企业销售人员流失原因分析.docx
- 文档编号:26925500
- 上传时间:2023-06-24
- 格式:DOCX
- 页数:20
- 大小:43.28KB
企业销售人员流失原因分析.docx
《企业销售人员流失原因分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业销售人员流失原因分析.docx(20页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业销售人员流失原因分析
企业销售人员流失原因分析
毕业设计(论文)
中文题目:
企业销售人员流失的原因分析
专业:
人力资源管理
姓名:
准考证号:
100312400175
指导教师:
2015年2月10日
开题报告
题目:
企业销售人员流失的原因分析
报告人:
2014年12月10日
一、文献综述
通过调查了解到河北天建公司销售人员流失现状的前提下,根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点,描述目前河北天建公司知识型员工激励策略及实施现状,结合目前主流知识型员工激励理论,分析河北天建公司对知识型员工激励策略中存在的问题,并提出改进现有的激励策略和激励机制的方法,以达到提高天建公司减少销售人员流失的目标,并且提出自己的意见和建议。
二、选题的目的和意义
目的:
河北天建是一家族式开发公司,随着房产行业调控政策频频出台就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。
而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新,使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此,只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点,才能有效地激励知识型员工;只用真正懂得知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展,才能充分调动知识型员工积极性,进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。
意义:
本课题基于公司发展过程中在知识型员工激励机制方面存在的问题,从本企业实际出发,结合相关激励管理理论,反映该企业员工激励管理的现状。
通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析,帮助该企业解决在发展过程中遇到的员工流失问题。
同时,通过对激励问题的调查、分析和建议,为我提供比较完善的知识型员工激励机制,进一步完善企业人力资源制度,建立行之有效的管理方式,促进员工发展与企业发展相统一。
也借此课题反映我企业在员工管理中的不足,参与同行业人才竞争还有相当大的距离,从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争。
三、研究方案:
此论文着重分析了不同的激励方式产生的积极作用,应根据不同事态情况合理运用激励手段,加强企业管理者与员工间的融合与信任。
分析了激励对企业与员工产生的作用与影响。
根据个人的工作经验与随之感受结合以上对激励的分析浅谈所属企业的激励制度和问题。
综上,更加说明了激励在现代人力资源管理中的作用。
四、进度计划:
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见:
指导教师:
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师:
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文)评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目:
企业销售人员流失的原因分析
评语:
指导教师:
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人:
201年月日
学
院
意
见
院长:
201年月日
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、设计题目及内容摘要:
设计题目:
企业销售人员流失的原因分析
内容摘要:
随着知识经济的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。
作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
年末岁尾,新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演:
市场精英带走客户,成为竞争对手的座上宾;行业不景气,骨干员工集体离职,自立门户;员工满意度下降,部分员工过河拆桥,愤然离去,甚至诋毁公司……对于企业而言,这是一个永远的切肤之痛。
尽管,销售人员的流动是一种自然现象,但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。
“冰冻三尺,非一日之寒”,所以,我认为人员的稳定工作是一项系统工程,需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。
本文从销售人员在企业中的地位开始入手,阐述了销售人员流失的原因,以及员工流失给企业带来的各方面影响,即企业应采取的有效措施。
关键词:
销售人员;流失;跳槽;
二、重点研究问题:
1.分析目前主流激励理论,着重分析知识型员工激励策略问题
2.结合现有的理论,来分析河北天建公司销售人员管理方面存在的缺陷
3.根据理论及相关的改进方法,建立适合河北天建公司的销售人员管理知识型员工的激励体制
企业销售人员流失的原因分析
1引言
如果想要管理好一个企业,就必须提高绩效以及市场竞争力,同时销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者,他们通过自己的销售行为,把企业的生产与市场联系起来,并实现了企业产品和服务的价值,并为企业的再生产奠定了坚实的基础。
因此,销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员,而对他们的管理,则是企业人力资源管理的重要内容之一。
销售人才包括企业的高级销售主管和普通的销售人员。
成功的高级销售主管会成为猎头公司的目标,普通的销售人才也有可能发展成为独当一面的高级主管。
针对销售人员流失现象进行分析和研究,恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。
由于本人对销售业比较感兴趣,所以选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目,以期对销售人员作进一步的认识,从中发现一些规律性,从而做好对销售人员的人力资源管理。
企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。
一般来说,企业核心员工集中了企业80%-90%的技术,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。
销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员,由于销售人员主要承担的是“交换”职能,因此他是企业担负着重要职责的一个群体,是企业人力资源管理重点关注的那部分人,他们属于企业的核心员工。
人才是企业的第一资源,现代市场经济条件下,企业间的竞争虽然表现为商品的竞争,技术的竞争,市场的竞争,但其核心还在于人才的竞争。
因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素,因此,企业的核心竞争力在人,发展的核心动力也在人。
对于企业(如生产型企业)的发展来说,三种人才最重要,一种是掌握着先进技术的人才,一种是具有销售才能的人才,一种是善于经营管理的人才,这三种人才是生产型企业人才结构的主流,而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。
虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术,没有专利,但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力,仍然是其专有的知识和才干,是其知识产权的一部分。
销售人员的这种自身价值是别人无法替代的,这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。
2造成企业销售人员流失的原因
2.1造成企业销售人员流失的原因
2.1.1企业的不合理性
企业销售工作好坏的关键在于人才,尤其在世界经济提议全球化和知识经济不断发展的今天。
然而,不少企业都在不同程度上存在这销售人才流失现象。
虽然人员的合理流动对企业来说是正常的现象,也是必要的,但当前企业人员流动存在不合理性。
一是流失率过高,如有的民营企业已高达25%:
二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有独特的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失,不仅带走了商业,技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作的稳定性和忠诚度。
如果不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
企业如何面对现实,抓住机遇,在激烈的市场竞争中占据主动地位,富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器,海尔集团人力资源经理在总结其成功经验时说“我们的成功背后所依靠的是人。
机器不会有新的注意,不会解决问题,也不会罩住机会。
美宜佳家电企业所用的机器设备基本上都是一样的,所不同的知识投入其中并不断思索这的人”他们所拥有的是不断思索着的人就是一批富有献身精神的员工。
他们的忠诚于海尔集团,为了企业的生存与发展而不停的思索着,奋斗着。
因此,如何有效地稳定员工,留住人才,称谓每一个企业当前的一个重要课题。
2.1.2人才为何会流失
企业销售人员,人才为何会流失,人才流失主要是两大方面:
一方面在于员工个人的原因,如发现有更好的工作机会等:
另一方面在于企业,有人说企业留不住人才主要是因为薪水低,也有人说是企业的福利待遇差,或者是企业发展前景不明朗,或者企业没有建设好人力资源管理体系等等,实际上这些认识都不全面,人力资源管理体系不是孤立的,他只有和企业的其他管理体系紧密的结合在一起才会发挥其应有的作用。
因此,我认为,造成今天企业人才大量流失的主要原因在于企业没有建立起一套规范、科学、合理的经营管理体系。
其主要表现是:
企业缺乏有本企业的特色的企业文化。
2.2企业缺乏自己的企业文化
有些企业刚刚建立,还没有自己的企业文化;有些企业则是没有注意建立自己的企业文化;有些企业虽然建立了所谓的企业文化,但是却存在误区,一个是血多企业制作表面文章,不能真正体现本企业文化的深厚内涵,没有培育出自己的企业理念,没有把尊重人座位企业的最高目标。
二是一提到企业文化的宗旨是尊重人,让人得以发展。
许多企业家就认为自己做的已经够好了,于是对企业文化变成了一种形式,而不能为员工真正的创造一个自我发展空间。
2.3销售人员之间无法互相扶持互相支援
销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。
这种流失有善意和恶意之分,有的属于正常的人才流动,有的却属于恶性竞争。
销售人员流失的原因是多方面的,其中一个重要方面是社会原因,这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台,是销售人员流失的客观原因和重要背景。
企业是销售人员工作的大本营和根据地,是销售人员施展才能的大舞台,但企业在经营和人力资源管理上也常常存在许多不足,如制度的不合理等,而人力资源管理方面存在的问题,也是销售人员流失的一个重要原因。
企业留不住人有很多方面的原因,但根本的原因就是员工对企业的认同问题。
认同问题实际上存在一个程度问题。
简单讲就是认同的程度高低问题。
至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面,比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。
员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
一般来说,人们应聘到企业工作,最初的动机是获得教高的薪金,但工作稳定以后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。
如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标,就可能跳槽到更合适自己的企业中去。
员工看不到自己的发展前途,就会对工作失去兴趣;一旦有适合自己发展的企业,他就会很快地调槽走人。
还有一些员工团队意识不强,例如,销售订单的签订,有时光靠销售人员是无法完成的,尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此,此时需要销售人员打前战,然后经过公司全体员工的共同努力才能拿下定单。
但有些企业却忽视这一点,把一个个销售人员推向不同的区域市场,也不提供技术支持,单靠销售人员拿订单回来。
销售人员在公司的时间很短,大部分时间都在与客户接触,有时需要公司给迅速传些什么资料过来,往往等三、四天还没有音信,有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。
没有公司支持,销售人员设法拿到定单后,发现自己分得利润特别少,大部分都给了他们。
由于长期是孤军奋战,久而久之便感觉身心疲惫,所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。
2.4企业不能为员工解决后顾之忧
企业不能为销售人员解决后顾之忧,是否能够提供各种福利待遇,是广大销售人员关注的一个热点问题,也是关系到他们能否安心在职工作的一个重要问题。
唐山市许多中小企业的销售人员没有获得较优厚的福利待遇。
他们绝大多数不享有国家规定福利制度,“三险一金”对销售人员中的大多数来说只能是一个梦想,他们是最易产生意外事故的一个岗位,但他们出事故后无任何保障。
上个月一个做空压机代理销售公司驻唐办事处的员工,在进行客户走访时不慎造成骨折,公司不但没有进行任何的补偿,还以无法继续工作为由,炒了这名员工。
这名员工不但要花费很多钱治疗,治愈后,还要重新找工作。
公司甚至连一个慰问电话也没有,试问一下,假如你是在这家公司做销售,看到公司如此处理这件事,还会继续留在这里吗?
其次,入职后不进行任何培训,也不进行职业规划和就业指导,直接把你推向市场,让你为他们创造效益,高科技公司尤其如此,他们不象北京、上海那样有差旅费、饭补,只要是跑唐山及外县,好多家公司都是一分钱也不进行补助,有些企业给销售人员的待遇为纯提成形式,根本就没有基本底薪,销售人员为市场开拓的一些费用全由本人担负,请问一下,销售人员无任何保障,还要自己投资为企业开拓市场,他们没有得到公司任何的好处,有几个人会放开手脚去给公司开拓市场,有几个还会在那里苦苦硬撑,而跳槽或离职已成为销售人员的最佳选择。
2.5企业不能奖罚分明,制度不合理
有时的企业高层盲目的相信造成了一些不平等待遇,值得的不合理,奖罚的不分明,都会造成员工的负面情绪,没有规矩不成方圆。
公司订制度是为规范员工的行为,杜绝不良行为的发生,但由于管理者一味推行,却未考虑制度的合理性、公平性。
有些奖励措施甚至从未兑现过,而动不动就是“罚”字当先。
无论你是出于什么原因,凡是违反规定的要受处罚,但有功时从来未提过奖励,时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。
但他们清楚,胳膊扭不过大腿,公司是人家的,自己只是打工者,要么全身心地接受人家的处罚,要么辞职,结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。
一家销售IT基础设备的公司制订制度,只要是出现错误,不问原因,首先处罚当事人,然后再调查事情的真相,这样的制度和霸王条款有什么区别呢?
如果这家公司员工离职率高达70%以上,我想这不能仅从销售人员的身上找原因,企业自身也应该查找一些深层原因。
2.6企业缺乏战略管理
战略是一个企业对人才的一种利益吸引,也是对人才行为方向的一种界定。
这里存在两个方面的问题:
一是企业缺乏明确的发展战略、发展目标,那么在经济环境不稳定、市场竞争激烈的情况下,企业本身技术、资金、人力的配置缺乏效率,产品不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,缺乏职业安全感。
另一方面,企业缺乏明确的发展战略、发展目标,必致企业内部管理混乱,工作职责不清,缺乏有效的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求。
即使努力工作,也难以获得认可、缺乏成就感。
这种环境使得那些想有所为的员工也无法很好地发挥作用,他往往试用期一满就离开了。
2.7企业不能为销售人员提供一个稳定充满安全感的工作环境
许多企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才,然后通过金钱的刺激却未必真正奏效。
因为如今的社会,尤其是高级销售人员挣钱非常容易,在他们眼里金钱已经不再是第一要素了,对他们而言更重要的是工作环境。
一般来说,高级的销售主管对个人的自我发展极为重视,如果企业的学习氛围和学习环境很差的话将很难吸引他们的目光。
而且大多数的高级销售主管喜欢挑战,赋予他们更大的责任、权利和控制自己的工作,是他们可以挑战自己的一种方式。
而大多数高级销售人员喜欢多样化的工作任务,总是做同样的事情会很快使一个寻求挑战的人变得不耐烦。
当他们认为所在公司埋没人才、浪费人才、压制人才、特别是感到工作中的“小气候”无法让他满意,人际关系出现了不和谐,甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性、上进心和理想,那么,人力经理有可能会收到他递来的报告,特别是一些公司,有些人员因处理不当而影响了他们的工作,也有些公司,尊重知识、新生人才风气不够,致使一些专业人员心里总是平衡,只好一走了知。
从销售人员培训来看,培训经费的低投入必然严重影响销售人员素质的提高,需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入力度。
如果员工培训比例较高,但执行不力也难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。
对于刚刚离开校园到企业工作的大学生、研究生,若是忽视了他们的学习,不加强管理、注重早期培养,在两三年内他们是最容易“跳槽”的。
他们前景远大,而且已经熟悉了企业业务,如果让他们流失将对企业造成很大的损失。
员工也会缺乏职业安全感,工作标准过高,也都会不同程度的导致员工跳槽现象频频出现,总的来说一些企业对,对待员工方面以及管理方法还有待改进。
3企业销售人员流失对企业的影响
3.1公司成本增加
销售人才的流失,有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响,企业再招新人,要考察,要培训,时间和成本都会相应增加,新老人员的工作交接,新人和老客户相处的关系等等,都会出现一系列问题
3.2新近的销售人员培训成本
企业对新近的销售人员以及老员工的另一项投资上岗引导、培训和进修,以保证新员工有从事新工作的必须能力、技能和人际关系。
在培训期间,组织付给其工资,但新员工对公司不会产生或只能产生很少的贡献。
3.3商业机密泄露流失市场份额
销售人员的流失,可能会加入到竞争对手的行列,他们有可能带走重要的客户资料,甚至带走公司的重点客户,对企业危害很大。
尤其是销售团队的流失对企业来说简直是灭顶之灾。
虽然企业可以借助法律手段对此加以限制,但这种限制的作用是有限的,企业因此遭受的损失不可能完全消除。
3.4对企业职员的士气的影响
销售人员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。
这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失,而且向其他销售人员提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的销售人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗位上的销售人员就会心动,工作积极性受到影响。
也许从前从未考虑过寻找新的工作的雇员也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。
3.5对工作效率的干扰
由于企业销售人员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。
这包括两个方面的成本:
一是销售人员在流失之前,由于已经心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。
如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位,其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重,而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任其工作为止。
由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性,流失高质量的人才或流失具有大潜力的销售人员对企业造成的损失将是长期的,在这种情况下,很容易导致企业对人力资本的投资受到限制,甚至打击企业的人力资本投资积极性。
这显然不利于企业的长远发展,也不利于社会的人力资源开发。
3.6一段时间工作效率下降造成的隐性成本
由于销售人员离职造成工作效率低下而导致的隐形成本就无法估计了。
销售人员离职后,公司往往将他的工作分给公司内其他的销售人员,这样会使其他销售人员工作负担增加,使之效率降低。
而且即使来了新人员,他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响,不可能一下子达到最佳状态。
但只有那些忠诚于公司,愿意为公司长期自觉努力工作的人才能长期保持高效率。
无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动,销售人员的工作效率都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。
只有经过一段时间,新员工才会熟悉新工作,懂得怎么做,才能提高。
3.7企业招聘成本
企业招聘成本,就是招聘一个职位所需要的成本。
单位招聘成本评价模式是对人力资源招聘工作量化和价值化的考察工具之一,包括内部成本(InternalCosts)和外部成本(ExternalCosts)。
单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求,也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑,它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。
在销售人员离职后,为了补充其离职后留下的空缺,一般要重新招聘员工,这就要求企业支付组织招聘的费用。
如果招聘的是外地人员,还得担负应聘人员的交通费和住宿。
那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。
在这种情况下,如果公司人才流动频繁,招聘费用将是一笔不小的开支。
据人力资源门户的网站HR.com的调查,招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍,而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。
4如何抬高河北天建公司知识型人才激励的对策
4.1销售人员流失的防范措施
企业要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,建设富有本企业特色的企业文化,重新审视企业的经营管理理念,构建科学合理的管理制度,建立完善的激励和约束机制,营造有吸引力的企业环境,增强企业凝聚力,才能从根本上解决问题。
海尔集团认为,我们现在唯一害怕的只是我们自己;领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才、留人才的机制。
企业也可建设富有自身企业特色的企业文化,企业文化体现了企业的核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。
是全体员工认同的共同的价值观,它所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。
它具有较强的凝聚功能,是一个企业最吸引人,最让人感觉难以离开的地方。
因此,它对稳定员工起着重要的作用。
但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。
这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。
海尔文化所营造的人文氛围,张扬的精神,深深的打动着每一个海尔员工的心,强化了员工对海尔的忠诚度并激发起极大的创造性。
而且企业的销售人员流失并不是对企业全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。
但是,有些离职现象却不是善意的,是有预谋有企图的,可能会给企业带来危害,造成不必要的麻烦,因此要加以防范加以防范,杜绝此类事情发生。
4.2培育员工对企业的认可,整合企业的所有理念,使员工对业有期望
4.2.1员工的归属感
企业的销售人员之所以离开公司是因为公司没有给他们一定的归属感,试问,如果一个地方让你没有归属感,你会愿意长时间或者一直呆在这里吗?
显然不可能,因此,企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”;用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力,用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。
公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益,应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法,同时销售人员也可借此进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息,他们了解得越多,认同感就越强,离心力就越小,这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。
按照马斯洛的需求理论,人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。
现代企业中员工的素质普遍都比较高,因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。
现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”,其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员,要公平地对待他们,要爱他们,要让员工感觉到被重视。
那么怎样能做到尊重员工。
4.2.2企业科学的管理体系
企业应建立公平、公开、公正的管理体系,建立一套科学的、合理的考核标准,应建立起考核机构;考核应及时;考核结果反馈要及时;考核结果应与工资、晋升紧密联系起来;原则是公平、公开、公正。
不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心。
当评估不公正、不精确、不及时,企业就没有办法对明星员工进行奖励,对处于边缘的员工提供鼓励和指导,对工作低于标准的员工给予及时和
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 销售 人员 流失 原因 分析