科研项目绩效考核.docx
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科研项目绩效考核.docx
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科研项目绩效考核
科研项目绩效考核
篇一:
项目绩效考核管理制度
项目绩效考核管理制度
编制:
审核:
日期:
XXX项目部绩效考核管理制度
为规范工程项目的管理行为,加强项目过程控制,提高项目管理水平,强化工程项目树形象、创信誉、争效益的“窗口”作用,激发项目部管理人员的积极性,特制定本办法。
一、考核的定义、目的和用途
1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
2.考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本办法适用于秋实璟峯汇项目部全体员工。
二、考核的原则
1.一致性:
在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
2.客观性:
考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;
3.公平性:
对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.公开性:
员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的办法
1.项目考核办法(即本办法)采用360°考核法;即全方位考核法;
2.按照公司经营目标和业务重点,在对全体员工考核时,具体按照关键绩效指标(KPi),来层层分解,产生一系列可操作的数量、质量、成本、时限等考核指标,以便考核;3.评价尺度将按照等级评价法评价;按照考核结果将评价结果划分为五个等级:
a级:
(90分-100分);B级:
(80分-89分);c级:
(60分—79分);d级:
(0分-59分)。
4.评价结果:
a级:
能力非常优秀;B级:
能力良好;c级:
能力达到标准;d级:
能力比较差;四、考核的内容和分值
1、绩效考核的内容
绩效考核主要分为两部分,一个是绩效考核量表,主针对于项目经理部及一般管理人员。
绩效考核量表主针对于员工的工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、
执行制度、工作配合等方面,由员工的当月表现来衡量分值。
各项目经理部及一般管理人员的考核人为本部门及相紧密联系部门分别打分,涉及其他部门人员的可由其他部门集体商议评分,并签字确认。
另一个是关键绩效考核指标,针对各个项目经理部、项目相关领导班子成员及一般管理人员的考核分别做出了要求,具体内容如附件考核表中所示。
关键绩效考核指标的考核人同本人考核量表的考核人一致。
每月工作结束后,本人应对本月的工作计划完成情况进行自评,其他相关考核人应对被考核人本月的各项表现情况进行考核,综合评分并记录,并将考核表送至综合办公室存档。
2、分值计算
总分满分为100分,项目经理绩效考核量表占30%,关键绩效指标考核占70%,
3、考核成绩:
个人考核分=考核量表得分+关键绩效指标得分
五、项目薪酬等级分类、岗薪组成、及分配
根据(中建保通199号)-薪酬管理办法的通知我项目建筑面积17万平米,合同造价为2.59亿元,项目等级属5级标准,根据中建保通第十六条--直管项目部管理人员配备原则:
满足现场管理;符合成本控制;有利于企业人才培养;按工程建筑面积确定项目等级后定岗定编的原则。
我项目部人员配置标准为20-30人,现今项目部人员基本稳定,在职本项目关系的自有职工人数为14人,劳务派遣人员7人,合计21人。
具体人员岗位划分及对应岗薪、绩效如下。
项目岗薪、绩效工资标准表
六、绩效工资总额计算方法
综合办公室根据项目部的月度考核最终成绩确定其绩效工资,计算方法如下:
实际兑现绩效工资总额=绩效工资基数×考核等级系数。
其中:
考核等级系数(见下表)
六、绩效考评的结果的输出
a级:
建议给予晋升和提薪,例如:
可提取扣发绩效工资人员的金额作为奖励补发到a级人员的工资中;
篇二:
研发中心绩效考核方案
研发部绩效考核方案
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下:
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:
项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中:
a项目成本改进:
成本降低百分比,参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制:
由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
c项目完成质量控制:
由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制:
结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度:
从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。
能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发
部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
附录1:
项目绩效考核表
项目名称:
附录2研发部关键绩效考核指标
篇三:
某所科研团队绩效考核方案(定稿)
中国科学院某所
科研绩效考核方案
第一条考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一,其主要目的在于:
通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估,为各团队分析不足、明确方向提供依据,为研究所确定与调整发展目标提供支持,从而促进科研绩效的提高,推动研究所科技工作的持续发展。
同时,通过绩效考核,为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系,共同申请并统一使用大部分科研经费,协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”,以下简称团队)。
由科研人员自主申报,部门审定,考核委员会认定。
考核期内,课题组发生分立或者整合的,分立或整合后运行超过一年的,按新的课题组进行考核;不足一年的,可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中,到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核,其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质,科研团队分为三类,a类为高技术研究开发团队,B类为定向基础研究团队,c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质,自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下:
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算
(一)定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加,同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值,其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如:
某a类团队成果转化累计分为120分,且为所有a类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分25分,另一a类团队累计得分是100分,按照比例其该项得分为20.83分,依次类推。
其中,1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分,并以各50%的权重计算为最终得分。
第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的,均按标准人均计算,标准人数计算方法为:
正高、副高、中初级每人分别记3、2、1,相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的,标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理,当申报某一类型团队少于或等于2个时,申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
(二)定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档,对应为相应的得分,各项指标评价得分根据权重加总,即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级
(一)团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下:
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时,推荐一定数额的优秀团队,获2/3(含)以上
委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。
其他团队根据得分按团队类别进行排序,按强制分布确定考核等级。
(二)参加考核的人员等级确定
1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。
团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减,由所务会核定。
核定办法为:
定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%,良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%,合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%,其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额,合格团队中位以下不设置良好名额。
3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级,不占团队优秀比例名额。
(三)未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”,不占团
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