笔试的操作流程.docx

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笔试的操作流程

笔试的操作流程

笔试的操作流程

一、明确笔试的目的…………………………………………………………………….3

二、成立笔试实施小组………………………………………………………………….4

三、构建笔试的测验指标……………………………………………………………….5

四、笔试试题的编制…………………………………………………………………….6

五、笔试的实施与管理………………………………………………………………….16

六、评卷………………………………………………………………………………….18

七、发布成绩…………………………………………………………………………….21

笔试的操作流程

【学习目标】

1.熟悉笔试的内容和目的

2.熟悉笔试试卷的编制流程与技术

3.掌握常见题型的优缺点及编制技术

4.掌握笔试的实施与评阅以及误差控制

【引导案例】

中国银行作为四大银行之一，国企中的龙头老大，人力资源部每年都通过校园招聘，并不定期面向社会招聘。

每年中国银行校园招聘都特别受同学的青睐，投递简历的比例远远超过实际录用的比例，庞大的人员竞聘，如果采用单纯的简历筛选和面试，是无法完成的，不但耗时耗力，成本高昂，而且未必能选到合适的需要的人才，于是中行采用了纸笔测验的方法，通过纸笔测验删选掉大量竞聘者，并且能测验出很多需要的知识与技能，挑选到合适的需要的人才。

下面是2009年中行校园招聘的人数情况：

表1.2009年校园招聘申请人数情况汇总（节选）

职位名称

申请数量

首选数量

笔试选拔人数

总行本部

33546

24390

8562

广东分行

16556

11877

3521

北京分行

13843

4601

1086

江苏分行

13739

9805

3200

上海分行

12589

8762

2854

山东分行

10571

7916

2568

浙江分行

9516

6542

2555

四川分行

7047

4719

1123

深圳分行

6299

2178

865

资料来源：

（中行官网）

通过笔试的筛选再由人力资源招聘人员进行一轮面试，相关部门经理进行第二轮面试，最后由总行和各分行经理最终面试，成功处理全国近20万的竞聘者，选拔人才。

为什么中国银行要在面试之前添加笔试呢？

笔试淘汰大部分竞聘者的做法科学合理吗？

在什么样的情况下才适合使用笔试呢？

一、明确笔试的目的

在笔试的试题编制前，首先要明确的就是选择测验的目的，然后才是分析测验目的的科学性、可操作性和难度适宜性，最后还要确定测验的最终目的。

只有明确了测验的目的，才能根据不同的目的选择不同笔试的类型、试题的来源、测试的时间和成本、难易区分度以及试题的数量和试题的编排顺序等等。

笔试在不同机构、领域、行业以及不同的部门中的运用都不一样，它可以用来考察员工的知识水平，也可以也用来培训、晋升以及绩效考核，还可以作为人员招聘的工具，总的归纳有绩效考核、晋升和招聘录用。

（一）绩效考核

在绩效考核中运用笔试的目的主要是对被试者培训中学习成果的考核和测试其在已经建立的学习型组织中对于共享的新知识和工作技能的掌握情况。

又分为两种：

1.培训中的绩效考核

它通常结合行为测试，主要考察学院对已学知识的掌握程度，因此实体类内容多偏向于教授的知识和技能的内容。

例如：

对招聘专员的培训，结束时的考核就会运用笔试，内容多是关于招聘技巧等的相关知识

2.学习型组织中的绩效考核

主要是指学习型组织的建立对于员工和企业双方带来的效用评估和反馈。

例如：

教师是一个需要一直学习的职业，学校其实也是一个学习型组织。

学校会在一个固定周期内对教师、助教的工作能力和知识水平进行考核，对于知识技能部分通常是通过笔试的方式进行的，这样既方便又高效。

（二）晋升

笔试在晋升中的应用通常是在员工已经符合员工标准条件的基础上进行的，只是一种选拔目的，所以组织在晋升中运用纸笔测验的目的就不只是为了测验被试者的知识和能力水平，而更主要的是测验他们是否胜任即将就任的职位的工作和责任。

更加侧重于对被试者潜在的素质水平、工作能力的测试，也就是能力层面的测试。

（三）招聘录用

人员招聘是笔试的主要运用途径。

主要有校园招聘和社会招聘：

1.校园招聘：

校园招聘集中、应聘人员基数大的特点，适合进行大规模规范化的笔试，直接决定了进行笔试的目的：

高效、低成本的甄选出组织需要的人才。

而且其面对的都是应届毕业生，所以测试的重点是其理论知识、逻辑思维、创新思维、语言表达等基本素质和综合素质，和与企业的匹配度，没有工作经验的测验。

2.社会招聘

社会招聘招聘区域广泛，应聘人员分散而且数量小，一般是面向有经验的人员，主要考察应聘人员的工作经验的丰富程度和施行工作的能力，对理论知识的要求其实不高。

表2.笔试的应用领域及特点

笔试的运用

绩效考核

晋升

人员招聘

特点

（1）培训的驾校考核

（2）学习型组织的绩效考核

内部提拔

甄选条件相同人员

（1）校园招聘

（2）社会招聘

根据目的的侧重点

侧重知识的掌握速度、程度的测验

侧重能力层面的测验

侧重专业知识、技能或者工作经验

二、成立笔试实施小组

笔试实施小组负责整个笔试工作的实施，包括试题的编制、阅卷、费用的预算等。

具体可由人力资源招聘人员，用人部门负责人和专业人员组成。

考评人员的质量和数量对整个考评工作起着举足轻重的作用，合理的人员搭配和人数确定，能使考评的指标体系和参照标准体系发挥预计的效用。

最终达到考评目的。

总体来说考评小组应具有以下素质：

1.坚持原则，公正不偏

2.有主见，善于独立思考

3.有考评方面的工作经验

4.具有一定的文化水平

5.有事业心，不怕得罪人

6.作风正派，办事公道

7.了解被测对象的情况

在考评小组中，人员的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质考评的方法都具有相

当的技巧和微妙性，这必须对小组成员加以培训，使之了解熟悉并掌握各种方法和相关知识，尽量避免个人感情因素对考评工作的干扰。

3、构建笔试的测验指标

指标体系设计方法有工作分析法、素质结构分析法、榜样分析法、培训目标概括分析法、价值分析法、历史概括法、文献查阅法等等。

各种方法构建的指标基本类似，主要有：

基本知识，专业知识，文字表达能力，逻辑思维能力以及工作经验。

可以根据实际进行组合、添加和筛选。

（一）基本知识：

基本知识即常识，就是我们生活中熟知的一些知识，它范围广，涉及区域广，信息量大，主要测试被试者知识的广度，例如：

文理科生知识也都要综合涉猎一些才好。

但其对知识的深度要求不高。

作为纸笔测试的测试指标，基础知识只是用来树立标杆或者划定一定的区域。

（二）专业知识：

专业知识是指某一学科或者工作领域所涉及的专业度强的理论知识，例如：

国际贸易的专业知识就包括国际贸易实务等具体操作专业知识。

它作为纸笔测验的一个指标主要考察被试者对某一领域设计的专业知识的掌握程度和运用专业知识的水平。

（三）文字表达能力：

文字表达能力也就是文字水平的能力。

运用语言文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力，是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，系统化、科学化、条理化的一种能力。

它是我们学习和工作生活中必不可少的一种交流表达方式。

（四）逻辑思维能力：

　逻辑思维能力是指正确、合理思考的能力。

即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力,采用科学的逻辑方法,准确而有条理地表达自己思维过程的能力。

它主要测验被试者的推理能力、空间思维能力以及发现规律的能力水平，是工作学习的基础，能发挥很大的作用。

（五）工作经验：

工作经验顾名思义就是与工作相关的经验。

主要应用于社会招聘的，替代理论知识的测验。

表3.各种测验指标的使用题型

基本知识

选择填空问答等，比较广

专业知识

多用具体答案固定的题型

文字表达能力

主要是主观题、开放题

逻辑思维能力

通常用数学方面的知识

工作经验

管理游戏，情景模拟等

表4.某公司纸笔测验标度比例

校园招聘用（总共100题100分）

基本知识

14分

12%

专业知识

25分

25%

文字表达能力

21分

14%

逻辑思维能力

40分

40%

工作经验

0分

0%

四、笔试试题的编制

编制笔试题目是整个笔试过程中最关键最核心的步骤。

笔试题目的质量如何，具有多大的效度和信度，对笔试作用的发挥具有着至关重要的作用。

（一）编制原则

企业在编制笔试试题时，应从难易程度、质量、实用性等方面考虑，把握以下五项原则，以使人员的筛选更加客观、有针对性。

1.区分度

区分度明显，就是要求所编制的试题，能准确地测试出应试者在德智体等素质上的差异区别，合理拉开档次，体现出好、中、差不同层次等级，以利于择优录取。

（1）要求整体难度适中；

（2）要求尽量提高题目难度的精密度，题目的难度越精密，区分度越高；

（3）试题中题目难度的分布以正态分布为最佳。

2.信度高

信度是指一次笔试得出结果的可靠程度，即应试者在笔试中所获得成绩能否真实反应应试者的水平，这套试题能否作为测试的依据。

一套高质量的试卷必须有较高的信度，由任何合格的评分者来评分都会得出相似的结果，同一应试者多次测试同一试卷得出的评分结果应是相近的，具体可以做到以下几点：

（1）增加试题的数

（2）题目的难度要适当（3）尽量避免随机误差

3.效度大

试题的效度，即试题的正确性，就是企业能否通过试题，测试出岗位的执行者应具有的知识，能力和技能的差异，它是笔试结果实现“因事择人”目标的程度，效度越高，则表示“因事择人”目标程度越高，提高效度应贯穿于笔试录用的各个环节中去。

（1）正确确定笔试路通的目标与笔试的内容。

（2）提高笔试录用的效度

（3）合理使用笔试录用的成绩

4.实用性强

通过笔试的方式来筛选应聘者，必须从企业的实际出发，根据企业的实际条件和招聘工作的需要来安排笔试的人力、物力、时间及费用等事宜，以最少得人力和费用支出，达到较为满意的效果。

同时，除了保证试题本身的质量外，还需注意其后续工作（如阅卷工作等）的顺利而有序地进行，具体应做到：

（1）规模适当

（2）操作简便（3）费用低廉

5．客观严谨

笔试试题的客观严谨，就是要保证试题题目及答案的准确性、试题结构形式设计的合理性。

（二）编制笔试题的基本要求

编制笔试题，不仅要求编题人员掌握考核的内容，深谙编制的原则，而且要求编题人员掌握一定的编题技巧。

总的来说，笔试题的编制要符合下列基本要求：

第一，试卷考查的范围要尽可能广，考点要多且分布合理，考查的内容要能很好地覆盖岗位所需的知识和能力，考试的广度、难度、深度要符合考试目的要求。

第二，各道题目要保持相对独立。

试题之间不可相互重复或者牵连，切忌在试题中出现暗含本题或者其他题目的正确答案的线索，这样才能较准确地测出被试者真正的知识水平。

第三，试题中的问题寓言应当规范，含义要明确，切忌模棱两可，让考生难以理解或产生误解。

文字既要简明扼要，又不能缺少必要的答题条件，同时试题还要考虑到实施和阅卷方便。

第四，试题应当新颖、不落俗套，要综合考查应试者的记忆、表述、应用、想象、构思水平。

问题的正确答案要有定论，但不要生搬硬套。

试题形式灵活多变不出生题和怪题。

第五，对于主观试题，应按试题答案文字量多少（应试者解答费时的长短），由少到多排列。

试卷上各题间的空白要能容纳下正确答案，并适当留有余地。

空白的大小不要给应试者猜测答案造成暗示，同一类型并占分量相等的试题后的空白，应尽量安排在同一页卷纸上，以免应试者在答题过程中翻动卷纸扰乱思绪，也便于阅卷和统计分数。

第六，试卷中考查的项目和试题类型的比例要合理分布。

为提高笔试内容效度，通常按知识、认识能力的内容和考试目标制作“二维”试题分布蓝图表，再对各部分知识和认知能力的试题量、比例、题型和时限进行综合设计，如下表所示

表5试卷设计蓝图格式

1类题

2类题

3类题

4类题

5类题

6类题

合计

知识

3

1

3

3

3

1

14

28%

理解

2

2

3

4

2

2

15

30%

应用

0

1

1

1

2

1

6

12%

分析

0

1

1

1

2

2

7

14%

综合

0

0

0

1

1

1

4

8%

评价

0

1

0

2

1

1

4

8%

内容比例

5

6

9

12

10

8

50

100%

合计

10%

12%

18%

6%

5%

16%

100%

时限

25

25

20

15

20

15

120分

资料来源：

赵永乐主编《人员招聘面试技术》上海交通大学出版社，第98页。

（三）常见题型的编制

笔试的题型有很多，常见的题型有填空题、选择题、判断题、改错题、简答题、论述题、计算题、案例分析题等等。

这些试题，按照其正确答案是否唯一，批卷给分是否客观，可以将它们分为两大类，一类是主观性试题，另一类是客观性试题。

下面我们分别简单地介绍每种常见题型。

1.选择题

选择题是运用最广泛、最灵活的一种客观性试题。

选择题由一个题干和若干个子选项组成，题干或是一个问句，或是一个不完整的陈述句，选项是对题干问题的若干个回答或补充，其中正确的选项为正答，其余为诱答包括单项选择题（即正确答案只有一个）、多项选择题（即在选项中至少有两个正确答案）、不定项选择题（即在选项中有一个或多个正确答案）等。

例如，

问句式的题干：

工作分析的方法不包括下列哪一种（D）

A工作日志法B问卷调查法C观察法D职业倾向测试

不完全的叙述句的题干：

《中华人民共和国劳动法》中对试用期的规定:

劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（C）

A15天B30天C60天D6个月

多项选择题如

根据人员来源渠道不同，招聘分为（AC）

A内部招聘B员工推荐C外部招聘D猎头公司

选择题的优点是适应范围广，从一般知识到复杂的能力测评均可使用；二是评分的客观性强，受猜测的影响小；三是选择题的题量可以较大，考查的范围更广，采样代表性更高；四是有利于标准化测验。

其不足之处是诱答难以编制，诱答不仅量大，而且应显得似是而非，编好它并非轻而易举，而且难以避免猜疑答案。

2.填空题

填空题就是一个命题或句子里空出一个或几个关键词或字，要求被测者填写的一种题型。

例如，

交通肇事后逃逸现场，因而致人死亡的行为属于_________（交通肇事罪）

填空题可以考查被试者对知识的理解程度，适用于对术语知识、特定事实、原理中的关键词、方法和工作程序中的特定步骤、简单的数学知识等其他自然科学问题的测评，是一种变相的选择题。

它具有较为广泛的适用性，答案明确、评分客观、编制容易，容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题。

但是其考查应试者的能力目标范围较窄，且容易鼓励被试者进行机械记忆，不能检测更为复杂的知识和能力。

3.简答题

简答题是要求被测者对直接提问的问题用简短的语言或文字来回答的一种题型。

主要包括直接回答题、列举题、简要说明题和简要叙述题等。

简答题可以考查应试者对知识的识记、理解，也可考查应试者较初步的分析问题、解决问题的能力。

例如，

1什么是销售，广义的销售和狭义的销售区别是什么？

2在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名度品牌同类竞争品相差无几的中高档新产品？

简答题自身题目形式比较简单，因此编写的方法也相对简单，适用的范围广，完全由应试者自己提供答案，克服了客观题易发生猜答的现象。

但又因应试者所提供的答案的不确定性，使评分无法计算机化，受人为主观因素的影响，降低了测评的信度。

此外，简答题对较复杂问题的深入分析、评价等功能的测评也难以达到目的。

4.计算题

计算题是以计算作为答题方式的试题，可以检测出被试者的基础知识，运算能力和逻辑思维能力，分析能力等具有重要作用，是经济、会计、财务等相关专业的不可或缺的测试试题题型。

例如，

某企业于2006年年初向银行借款150000元，规定在2010年底一次还清借款的本息（复利计息）。

该企业拟从2006年至2010年，每年年末存入银行一笔等额存款，以便在2010年年末还清借款本息。

借款年利率为15%，存款年利率为12%，计算每年的存款额。

计算题可以在很大程度上避免被试者猜测作答，评分的客观性高。

但是其编制较为困难，而且考查的范围较为狭窄，还容易导致被试者大量做题，运用“题海战术”，产生不必要的紧张和压力。

5.论述题

论述题是一种典型的主观性试题，它要求被试者对一些问句或一些叙述句，用自己的语言写成比较长的答案。

在答题过程中，应试者分析处理问题的方法、组织运用材料的方式，语言表述的风格等方面有较大的自主权。

论述题相对于简答题的主要区别之处在于测评知识的层次目标不同。

简答题主要测评知识的识记、理解及简单分析。

而论述题测评的是概念、原理的综合运用，相对应的是分析、综合、评价目标及创造力的测评。

根据对题目作答要求的不同，论述题可分为限制型论述题与扩张型论述题。

限制型论述题对答案涉及的范围、答题的方式及长度作了具体的要求，而扩张型论述题则没有过多的限制，给了应试者更大自由发挥的空间。

例如，

试论述改革、发展、稳定三者之间的关系。

这是一道限制型论述题。

试论述“科学技术是第一生产力”的思想内涵。

这是一道扩展型论述题。

论述题可以较全面深入地考查被试者的知识水平和能力，降低被试者猜测的成功率，题目不要求很多，也不需要准备很多选项，因此无需花费很多时间，较容易准备。

论述题也存在一些明显的缺陷。

首先，题目不多，知识的覆盖面不广且不均衡。

其次，论述题的评分主观且不一致。

第三，评分还容易受到卷面整洁与否、书法优劣等一些无关因素的影响。

另外，论述题的答卷和阅卷都很耗时耗力。

6.案例分析题

案例分析题是由一段背景材料与若干问题构成。

要求应试者通过阅读分析背景材料，依据一定的理论知识原理，围绕题目所提出的问题，或给予评价，作出决策或者提出解决问题的方法。

案例分析题与论述题相似，但前者在编制过程中应注意的是将背景材料与知识点和时代热点问题联系起来，与时俱进。

例如，

王婷新到一家制鞋公司的人事部工作，开始工作挺顺利，可是慢慢地她发现人事部的经理和副经理之间的关系微妙，存在一些矛盾。

一次公司销售部的小李上班路上遇到一位受伤的老太太，便将其送往医院，结果上班迟到了，使得公司错过了一笔生意。

按照公司严格的制度应将小李开除，可当王婷将这一建议提交上级时，经理和副经理却产生了分歧。

副经理同意将小李开除，可经理却步同意。

王婷十分为难。

请问：

您认为王婷该如何处理这一事件？

通过该案例分析，可以考查考试者是否具有公关意识，处世能力和应急能力如何，能够妥善处理这一事件。

案例分析考查的目标层次高，综合性能强，具有很高的区分度，非常适合人员选拔测评。

但其不足之处也是非常明显的。

一是评分受主观因素影响大，信度难以提高。

二是题量小，占用分值高，影响了知识测评的广度。

三是对背景材料的要求较高，编制难度大。

（四）测试试卷的组织

编写完测评题目之后，需要根据测评的目的选择试题，然后将试题按照一定的规则编排成一份或几份等值的试卷。

接下来还要对试卷进行审查和检验，确定无误后，还应编写标准答案和评分标准。

这样，测评试卷编制过程才算完成。

1.题目的选择

测评题目的选择主要依据题目自身的性质及其实际测评到的与计划测评的目标一致性程度。

要根据测评对各部分内容所要求的比例选择适当数量的试题，也要考虑试题的难易，重要程度以及试题的类型。

2.题目的编排

题目选完之后。

就应决定试题如何进行最佳安排。

一般来说，试题编排不外乎三种思路：

一是将题型相同的题目编排在一起；二是按题目的难度不同，按由易到难的顺序编排；三是按题目所测的内容编排，即把测评同一内容的各个题目编排在一起。

在试题的实际编排过程中，通常是将上述方法组合使用。

为防止相邻座位的应试者互通信息、相互抄袭，可通过编制A、B卷的方式。

组成A、B两卷的题目不变，只是使两份试卷的试题顺序交错排列，或对选择题的正答变换位置。

目前，越来越多的笔试都采用了A、B卷形式，并取得了积极的效果。

3.编制试卷复本

有时同一测评需要在不同情况下多次使用，或者在不同时间对同一类型测试者进行测评，或者为了防止泄密以及被测者可能出现的作弊行为，在组织试卷正本的同时，需要编制试卷复本。

所谓复本就是两套或者两套以上等值的测评试卷。

复本的关键就是等值。

等值必须符合下述几个条件：

（1）复本测评的是同一测评目标。

（2）复本题目形式相同但不重复

（3）复本题目的数量相等，难度和区分度也基本相同

（4）复本测试的分数分布（平均数和标准差）大致相同。

只要掌握一定的方法，编制试卷复本不是一件很困难的事情。

编题时若已考虑试测与复本需要，每题都有双倍以上的平行试题，可将这些平行试题先给以编号，再按一定方法排列组合，便可在编制试卷正本的同时编制出备用的试卷复本。

4．试卷的检验

以上三个环节仅只是完成了试卷的初步编制工作，在用于实际测评前，还必须对试卷进行检验。

小的检验主要是对整个试卷的文字、指导语、正确答案在不同选项中出现的频数、格式进行审查。

大的检验是对试卷的题目是不是较好地反映了测评指标，复本是不是等值，试卷的难度是否恰当等进行审查。

要解决这些问题，可以对试卷逐项进行审查，也可以作必要的预测试。

所谓预测试就是指用编制好的试卷对与与将来正式测评相似的对象进行测试，以检验试卷的质量。

与测试的实施过程与环境条件应与将来的正式测评相似。

预测试结束后，根据记录和测试结果，便可以对试卷的各项指标进行评价、审查、修改，使之成为一套较好的测评试卷。

5.编写答案与评分标准

答案的编制主要是对于客观题的标准答案和对于主观题的参考答案两大类。

对于参考答案的编制主要是给出试题涉及的相关的关键知识点，然后为每一个知识点分配计分权重。

而对于标准答案的编制则需要确保答案的标准性，唯一性、无可争议性及对应性

评分标准的编制主要是指确定测试的总分值以及每道试题的分值和计分标准的一个过程。

要做好这一方面的工作必须先确定测验的总分值，然后根据指标体系的权重赋分值，接着对每一种题型进行赋分值，最后再制定得分标准。

事先编写标准答案和评分标准不仅可以避免测评结束后临时制定答案标准影响评分的客观性，而且也是对试卷再次进行审查和完善的重要环节。

五、笔试的实施与管理

测验试题编制完成后，就要进行测验的实施环节了。

笔试的实施是保证测评准确、公平的重要环节，因为准确性和公平性的前提条件是控制误差，这就要求在测验实施的过程中能排除无关因素的干扰。

这一部分我们将介绍笔试实施的各个环节，以及怎样避免和减少各种偶然因素以及工作过失，以此来保证测验过程的客观性、可靠性高。

（一）、确定考试时限

笔试中速度是需要考虑的重要因素之一，大多数测验既要考虑反应速度，也要考察解决有较大难度试题的能力。

一般来说，考试时限大约为能使90%的被试者完成试题的时间。

如果题目从难到易排列，则力求大多数被试者能在规定时限内完成会答的试题。

确定时限的方法一般是尝试法，既通过预测来确定。

（二）、考场的编排和布置

考场的编排和布置应以方便被试者答卷，方便监考人