影响力或整个回合的偏见;它适合相距遥远的群组;取得了众多专家的信息和意见;重要的是,它确保了关键利益相关者从一开始就参与工作并且可以协助未来可发展的政策或方案的结果。
在这种情况下德尔菲法的应用是在安全文化领域的一种独特的方法。
尤其是在把重点放在优先(排名)的关键问题的情况下。
如前所述,虽然对安全文化有大量的研究,但问题的提出和结论的得出是更加多样化和复杂化,而不是简单化的性质。
本研究采用了德尔菲法,试图找到从安全的角度领导人对安全文化有关的关键问题。
2.1参与者
参加者是一个大的澳大拉西亚施工组织内的41个安全专家。
安全研究中个案研究的方式的好处是公认的(霍普金斯大学,1995年),在这种情况下,该组织精心挑选,以最大限度地提高普适整个行业。
该组织拥有约10,000名员工,并在澳洲建筑行业有一个突出的地方。
除了主要的业务承包,公司也往往采用与其他公司建设项目联盟的分包商和合作伙伴。
该公司是一个更大的全球业务的控股集团通过一系列的建设,资源和房地产行业的一部分。
该组织的结构包括几个功能和区域部门,并在过去许多个体工商户或筒仓操作。
这项研究是以德尔菲调查小组而形成,因此,应适当鼓励讨论安全文化的复杂性,并使跨越不同组的参与者达成共识。
更具体地说,该部门研究横跨不同行业(例如,商业建筑,道路,交通,资源),涉及了不同文化背景的员工在规模和就业型的横截面的构造函数,并在一定范围内包括了农村和城市的环境。
在数据收集的时间,组织利用价值观为基础的归纳和培训讲习试运行安全文化的活动。
这不是这项研究中的专门调查,但它与理解调查结果相关。
受访者是根据其目前的职位,经验或通过同伴提名而被选择。
他们根据研究人员开发的上述标准而被组织提名。
被招募的参与者来自一系列有代表性的组织地位和责任,地理位置和人口背景的地方。
在这项研究中配置文件的管理人员的参加类比劳动力。
共有48人参加,并有41完成采访,同比85.4%的回应率。
受试者来自整个组织中各种网站和部门,所有的受访者认为,安全是一个各自领域中重要的一部分。
参与者角色的分项数字如下:
三名高级管理人员;六个联盟项目经理,11个项目经理,10个安全管理人员;三公司经理,三个施工经理,一个区域经理,一个建筑经理,一个网站管理员,一个操作管理员和厂长。
大部分(93%)的受访者为男性。
问卷调查的后续行动参加者包括35个第一个样品中的41个受访者,在第二轮中占83%的回应率。
鉴于在这个时候这种情况下在组织中的周转率,这种反应率被认为是可以接受的。
这一轮的磨擦显露了出来,但相比其余的样本并没有系统的差异。
2.2程序
2.2.1德尔菲方法——第一轮
超过三个月的期间内,研究人员进行了面对面访谈和电话访谈的结合。
参与者被要求从文献中得出的关键问题作出回应。
他们的组织对外广泛征集有关安全文化问题的回应。
在该组织的处所有11名学员在私人办公空间进行了面对面的采访。
其余的参加者在办公时间内,在双方方便的时候通过电话采访。
参与是自愿的,所有参与者都获得口头同意。
与会者被告知,他们的回答在接受记者采访时是会保持不透露姓名的保密性的。
与会者随机的从一个观点组中挑选出来进行单独采访。
根据不同人是否愿意分享/解释他们的看法,访谈将持续20分钟到60分钟不等。
头14个访谈将被记录并转录成逐字记录,转录的成果将被提供给访者以确认其准确性。
在此之后,其余的访谈记录由同一研究人员以笔记的形式进行,包括关键的逐字报价。
有人认为,完整的成绩单并不需要超过头14位受访者,因为饱和度已经达到且研究者能够在访谈中以笔记的形式充分捕捉验证相互矛盾的论据。
2.2.2德尔菲法——第二轮
在线问卷调查的目的是要确认在访谈中出现的论据,并确定围绕先前确定的因素和障碍的重要性的看法。
这些问题是根据专题访谈资料进行分析的结果。
问卷通过供应商进行在线调查,参与者通过一个唯一的电子邮件中的链接访问进行评估。
该调查问卷可有约一个月(约两个月后的最后一次采访)来完成,在此期间与会者会经历两次提醒。
2.3数据分析
通过定性的过程对采访中的回应进行分析。
BraunandClarke(2006)认为专题分析是定性分析的一个基本方法。
他们争辩说,专题分析的灵活性使其成为一个有用的研究工具,提供丰富的数据和详细的帐户。
然而,定性研究容易在西尔弗曼(2006年)研究中被误用,这种方法也常被批评为缺乏严谨性和透明度。
为了应对这些限制,许多措施产生了。
这种分析具有理论性和实证驱动性,具体研究问题的解决以及开放主题的保持在访谈中是不会出现的。
每个访谈记录都进行了仔细的检查,对所有的数据和确定的主题、包容性和综合编码过程给予同等的关注(Braun和Clarke,2006年)。
选择尤其是反映一定主题的有关提取物以包括调查结果的摘要。
论据通过整理数据代码和创建以确保内部有意义且互不相同的专题地图而确定。
论据以涉及到每个类别的兴趣的方式而展现。
网上调查问卷的数据是通过统计软件包进行分析使用的(PASW统计:
18)。
描述性分析包括确定均值、标准差和频率统计。
3.发现
本节中描述的研究结果均来自两回合改进的德尔菲法、访谈专题分析和在线问卷调查数据的描述以及对同一样品的分析数据。
关键论据和描述性数据的讨论和支持主要有以下4类:
安全文化的定义和描述;积极安全文化的关键因;安全文化的障碍以及加强安全文化。
3.1安全文化的定义和描述
在采访中,安全领导者被问及他们如何定义和描述安全文化的。
在表1中可以看出,,从分析实际侧安全文化是第一大论据的焦点,有许多用行动为导向的定义和描述。
虽然几位受访者都提到了价值观,信念和态度,但他们似乎最强调的是组织中人的行动,行为和做法。
,这是通过有关事物在组织中如何进行以及安全文化是由组织成员通过他们的行为和行动创造出来这一事实证明的。
尤其是,根据受访者对如何加强安全标准管理的观点,安全文化在很大程度上被理解为创建有影响力的组织成员的行动。
这进一步证实了额外的反应,即当他们没有被同行或管理监控时关注他们是如何采取行动的,这反映了普遍的文化素质。
另一个由数据确定的中心论据是作为组织文化一部分的安全文化的理解。
安全文化的定义和描述往往反映了更广泛的文化的一个组成部分或反应。
许多领导人认为安全文化是组织文化或团队文化的一个“方面”,一个“部分”或一个“子集”,这证明的这一论据的力量。
一些回应包括一份声明中有关安全的相对优先级,例如,是否安全被视为“神圣不可侵犯”。
安全领导者描述确认的最后一个论据是围绕安全文化隐含的性质。
许多受访者表示,他们没有长期规律地使用安全文化,也没有给予使用一个定义。
一个常见的说法是他们“未真正使用安全文化的定义”。
许多人宁愿不使用这个词的文化,因为受访者认为它很难界定。
另一个说法是他们并没有真正想过它能成为一种文化,因为它反映了无形的文化素质,特别是就文化的描述而言它很难表达自己的观点。
表格1
安全文化的定义和描述的论据
论据
例子
行动的说明
我们在这里的做事方法
这就是我们做什么、说什么以及执行有关安全
安全文化并没有发明本身,它是组织中人们行为的产物
你走过的标准是你所设定的标准
当没有人监督时人们怎么做
当你不在时人们怎么做
关于组织文化
一般团队文化的一个方面涉及到人们对安全工作的态度
安全文化是组织文化的一部分,安全被组织视为神圣不可侵犯
我认为安全文化是组织文化的一个子集。
安全仅仅是一个组织表示文化的一种方法。
隐含文化性质
我没有真正使用过文化的定义
文化是一个有趣的词。
这是我们做事情的方式和方法,我们思考的东西。
但我从来没有真正想过它是一种文化
3.2积极安全文化的关键因素
3.2.1采访论据
另一次采访的话题是与安全领导对于什么是积极安全文化的关键因素有关(表2)。
从数据中出现的第一个论据是围绕领导层的承诺。
重点在于领导者展示他们的承诺,,特别是通过提高项目所在地的知名度,并围绕安全进行个性化的行动和故事。
然而,一些受访者告诫有关承诺应真正切合实际的重点。
犬儒主义在组织高层领导人的谈论中相当常见,特别是谈及与价值观不匹配的实际行为时。
这也触及实践领域,回应说安全文化应该体现在项目工作流程和实践中。
对这个论据的回应也体现了监督水平的影响对积极安全文化的关键性。
它被看成是一个“掐尖”,为成功实施安全的做法提供了便利。
从数据中确定的一个相关论据是围绕安全通信的。
要点中提出的安全通信是围绕清晰性和简洁性的。
一些受访者认为,通过各级组织的消息太复杂而不能有效地转化。
各种形式的通信也提到,利用如海报等口号及视觉交流常被视为安全文化现场的证据。
这一论据在领导人的沟通中也有所体现,他们利用自己的能力围绕安全对组织的愿景、价值观、期望和标准进行有效的沟通,将其视为积极安全文化的关键。
积极的安全文化因素的另一个中心论据的确定围绕工人的安全参与。
它是公认的安全文化,虽然它是由领导者带动组织的,但它主要是与对于安全劳动力是如何思考和行动有关的。
它的重点在于让每个人都参与其中,并鼓励人们参与组织的安全议程。
回应表明工人参与对整体安全工作至关重要,受访者也谈到了各种方法,如归纳,工具箱讲座,视频及工作坊。
许多受访者还谈到了以他们的知识及工作条件为重点改善工人的安全程序和系统参与。
在安全教育和能力方面,受访者强调了在职培训,辅导和指导雇用工人安全文化的有效途径。
3.2.2问卷评级
在后续的问卷调查与面板,安全领导被要求对积极安全文化中各种因素的重要性加以表述。
该评级需要从每个子类的组织、领导和劳动力因素中选择3个因素。
子类从采访的论据中确定,并将“前三名”选择出来与德尔菲法的面板共识目标相联系(Keeney等人,2001)。
表3表示作为评定障碍前三之一的人的数目和相应百分率。
表格2
积极安全文化因素的论据
论据
例子
领导层的承诺
这很简单,而这又非常困难。
我认为最大的不同在于它使地面上的人看到顶端的人跟他们交谈
重要的是这些家伙看到了自己的老板,因为那样的话,他们将更努力而且更有动力。
'
你可以看到,做你承诺的事,以及你期望他人做的事
一线主管是实施的关键。
他们是那些一旦受伤企业就会失去控制的人。
如果他不在场,那么无论付出多少领导级别的努力也会失败。
安全交流
如果你不能有效的传递信息,即使拥有世界上最好的系统也无济于事
一旦他们的围场消息已经相当稀释
不是所有的事情都是重要的,我们需要识别关键的几件事情是重要的
工人的涉及
组织中的每个人都需要生活且能感觉的到其价值
涉足的家伙是非常重要的。
正确的家伙是热情的,而能看见安全是如何影响他们的
我们需要更多帮手。
影片是好的,但工作更好
界定安全责任
你有责任使之成为现实。
任何文化都需要围绕法律和尊严构成危机的元素。
如果你使用大家都知道的澳大利亚文化,你必须是一个生活在澳大利亚的文化下的守法公民,并知道如果你走出的文化规范的后果。
我认为这与安全文化不尽相同。
行动的后果——积极的行动有积极的影响,消极的行动产生消极后果。
简单的安全系统
我认为当有简单的安
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