民营医院如何打造一个高绩效的核心管理组织团队.docx
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民营医院如何打造一个高绩效的核心管理组织团队
民营医院如何打造一个高绩效的核心管理团队
(一)
摘要:
感激伤害你的人,因为他磨练你的心志;感激欺骗你的人,因为他增进你的智慧;感激中伤你的人,因为他砥砺你的人格;感激鞭打你的人,因为他激发你的斗志;感激遗弃你的人,因为他教导你该独立
“医院核心领导层应该做什么?
策划能解决什么问题?
”系列第二部分:
民营医院如何打造一个高绩效的核心管理团队。
医院的发展首先决定于科学的决策、有效的领导和公平、公正的管理。
医院是一个大团队,大集体,要打造一个高绩效的团队,必须先打造一个高绩效的核心管理团队。
医院发展的前途完全掌握在核心领导层的手中。
一个高绩效的团队,必须具备以下几个条件:
一是要有一个高绩效的团队领导,这就是院长;二是有一个共同的愿景或目标,核心领导必须有一个共同的奋斗目标;三是这个团队由高素质的成员组成,他们不仅愿意在一起合作,而且在能力和个性上能取长补短;四是有团队合作的精神;五是有独特的团队激励机制,能满足个人的发展愿望;六是团队成员愿意为了团队的利益牺牲一点个人的利益。
一、统一核心领导的思想
核心领导层必须对医院的发展战略有一个统一的认识,形成共识。
医院的发展目标是什么?
发展方向是什么?
指导思想是什么?
指导方针是什么?
战略重点是什么?
战略步骤是什么?
战略措施是什么?
医院需要做一次完整的发展战略研究,结合策划过程,通过组织讨论,明确本医院的发展战略。
(根据市场调查报告加以讨论或根据策划方案进行分析)
医院策划的战略步骤是:
一要改造环境、布局和流程,包括物质环境、人文环境、信息环境;二要改变员工的观念,提高素质;三要提供优质服务,提高服务水平和服务质量;四要改变管理理念,加强制度建设和文化建设;五要改变机制,包括合作机制、奖励机制和激励机制;六要开展全面营销和促销,占领更大的市场份额;(以上为第一阶段,没有优质服务的保证就不能做促销)七要实施系统的形象工程,进入规范化经营阶段;八要实施品牌经营工程,发展特色和独特性,提高竞争力;九要实施完整的客户服务工程,维护客户忠诚和客户关系;(以上为第二个阶段)十要改变体制,包括管理体制、产权制度、人事制度和分配制度。
(这是第三个阶段,也是改制的最佳时机,如果是一家面临倒闭的医院,也可以先改制)
二、建立全局意识和整体观念
最大的成本是没有竞争,最难的事情是合作。
要调整心态、摆正自己的位置。
不能有个人主义、本位主义、小集团思想和维护局部利益的观念。
每个人要认清自己的位子和职责,站在全局的立场、发展的立场和团结合作的立场来思考问题。
应该学会相互感激、鼓励和合作,能在一起共事就是有缘,缘就是一种感情的联系,每个人都应该珍惜这种缘分。
天堂和地狱不在自然界,也不在社会之中,而在我们每个人的心中,如果每个人都能珍惜合作的机会,都想为医院的发展做一点贡献,都有团队合作的精神,都能站在全局和发展的立场来思考问题,那肯定能创造一个美丽的天堂,医院就会成为天堂。
否则,医院就会成为地狱。
是天堂,还是地狱,有时只有一念之差。
凡事感激
感激伤害你的人,因为他磨练你的心志;感激欺骗你的人,因为他增进你的智慧;感激中伤你的人,因为他砥砺你的人格;感激鞭打你的人,因为他激发你的斗志;感激遗弃你的人,因为他教导你该独立;感激绊倒你的人,因为他强化你的双腿;感激斥责你的人,因为他提醒你的缺点;感激所有使你坚强的人,凡事感激!
感恩的心
提起霍金,眼前就浮现出这位科学大师那永远深邃的目光和宁静的笑容。
世人推崇霍金,不仅仅因为他是智慧的英雄,更因为他还是一位人生的斗士。
有一次,在学术报告结束之际,一位年轻的女记者捷足跃上讲坛,面对这位已在轮椅上生活了三十余年的科学巨匠,深深景仰之余,又不无悲悯地问:
“霍金先生,卢伽雷病已将你永远固定在轮椅上,你不认为命远让你失去太多了吗?
”这个问题显然有些突然和尖锐,报告厅内顿时鸦雀无声,一片静谧。
霍金的脸庞却依然充满恬静的微笑,他用还能活动的手指,艰难地扣击键盘,于是,随着合成器发出的标准伦敦音,宽大的投影屏上缓慢 而醒目地显示出如下一段文字:
我的手指还能活动,我的大脑还能思维,我有终生追求的理想,有爱我和我爱的亲人和朋友,对了,我还有一颗感恩的心-- 。
俗话说:
心中无私天地宽。
如果每个人都能以大局为重,就可以成为一个高绩效的核心管理团队,就可以使医院驶上发展的快车道。
团队合作是21世纪事业发展的主旋律,学会合作就是学会生存。
发扬团队精神是事业发展的基础,也是一个人健康成长的基础。
我们要唱响团队合作的主旋律,大力弘扬团队精神,把我们的单位打造成美丽的天堂。
让我们记住这些团队合作的故事,用这些故事来帮助我们建立团队合作的机构文化。
人人都要学会讲故事,管理者更应该学会讲故事。
民营医院如何打造高绩效的核心管理团队
(二)
摘要:
俗话说:
上梁不正,下梁歪。
如果核心领导层不团结,下面就开始拉帮结派。
如果核心领导不注意礼仪、仪表,职工就开始不修边幅。
如果核心领导不能保持公平、公正,职工就开始消极怠工。
“医院核心领导层应该做什么?
策划能解决什么问题?
”系列第二部分:
民营医院如何打造一个高绩效的核心管理团队
(2)。
三、建立一个学习型的核心管理团队
学习是永恒的主题。
在计划经济向市场经济转型的时期,医院管理者更需要学习。
计划经济时代的医院只需要简单管理,谈不上系统的科学管理,大部分院长都凭经验和感觉管理医院,更不讲究经营之道,也不研究营销战略,因为没有真正意义上的市场竞争。
在市场经济的环境中,医院管理者不仅要学习系统的科学管理方法和艺术,更要学习有效的经营和营销理论与方法,只有这样才能适应越来越激烈的市场竞争。
核心领导要注意学习。
学习型的管理团队有三个方面的含义:
一是通过学习发现问题,不学习就不知道自己有什么问题、医院有什么问题;二是遇到问题时,不要急于盲目讨论和解决,而是通过学习,寻找解决问题的最佳方法,解决问题所需要的方法在书本里、书店里、图书馆里和网络上都已经有了,要通过学习去寻找、比较各种方法,每位领导都在学习之后,一起把通过学习了解到的方法汇报一下,然后,大家一起讨论,确定一个最佳的解决方案;三是通过学习发现问题,又通过学习解决问题,最后,通过学习和回顾性分析,增加了管理经验,实现了理论与实践的统一,不断提高决策和管理水平,更重要的是形成了共同的理论背景,容易相互沟通,形成共识。
核心领导应该分享经验和知识。
只有建立一个学习型的核心领导层,才能建立一个学习型的医院。
四、做职工学习的榜样
榜样的作用是无穷的。
核心领导是医院的一面旗帜,是职工学习的榜样。
俗话说:
上梁不正,下梁歪。
如果核心领导层不团结,下面就开始拉帮结派。
如果核心领导不注意礼仪、仪表,职工就开始不修边幅。
如果核心领导不能保持公平、公正,职工就开始消极怠工。
如果核心领导不愿意承担责任,职工就开始对工作不负责任。
要注意职位、权力和责任的统一,在这个职位上,就可以行使相应的权力,就得负相应的责任。
核心领导绝不能在纸面上相互推委责任,该谁负责就得负责,否则,就是失职。
该共同负责的事情,要及时召开临时会议,做出集体决策,共同签字。
要增加核心领导层的魅力,包括身体魅力(仪表礼仪)、品质魅力(热情、负责、开放自己、忠诚)和行为魅力(管理言行规范),对核心领导层进行适当的培训和训练,并制定相应的制度。
要让职工定期对核心领导进行考核,考核要与奖金挂钩。
没有不行的员工,只有不行的领导。
五、转变核心领导的管理观念
医院能不能快速发展首先决定于核心领导的管理观念,观念永远是第一位的。
医院要发展,首先观念要转变。
管理不是单纯的控制和操纵,不是单纯地使用权力,不能高高在上,让员工来求你。
管理不是约束,职工需要的不是约束,而是理解、沟通和激励。
核心领导应该建立“管理就是服务”的理念,核心管理者的客户就是全体职工,职工的客户就是病人。
要让病人满意,就得先让员工满意。
要让职工把病人看成亲人和朋友,核心领导就得把职工看成亲人和朋友。
只有核心领导做到“员工第一”,职工才能做到“病人第一”。
只有核心领导做到“服务至上”,员工才能做到“服务至上”。
因此,应该在每个核心领导的办公室里挂上“员工第一,服务至上,管理就是服务”的口号,时刻提醒核心领导秉持正确的管理观念。
六、改变自己才能改变职工
要想迅速改变医院的面貌,必须迅速改变职工的面貌。
而要迅速改变职工的面貌,必须迅速改变核心领导层的面貌。
核心领导层改变了,职工才能改变。
最容易改变的是职工,最难改变的是领导。
首先,核心领导层要通过学习形成清晰的医院发展思路,思路决定出路,没有思路就没有出路。
职工觉得核心领导层有统一的、完整的、可持续的发展思路了,就会信心十足,干劲百倍。
核心领导层应该为职工描绘出一个医院发展的宏伟蓝图,以此激励职工。
核心领导层心齐了,职工才能齐心协力。
核心领导层在公开场合应该保持高度统一,在内部开会时,关起门来,可以讨论、争议,但一旦走出门去,必须统一口径,求同存异,像一张嘴在说话。
核心领导层应注意礼仪、仪表和细节,这样职工才能提供精细化服务。
核心领导要统一着装,规范接待礼仪和仪表,规范接待程序,专门接受礼仪、仪表训练。
核心领导层注意学习了,职工才热衷于学习。
核心领导要带头学习,并结合本院的具体情况进行学习和思考,要把核心领导学习和思考的结果让所有的职工共享,要安排核心领导做读书报告,训练核心领导的演讲能力,每个星期要组织一次非专业性的读书报告会。
临床科室主任要做专业性的读书报告会。
七、加强核心领导与职工的交流与沟通
核心领导层要定期下科室调研,听取基层职工和中层干部的意见和建议,对职工的意见和建议一定要在规定的时间内给予合适的答复。
要学会与职工同甘共苦,要学会承担责任,让下属放手去做事,而不要萎萎缩缩。
核心领导千万不能高高在上,不了解下面的情况和职工的苦衷,不承担任何责任,只知道训斥下属。
要确定“院长接待日”,核心领导轮流值班。
要设立“医院发展建议信箱”,及时征求医院发展的建议,对所有的建议都要有回复,每个月都要对职工建议进行总结和统一回复。
被采用的重大建议要对提建议者进行重奖。
“春江水暖鸭先知”,职工最了解医院和自己的科室,职工最清楚问题出在哪里、应该怎么解决。
最好的办法是“让员工自己出招”。
要牢记“职工才是医院的主人”,职工最关心医院的发展前途,职工最希望医院迅速发展,职工一辈子都要依靠医院生存,而领导却不一定。
要一致认为我们的职工很好,不好的职工只是极少数。
表扬比批评更有激励的作用。
核心领导要实施“走动式管理”,要实行核心领导值班制,每天都有核心领导值班,值班不是坐在办公室,而是下科室了解员工的情况,与不同的职工谈谈心,征求员工的意见,帮助员工解决问题。
八、要狠抓落实
现在急需要采用“一竿子插到底”方法来迅速、有效地解决基层存在的问题,否则,问题会越积越多。
先布置各科室和部门,由科室和部门负责人先组织全体成员认真学习、讨论,制定本科室和部门的发展计划,要求每个科室都要“寻求新的增长点”,把讨论形成的材料交给院办,然后,由院办组织核心领导进行讨论,先熟悉一下各科室提出的发展计划。
最后,所有的核心领导一起下到各个科室,每个科室(或相关科室一起)花半天的时间,核心领导与科室全体成员一起面对面讨论科室发展大计,同时进行现场办公,能解决的问题,当场解决,不能当场解决的问题,确定负责人,规定在一定的时间内解决。
……未完待续。
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