管理心理学新1.docx
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管理心理学新1
课程内容概览
●管理心理学概述
●个体知觉与管理
●个体差异与管理
●态度、价值观与管理
●激励理论与管理
●群体心理与团队管理
●沟通的理论与应用
●冲突与谈判
●领导理论及其应用
●组织理论及其应用
●组织文化建设
●员工压力与心理健康
第一章管理心理学概述
问题:
1、什么是管理心理学,它由哪些内容构成?
2、为什么要学习管理心理学?
3、管理心理学是怎样产生并发展的?
4、怎样学习管理心理学?
5、管理心理学的新特点和研究热点有哪些?
第一节管理心理学的定义
一、什么是管理心理学
(一)管理
管理是一种普遍而重要的活动。
(二)心理学
心理学是研究心理现象的科学,是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学,主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。
几乎任何人类活动都能成为心理学家的研究对象,心理学研究的基本目标:
描述、解释、预测和控制行为,以及提高人类生活质量。
心理学的体系:
普通心理学认知心理学实验心理学社会心理学教育心理学发展心理学临床心理学管理心理学消费心理学投资心理学工业心理学……
心理学理论流派:
(代表人物、主要观点)
构造主义学派
机能主义学派
行为主义学派
完形心理学
精神分析学派
人本心理学
认知心理学
心理学具体应用:
心理学通过各种不同的途径影响我们生活。
为人所熟知的主要包括智力测验、激励技巧以及用来测量工作绩效的准确方法。
一般说来,这些规律对任何人以及从事任何活动都是适用的。
这就使得心理学介入管理研究具有了必要性和可行性。
从心理学的角度看管理,管理实质上是由一个人或更多人来协调其他人的心理与行为活动,从而调动人的积极性、主动性和创造性,以便收到个人单独活动所不能得到的效果。
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(三)管理心理学
管理心理学又称为行为心理学,是研究管理活动中人的心理与行为的发生、发展与变化的一般规律的科学。
管理心理学运用心理学的原理和方法,研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律,促使个人或组织提高效率。
美国工业与组织学会把工业与组织心理学定义为:
“通过在所有各类提供产品和服务的组织开展各种心理学应用,促进人类福利,包括制造业、商业、工会组织,以及公共机构等。
”
二、管理心理学的研究对象与任务
(一)管理心理学的研究对象
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于研究共同经营管理目标下的社会心理系统(人际关系系统)。
主要强调人的个性、需要、动机、人际关系、领导水平、团体风气及组织结构与气氛等心理因素。
一个组织是由人和物两大因素构成的。
两大因素在组织中形成了三大关系系统:
1、物——物关系:
主要是技术管理的对象,包括材料、设备、资产、资金、技术方面的管理;
2、人——物关系:
即人——机关系,是一个交叉系统,部分地作为技术管理的对象;
3、人——人关系:
主要是管理心理学的研究对象。
(二)管理心理学的任务
1、调动人的积极性,发挥人的创造性;
2、提高团体凝聚力,实现团体功能;
3、研究、培育和开发领导素质,提高领导水平;
4、优化人力资源;
5、提高团体效益。
三、管理心理学的学科性质和特点
(一)管理心理学的学科性质
管理心理学是工业心理学的一个重要分支,是心理学和管理学交叉的一个应用学科。
管理心理学与管理学、心理学、社会学、伦理学、人类学等关系密切。
(二)管理心理学的特点
人本化——是以人为研究中心的学科,具有明显的以人为本的倾向
综合性——是一门综合性的学科,涉及的基础理论知识比较广
应用性——与组织管理活动密切相关,对于提高组织管理的水平起积极作用
四、管理心理学的体系结构
在美国和西欧国家,管理心理学的理论体系及其主要内容大体上都是按个体心理、群体心理和组织心理三个层次编排的。
1、个体心理。
主要研究个体的心理活动规律,如需要、动机与态度、员工的心理健康、激励理论等等。
目的是为了更好地调动、激发员工的工作积极性。
幻灯片24
2、群体心理。
主要研究正式群体和非正式群体、群体凝聚力、群体中的人际关系和信息沟通、士气与群体意识等等。
目的是为了更好地解决组织中的协调交流、团结合作问题。
幻灯片25
3、组织心理。
主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素等等。
目的是为了使组织自身能够更好地适应组织任务和组织使命的要求,以利于组织目标的实现和维护组织的生存与发展。
幻灯片26
第二节为什么学习管理心理学
一、学习管理心理学的目的和意义
(一)认识人心人心叵测亦能测
随着心理测评理论和方法的发展,人们可以通过一系列标准化的测验,对人的认知、情感、行为等心理活动全过程的心理特质作出推论和量化分析。
应用领域:
人才招募选拔、培训开发、职业生涯管理等。
(二)引导人心领导是神?
人?
魔鬼?
我们可以认真思考下领导的本质问题,即下属为什么愿意接
领导的本质是下属的追随与服从。
名义上的领导与实质上的领导
个性特征——信赖
领导风格与行为——喜欢与追随
人格魅力——尊敬
社会交换——忠诚
(三)理解人心“知人知面不知心”与管理
提高工作效率和生产效率的途径,应该是通过研究管理中人的心理活动的规律,科学有效地开展思想教育工作,使人们具有较高的思想政治觉悟和正确的价值观,从而在实际工作中形成追求事业成功的需要和较强的工作动机。
(四)激发人心劳动模范奖励的变迁
激励能够提高员工和企业的绩效,是管理的重心之一,而激励的核心是激发人的动机,让员工产生努力工作的意愿。
所有的激励理论都是围绕激发人心展开讨论的,主要包括内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论从人内心的需要和动机入手,认为激励的过程就是满足人内心的需要并且持续激发新的需要和动机的过程。
一方面,内心的需要得到满足后,人们就会产生更高的满意感,从而增强工作的积极性;另一方面,人们为了满足自己内心的需要,也会形成很强的动机去积极工作,从而获得激励并表现出努力工作的行为。
过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程,特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题,例如公平理论、期望理论和目标设置理论等。
(五)呵护人心压力山大——动力无限
经济全球化转型期,快速的社会变化和多元的文化常使人无所适从,快节奏产生的压力使人表现出心态浮躁、没有安全感。
而且,职场的激烈竞争、沉重的工作负荷,也使很多员工感到压力重重。
员工的心理健康与组织的工作成效的关系。
第三节怎样学习和研究管理心理学
一、管理心理学的产生与发展
(一)科学管理与工业心理学诞生
(二)行政管理理论和官僚组织结构理论的再奠基
(三)行为科学理论的创立
(四)管理心理学正式形成
(五)管理心理学走向成熟
(一)科学管理与工业心理学诞生
19世纪初,由于资本主义大生产和规模化工厂的兴起,管理研究者和实践者非常关注生产过程的效率,人们从提高效率的方法入手研究人的行为,带来了科学管理的革命。
明茨伯格弄清楚人们的心理素质,并据此将工人安排在最适当的工作岗位上。
同时,他还研究营造何种心理氛围,方可从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量,以及如何使工人的情绪最积极地影响他们自己的工作。
心理测验选拔合格员工的技术、职业培训、工作疲劳、劳动合理化、工作安全等。
(二)行政管理理论和官僚组织结构理论的再奠基
行政管理学派强调通过改善行政管理程序来提高人的工作效率。
法约尔管理的四大职能:
计划、组织、指挥和控制
十四条管理原则:
工作分工;权威与责任;纪律;指令单元;个体与整体利益;人事报酬;集中化;层次链;命令;平等;工龄稳定性;首创精神;团队协调。
韦伯官僚组织结构模型层峰式组织的六大特点:
选拔与晋升标准、权威层次、规章与制度、劳动分工、书面文件和所有制的分离。
(三)行为科学理论的创立
20世纪30年代到70年代兴起,从强调个体特征到注重“群体动力过程”,从而使管理心理学的到了长足的发展。
梅奥的“霍桑实验”
照明、福利、群体、谈话
1、照明实验
实验的最初目的是研究照明条件的变化对生产效率的影响。
实验却发现,整个过程中,不论任何情况下生产率都会有大幅度上升。
实验结果:
良好的心理状态与人群关系比照明条件更重要,更有利于提高工效。
幻灯片44
2、福利实验
实验目的是确定福利条件与工作时间等其他条件对生产的影响。
实验结果:
人群关系在调整积极性、提高产量方面,是比福利措施更重要的一个因素。
3、群体实验
实验目的是研究特殊奖励方法对工人工作效率的影响。
实验结果:
工人为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱。
理论贡献:
提出了“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊规范,对人们的行为起着调节和控制作用。
同时,加强了内部的协作关系。
在小群体中存在这样一些情绪:
(1)你不应该干太多的活。
否则,你就是一个“生产冒尖者”。
(2)你不应该干太少的活儿。
否则你就是一个“生产落后者”。
(3)你不应该向监工者报告,说任何有损于同伴的话,否则,你就是一个“告密者”。
(4)你不应该同伙伴们保持一定距离或一本正经。
例如,假使你是一个检验工,就不应该向一个检验工那样行事。
研究者发现,小集团对工人起这两种作用:
(1)保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害,如生产冒尖或生产落后。
(2)保护其成员免首受管理当局职员的外来干预,如提高产量标准,降低工资率,或阻止他们“闹着玩”。
4、谈话实验
组织大规模和工人的谈话,耐心倾听工人的各种意见和不满,并作详细记录,且不准反驳和训斥。
结果霍桑工厂产量大幅度提高。
工人的不满情绪得到发泄,因而提高工作积极性。
最后结论:
(1)生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情,但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系;
(2)生产条件并非是增加生产的第一要素;
(3)改善劳动者的士气(态度)及人与人的关系,使人们心情愉快地工作感到满足,才是增加生产、提高工效的决定性因素。
幻灯片50
(四)管理心理学正式形成
管理心理学以学科的面貌出现大约在20世纪50年代。
1958年,美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著,意味着管理心理学开始登上历史舞台。
此后,管理心理学逐步成为重要的职业领域,许多企业开始聘用全职心理学家。
二战后,许多企业、机关和学校也开始从社会学、心理学的角度探讨人的行为及其激励问题。
行为科学:
运用研究自然科学那样的实验和观察方法,来研究一定物质和社会环境中的人的行为和动物的行为的科学。
(五)管理心理学走向成熟
从20世纪60年代起,组织管理理论和管理心理学受到权变思想和认知理论的显著影响。
权变的观点认为,没有哪一个理论、程序或规则在所有管理情境中都行得通;特定管理途径的有效性取决于所管理的情景特征。
幻灯片53
随着认知心理学的兴起和发展,人类信息加工的思想也对管理理论和管理心理学产生了巨大的冲击。
20世纪80年代后期,随着跨国经营的迅速扩展和组织变革的深入,管理理论越来越重视战略管理的思想。
要求管理者采用新的管理思路:
超越组织边界和时间构架。
管理授权、团队建设的心理与行为。
二、管理心理学的研究方法
管理心理学的研究对象是有思想、有感情、具有主观能动性的人,因此,对人的认识必然是立体的、多层次、多维度的,要采用多种方法来进行研究。
(一)观察法
观察法可分为参与观察和非参与观察。
观察者直接参与被观察者的活动,并在该活动中进行观察称为参与观察;而观察者不参与被观察者的活动,以旁观者的身分进行观察则称为非参与观察。
观察法由于目的明确,方便易行,所得到的材料较为系统,故应用较广。
但其缺陷在于仅能了解大量的一般现象和表面现象,很难进一步弄清现象后面隐藏的本质特征。
(二)访谈法
研究者通过与对象面对面的谈话,从而了解对象心理状态的方法称为访谈法。
访谈法按谈话过程中结构模式的不同可分为有组织的访谈和无组织的访谈两种。
有组织的访谈是研究者根据预定目标,事先拟定谈话提纲,按提纲的内容提出问题。
无组织的访谈虽然也有一定的目标,但谈话中没有严密固定的程序,结构松散、层次交错,研究者的提问往往涉及较大范围,对象可较自由地作出回答,较为主动,便于交流情感。
(三)实验法
实验法是有目的地严格控制或创设一定条件来引起某种心理现象,并进行分析测试的研究方法。
常用的实验法包括实验室实验和现场实验两种方法。
实验室实验法,是指在特设的心理实验室内,借助于专门的仪器设备进行实验的方法。
实验者事先要提出实验设计方案,通过种种实验活动,取得实验数据,并作出全面、系统的分析,最后得出结论,写出实验报告。
现场实验也称自然实验法,是指在日常的实际工作场所情境中进行实验的方法。
(四)问卷法
问卷就是设计调查表进行笔答式调查,进而研究人的心理和行为的方法。
常用的调查法如下。
问卷法的优点是可以在较短的时间内取得大量的、范围广泛的材料,而且能使结果数量化。
但用这种方法所得到的材料一般较难进行质量分析,故而难以把结论直接与被试者的实际行为进行比较。
(五)测验法
测验法是采用标准化的心理测验量表或精密的测验仪器来测量被试者有关心理品质的研究方法。
各种测验方法主要是作为人员选择与特征评价的工具。
测验法虽可以作为一种标尺用于评价人们的个性特征,但使用中稍有偏差,就会使测验结果产生很大误差。
(六)个案法
对某一个体、某一群体或组织在较长的时间里,如几个月、几年乃至更长时期连续进行调查、了解、收集全面的资料,从而研究其心理发展变化的全过程,这种方法便称为个案法。
以上各种方法各有其长处,也各有其局限性,因此,如果情况允许的话,应尽可能同时采用几种方法,以便能够取长补短,相得益彰。
第四节管理心理学的新特点和研究热点
一、当代管理心理学的新特点
(一)理论研究更加丰富多彩,反映时代精神的新理论、新内容层出不穷
用心理动力学解释人的工作动机
用行为主义来进行组织行为矫正
用人本主义说明组织中的人性
将认知决策理论用于组织管理决策
用社会认知理论构建组织行为理论体系
用大五人格理论进行人才评估和选拔
此外,信息技术和全球化、企业文化、员工满意度、组织承诺与忠诚度、360°反馈、虚拟团队、心理契约等内容,为管理心理学注入了丰富的理论营养
(二)以管理心理学研究成果为基础的应用学科蓬勃发展,并向行为研究的应用层面迅速扩张
组织行为学
(三)大量新的研究方法融入管理心理学的研究之中
横向研究与纵向研究的结合
多被试的元分析研究方法
案例研究法
最佳实践咨询法
二、当代管理心理学的研究热点
(一)组织变革领域
对当今组织影响最大的问题可能是在经济全球化推动下的组织变革问题。
虚拟团队、跨国团队、跨文化团队等。
信息技术在组织变革中担任了举足轻重的角色。
电子商务ATM天猫
(二)组织文化领域
管理的跨文化研究,是适应跨国公司发展的新的研究方向,最有影响的是关于个人主义与集体主义国民特性对组织管理的影响研究。
“洋才和魂”
(三)领导行为研究领域
在新形势下,很多新型领导理论应运而生。
例如,群体和交换理论、目标-路径理论、魅力型领导理论、转换型领导理论、社会认知和替代型领导理论等。
(四)激励理论领域
近年来,对此问题的关注有增无减,研究课题层出不穷。
例如组织承诺、工作满意度、工作价值观、组织忠诚度、主观幸福感、情绪智力、自我技能、职业发展等。
第二章个体知觉与管理
本章要解决的问题:
1、什么是知觉?
知觉有哪些特征?
2、知觉有哪些影响因素?
3、我们如何分辨和运用错觉?
4、什么是社会知觉偏见?
我们如何扬长避短?
5、常见的归因偏差有哪些?
应该如何避免?
幻灯片71
人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的,而不是以现实本身为基础。
人们要对现实作出正确的反应就必须了解人的一般知觉过程及其规律,尤其是知觉在社会交往和个体决策中的作用。
幻灯片72
耳听为虚,眼见为实?
幻灯片73
第一节知觉概述
一、知觉的定义
知觉是个体对作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映,是对客观事物的意义组织和解释的过程。
“感觉剥夺”
二、知觉的特征
(一)选择性对象与背景
(二)整体性部分与整体
(三)理解性反映与解释
(四)恒常性理解与客观
三、影响知觉的因素
完整的知觉行为,是由知觉者、知觉对象和情境因素构成的。
人作为知觉的主体,对知觉什么、怎样知觉都发挥着积极主动的作用。
但是,人作为一种受动的存在物,人的知觉行为必须受到被知觉者即知觉的对象以及知觉情境因素的限制。
(一)知觉者
知觉者是知觉行为的主体,通常指的是人类。
在影响知觉方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。
“撞衫”课堂组织形式饥饿研究
不安全感的上司“以己度人”
(二)知觉对象
观察对象的特点也能影响到知觉内容。
(体积、数量、出现频率、运动变化、对比程度)
嗓门大的顾客LED
人们在知觉事物时,往往会受到事物的物理特征(球衣颜色)、空间特征(亲密恋人)、时间特征(时势造英雄)的影响。
(三)情境
周围的环境因素也影响着我们的知觉。
身着晚礼服、浓妆艳抹女性时间地点
接电话的时间
四、错觉
错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。
产生错觉的原因主要有知觉者的生理和心理状况以及知觉对象和背景的特点。
错觉在管理中的利用。
“面积错觉”“价格错觉”
第二节社会知觉
一、社会知觉概述
社会知觉由美国心理学家布鲁纳于1947年首次提出。
他认为,对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、群体本身,也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
根据知觉的对象,社会知觉可分为对他人知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
(一)对他人知觉
是指通过对他人外部特征的认知从而达到认识他人内在心理状态的过程。
主要包括对他人外在表情和行为特征(表情、风度、仪表)的认知和对他人性格(行为处事的态度、方式及特征)的认知。
(二)人际知觉
指的是对人与人相互关系的知觉,包括对自己与他人以及他人与他人之间关系的知觉。
人际关系的状况既是一种客观的存在,同时对知觉者而言,又是一种主观判断。
“人际距离”
人类学家爱德华·霍尔(Hall,1966)在经过多年深入研究后,将人际距离由亲到疏划分为四种不同的人际距离:
(1)亲密区。
即最亲密的人际空间距离,彼此间可以接近到3—12英寸;
(2)个人区。
即朋友之间的距离,彼此的身体距离可以接近到12—36英寸;
幻灯片94
(3)社会区。
即熟人之间的距离,彼此的身体距离介于4.5—8英尺之间;
(4)公众区。
即陌生人之间或一般公开场合的社会交往活动。
(三)角色知觉
指的是人们通过他人所表现出来的各种行为而对其所承担的社会角色的认知。
据社会心理学家的研究,一个完整的角色知觉过程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价四个环节。
(四)自我知觉
自我知觉是以自己作为知觉对象,通过对自己行为的观察与体验而产生的对自己的认知,即自己既是观察者也是被观察者,既是知觉主体又是知觉对象。
自我知觉的内容包括三个方面,即对物质自我的知觉、对精神自我的知觉和对社会自我的知觉。
二、社会知觉偏见
(一)首因效应
(二)晕轮效应
(三)近因效应
(四)刻板印象
(五)投射效应
(六)对比效应
(一)首因效应
在人际交往的过程中,信息出现的顺序对印象形成有重要影响。
最初获得的信息的影响比后来获得的信息的影响更大的现象,称为首因效应。
例:
林琦与杨凡学者与罪犯
五分钟现象大学生应聘
(二)晕轮效应
个体对认知对象的某些品质一旦形成倾向性印象,就会带着这种倾向去评价认知对象的其他品质。
(三)近因效应
最新获得的信息的影响比原来获得的信息的影响更大的现象,称为近因效应。
(四)刻板印象
人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法叫做刻板印象。
(五)投射效应
投射效应是指因个体具有某种特性而推断他人也具有与自己相同特性的社会心理现象。
(六)对比效应
是指人们对当前事物的知觉会受到此前出现的其他事物的知觉影响而产生歪曲的现象。
例:
综艺晚会上的表演
员工评定(生病时间
三、社会知觉在管理中的应用
(一)聘用面试
知觉因素会影响面试效果,影响选人的决策,进而影响组织人力资源的质量。
面试过程中早期的信息比晚期的更为重要。
“优良品质”与“不良品质”
(二)绩效评估
主管人员的知觉对下级的绩效评估有很大的影响。
(加薪、晋升)
新近的意向研究指出,可以把工作绩效划分为任务绩效和周边绩效。
任务绩效是指人们是否完成任务及达到组织规定的绩效目标;周边绩效是指人们在工作中是否能与别人合作共事、是否具有团队精神、是否具有组织承诺等。
(三)员工努力
个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身,在很多组织中,员工的努力水平也是一项重要因素。
调查表明,企业中由于态度不好或者违反纪律而受到惩处或被解雇的员工人数,大大超过由于能力不够而受到惩处或被解雇的人数。
员工忠诚
管理者对员工所作的另一个重要判断是他们对组织是否忠诚。
评估员工的忠诚度也是一种主观判断。
“德才兼备”与“知人善任”
第三节归因
对管理工作中的事件进行分析、解释员工行为的原因、推断员工的动机是管理者必备的技能与素质。
“迟到与早退”
一、归因的概念
人们对社会现象(心理状态)的知觉不同于对自然现象(物理属性及特征)的知觉。
行为心理
归因,即归结行为的原因,指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测和判断的过程。
归因有很多种分类方法。
根据归因涉及的范围,可以把归因区分为心理归因、行为归因和综合归因三大类。
根据归因对象,也可以把归因区分为主观归因和客观归因。
已婚人士对伴侣行为的归因
男性对女性亲密行为的归因
二、归因理论
(一)海德的朴素心理学理论
人们为更好地在复杂多变的社会环境中生活,需要控制周围的环境,预见他人的行为,因而每个人都会致力于寻找人们行为的因果性解释。
人们在对他人的行为予以归因解释时,一般遵循两大原则:
一是认为他人行为发生的原因来自情境因素——情境归因;二是将他人行为发生的原因归之于个体本身的特点或其所具有的条件——个人倾向归因。
(二)凯利的协变分析模型
在面对他人的行为表现时,只要按三个标准去考虑,即可确定宜于采用何种归因方式。
凯利提出的三个标准如下:
1、特殊性,指的是该行为是只在特殊情境下发生,还是在一般情境下经常发生;
2、共同性,指的是在该情境下是否引起大家同样的行为;
3、一致性,指的是某人的该种行为在类似情境下是否重复出现。
“玛丽为什么对小丑笑?
”
高特异性、高共同性、高一致性——小丑
低特异性、低共同性、高一致性——玛丽
高特异性、低共同性、低一致性——情境
综合国内外研究成果,归因可以分为:
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