房地产企业人力资源岗位职责.docx
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房地产企业人力资源岗位职责.docx
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房地产企业人力资源岗位职责
房地产企业人力资源岗位职责
岗位职责20121.贯彻执行国家劳动人事相关法律法规和北京市政府、上级主管部门颁布的各项人事劳动政策、法规和管理制度,监督指导用工部门依法实施人事劳动管理制度。
2.负责制定人力资源政策及相关管理制度,并监督用工部门执行。
3.负责组织岗位分析,确定岗位职责和岗位设置及人员编制计划,并根据人员编制计划进行管理。
4.负责根据岗位需求进行招聘工作,合理配置人力资源。
5.负责员工的聘任、升职、降职、解聘、奖惩、辞退等管理工作。
6.负责制定公平合理的薪酬福利政策,并组织实施。
7.负责制定绩效考核的方案,并监督各部门按照岗位职责进行严格考核,记录考核结果,为员工提升、降职、调整、工资、培训提供依据。
8.负责建立公司培训体系,调查培训需求,制定培训计划并实施。
9.负责员工劳动合同、人事档案、专业技术职称、各项社会保险、住房公积金的管理工作。
10.11.12.13.人力资源部的直接上级是副总经理,是负责公司人员招聘、调配、奖惩、培训、考核、薪酬福利等管理的职能部门。
负责员工持股的认购、变更、转让等管理工作。
负责人力资源统计和分析工作,制定人工成本预算,并进行控制。
负责党务工作。
(新增)完成领导交办的其他工作。
岗位名称:
人力资源部经理直接上级:
副总经理直接下级:
人力资源部员工
一、岗位职责
在副总经理的直接领导下,按照公司各个时期的中心工作,全面负责人力资源部的各项工作。
(一)主持本部门工作,制定本部门工作计划,建立和完善本部门工作程序与标准,并组织落实。
1.制订本部门年度、季度、月度工作计划。
2.召开部务会,落实工作计划,传达领导指示。
3.建立人力资源工作程序及标准,在工作中贯彻实施。
4.制订下级岗位职责,明确岗位分工。
(二)负责对下级的考核、奖惩建议并对其工作进行监督、培训,不断提高员工素质。
1.帮助下级制订年度目标、季度目标、月度工作目标。
2.在工作中随时指导、帮助下级选择较好的工作方法,提高工作效率。
3.考核期末对下级工作进行客观、公正的评价,指出工作中的优点与不足,帮助下属不断进步。
4.组织部门内部培训工作,不断提高员工素质。
(三)负责建立健全公司人力资源管理制度并监督执行。
1.组织制定人力资源管理制度。
2.根据公司发展状况修改、完善人力资源管理制度。
(四)负责组织进行岗位分析,确定岗位职责、岗位设置和人员编制计划。
1.初步拟定部门职能划分方案,报公司领导审批后执行。
2.根据部门职能,组织各部门制定岗位职责。
3.与各部门经理、各岗位人员沟通,调查岗位职责和实际工作量,进行岗位分析。
4.根据调查情况组织编写岗位说明书。
5.依据岗位分析结果,进行岗位评估。
(五)负责组织制定人力资源需求计划,并根据计划组织招聘工作,合理配置人力资源。
1.组织各部门制定人力资源需求计划。
2.按照人员需求计划,拟定招聘计划,组织招聘工作。
3.初步筛选简历。
4.组织结构化面试。
(六)负责制定薪酬管理体系,激励员工的潜力和调动员工的积极性。
1.分析薪酬体系存在的问题。
2.了解同行业薪酬水平
3.制订、修改、完善本公司薪酬管理体系
4.审核每月度工资表、各项保险、公积金对外报表,核定各项保险缴费基数。
(七)负责组织建设公司的培训体系,调查培训需求、编制培训计划并实施,开发人才,提高员工素质、增强公司发展动力。
1.进行培训需求分析2.制订培训计划3.落实培训计划
(八)负责组织实施目标分解、绩效考核工作,提高工作效率,提升管理水平。
1.组织各部门进行目标分解工作2.组织进行绩效考核
3.分析考核结果中存在的问题,以便改进。
(九)负责人力资源基本情况统计和分析,制定人工成本预算,并进行控制。
1.审核每月度人员报表2.审核人员基本信息表
3.组织制订年度人工成本预算,并进行控制。
(十)负责员工的聘任、调职、奖惩、辞退等管理工作。
1.初步审核员工聘任、调职、辞退等人员异动情况,合理配置人力资源。
2.初步提出员工奖惩意见,经审批后执行
(十一)负责员工持股的认购、变更、转让等管理工作。
1.审核员工持股的认购、变更、转让情况2.审核员工持股比例统计情况(十二)负责政治工作部工作。
(十三)完成领导交办的其它工作。
二、任职资格:
管理类专业,本科以上学历,中级以上职称,五年以上人力资源管理工作经验,3年以上同等职位管理经验,熟悉现代企业人力资源管理体系,对招聘、培训、薪酬、绩效考核等方面有过操作经验,具有良好的沟通协调能力。
岗位名称:
薪酬福利主管直接上级:
人力资源部经理
一、岗位职责
在人力资源部经理的直接领导下,负责公司薪酬福利保险、劳动合同、人事档案管理工作。
(一)薪酬管理工作。
1.催收公司各部门及被控股公司考勤统计表,公休日、节假日值班表及其他与工资调整有关的信息。
2.根据人员异动通知单,及时核定试用转正人员工资,并报部门经理、被控股公司经理审批。
3.根据人员异动通知单,对发生岗位调整(调动、晋升、降职)进行工资的有关调整,报部门经理、被控股公司经理审批。
4.制作公司及各被控股公司正式员工工资表、支票申请单报部门经理、总会计师、总经理审批。
5.制作公司及被控股公司工资报盘及工资发放单,制作工资条,向员工发放。
6.制作公司及被控股公司试用人员工资、临时聘用人员工资、劳务费,报有关领导审批。
7.负责向财务金融部提供有关资料,为转正员工办理工资卡。
8.根据绩效考核管理办法,测算分配效益工资,报部门经理、副总经理及总经理审批,制作并发放。
9.制作其他各项补贴,如节日补贴等。
10.每年年底进行公司及被控股公司劳动年检工作,填报“年报表”、“劳动工资统计台帐”、“劳动保障年检证书”等。
11.完善《薪酬及福利待遇管理办法》。
(二)考勤工作。
1.完善《考勤及休假管理办法》2.负责员工请假审批手续的办理。
3.督促各部门及各被控股公司及时、准确对员工进行考勤。
4.检查、核对各部门、各被控股公司考勤记录情况。
5.严格根据公司有关规章制度,督促员工履行各项休假的审批手续。
6.根据考勤情况及公司相关规章制度,计算各项休假扣款。
(三)社会保险:
(五险一金)负责公司及各被控股公司各项社会保险的核定与缴纳工作。
1.根据有关部门的工作通知,及时核定公司被控股公司养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、住房公积金的缴费基数,报部门经理、总经理审批。
2.交“五险一金”月报表。
3.转正人员,原单位未参加社会保险的,新建。
原单位已参加社会保险的,人力资源部接到“保险转移单”后,办理相关手续。
4.调出人员将新单位基本情况报人力资源部后,人力资源部负责办理转出手续。
5.每月月底前向财务金融部报各被控股公司“五险一金”代缴明细表。
(四)负责制定绩效考核的方案,并监督各部门及被控股公司执行情况,并记录考核结果,为奖金分配和员工晋级提供依据。
1.草拟绩效考核制度。
2.负责组织考核工作,对考核结果进行分析。
3.汇总记录考核结果为奖金分配和员工晋级提供依据。
4.完善《绩效考核管理办法》。
(五)劳动合同管理。
1.完善《劳动合同管理办法》。
2.试用期合格转正人员,办理《劳动合同》签订手续。
临时聘用人员办理《临时聘用人员合同》签订手续。
3.劳动合同续签:
于员工合同到期前45天向部门经理提交“劳动合同续订(终止)劳动合同审批表”、报主管领导、副总经理、总经理审批。
续签的员工,发放“劳动合同续订(终止)意向书”,办理续签合同手续。
终止的员工,办理离职手续。
4.根据人员异动情况,办理劳动合同变更手续。
5.根据人员异动情况,办理劳动合同解除手续。
(六)人事及党员信息统计。
1.根据人员增减及调动情况,及时录入并修改“公司及被控股公司人员基本情况表”的各项信息。
2.每月及时、准确填报“人力资源统计月报表”。
3.每年年底,根据有关部门安排,进行公司及被控股公司“人事统计年报”工作。
4.完成各类党员信息统计、分析、报送工作。
(新增)
(七)人事档案。
负责公司及各被控股公司人事档案的调入,查阅及管理工作。
1.转正人员,负责开具“商调函”,提供相关资料,办理调入手续。
2.负责建立人事档案台帐,根据档案调入及调出情况,填写相关内容。
3.负责建立人事档案借阅、查阅台帐。
4.完善《人事档案管理制度》。
5.负责建立完善员工内部档案。
(八)专业技术职称管理工作。
负责根据人事局安排,发布有关专业技术职称考试及评审信息,督促员工积极参加职称考试及评审工作。
(九)负责持股会日常工作:
建立股东名册。
办理股权转让手续等。
(十)印章公文日常管理:
负责公司人事专用章的管理、保管等工作。
负责公司日常发放公文的管理。
(十一)负责员工体检工作。
联系体检中心,组织并协调体检工作。
(十二)完成上级交给的其它工作。
二、任职资格:
管理类专业,本科以上学历,三年以上人力资源管理工作经验,熟悉薪酬、福利、人事档案、职称管理工作流程,并有独立操作经验,熟悉劳动政策法规,具有良好的沟通能力和人际交往能力。
岗位名称:
招募培训主管直接上级:
人力资源部经理
一、岗位职责
在人力资源部经理的直接领导下,负责员工招募、培训、调配、党务等工作。
(一)根据审批后的用人需求制定招募计划,并组织实施,及时为各部门提供所需的各类人才和人力。
1.具体负责组织部门需求调查、汇总,报公司领导审批。
2.根据审批后的用人需求拟订招募计划。
3.选择招募渠道和合作伙伴,确定招募方案,发布招募信息。
4.对应聘者的资料进行初步筛选,并组织相关人员进行结构化面试。
5.开拓招聘渠道,与人才机构、网站、猎头等招聘渠道建立联系6.办理新员工入职、试用手续。
7.组织对新员工进行试用期评价,办理相关转正手续。
(二)根据部门编制情况和工作任务,初步审核各部门的用人需求,报领导审批。
(三)负责进行公司的培训需求分析,制定培训计划和预算,并组织实施。
1.具体组织年度培训需求调查,确定调查方式并实施。
2.协助部门经理进行公司培训需求分析,根据公司发展目标,确定培训目标,拟订培训计划及预算,报公司领导审批。
3.根据批准的培训计划及预算,具体组织培训计划的实施。
4.搜集培训反馈信息,修正培训计划及培训工作。
5.搜集培训公司信息并建立联系,了解培训行业动态及流行培训课程,向部门经理提供建议。
6.编写、制作各类培训教材。
(四)负责员工培训情况和结果的记录工作,为人员调配提供参考依据。
(五)负责按照公司的战略规划和组织职能进行定岗定员工作,组织编写岗位职责,确保部门精简高效。
1.组织进行岗位分析,拟写岗位职责。
根据组织机构调整或人员变动修改、完善岗位职责。
2.根据各部门工作任务和岗位分析结果,提出人员编制方案,报领导审核。
(六)制定并完善《招聘工作管理办法》,并予以执行(七)制定并完善《培训工作控制程序》,并予以监督执行(八)制定并完善《员工聘任和解聘管理办法》,并予以执行(九)制定并完善《人员异动管理办法》,并予以执行
(十)制定并完善《员工奖惩条例》,并配合相关人员监督执行。
(十一)负责对员工进行考察,根据能位匹配原理,进行人员调配,开发员工工作潜能。
(十二)负责政治工作部工作。
(十三)完成上级交给的其它工作。
二、任职资格:
文章标题:
房地产企业人力资源系统
房地产企业人力资源管理
一、房地产企业人力资源管理模块之间的关系:
图表说明
二、房地产企业人力资源管理模块的工作标准和管控要点
(一)招聘与调配:
1、招聘及调配内容:
科学确定用人需求,编制招聘计划;拟定岗位说明书、发布信息、组织面试。
2、招聘
及调配标准:
及时性、计划性、程序完整性、公正性、人格尊重要求
3、选择聘用管理的标准要求:
内容分析:
应聘人员数量足够多,能力素质与岗位要求相符;以上两方面取决于岗位本身的吸引力和人才市场供求状况。
途径:
拟定招聘计划:
根据人力资源规划确定方向性指导和提前的招聘计划;岗位说明书、薪资确定。
发布招聘信息:
完整、内部发布招聘广告、费用预算。
初选:
选择招聘面试工具;面试内容事先设计、面试形式多样化、有评价小组来实施面试、进行初选并确定入围比例
候选:
根据应聘人员已确定的能力进行选择,用发展的眼光看待人、中高级管理岗位要把心理素质和心理特征看重;能力要紧扣履职能力要求,不能高也不能低。
入选人数适当;先签试用合同。
4、招聘过程中需要注意的问题:
要区别岗位层次和对企业的重要性
对个人欲望的满足要事前做以界定
要充分考虑应聘人员的意志目标
要向应聘者公布企业的价值目标
无论选择与否都要对应聘者多鼓励,避免否定性评价
以礼相待,充分尊重应聘人员
不许用歧视人、侮辱人的形式来检验应聘人员的意志取向和性格特征。
不允许表现出店大欺客的心态和行为
5、招聘的依据:
职务说明书、岗位评价报告
科学合理的职务说明书内容:
科学合理的岗位评价报告内容:
6、面试的基本模式、面试技巧、试题
7、关键职位的代表性问题
8、招聘过程的关键管控点:
一、部门用人申请的审核
一般来说,各部门在提交用人申请时主要有两种情况。
一是出现人员离职,需要补充缺编岗位。
二是部门工作量超出现有人员的负荷标准,需增加编制。
其中,对增编岗位的招聘要比较慎重。
一方面我们应该严格按照工作流程的要求逐级向上申报,另一方面也要提请用人部门注意本部门工作内容的再设计。
站在对公司负责的角度来说,人员的增编应该尽可能的控制,并尽量在公司内部挖掘潜力。
这是由于招聘新人的成本不仅仅体现在工资成本上,还体现在其它相应的福利待遇上。
因此,对于公司经营成本的控制意识是不可缺少的。
二、发布招聘信息
(见表1)
重点说一下网络招聘。
网络招聘是公司目前应用最频繁的招聘方式,它对招聘信息的发布质量要求更高。
一般来说,发布招聘信息的主要参考资料来自于部门提供的用人申请和所聘岗位的职位说明书。
需要提醒注意的有两方面:
1、发布的招聘信息不能过于简单,至少要说清对工作年限、专业、年龄、性别等方面的要求,最好能简单介绍一下所聘岗位的一些工作内容和职责范围。
过于简单的招聘信息容易给应聘者造成误导,既会使我们收到大量的无效简历,某种程度上也会使应聘者对公司的专业程度产生疑问,从而影响招聘工作的效果。
同时,对专业工程师来说,公司对他们的工作年限和年龄等一般都有比较硬性的要求,在描述这些信息时要尽量使用可以量化的词语。
而在发布一些职能类职位的信息时,要尽量使用描述性词汇如“灵活,适应能力强”等。
这是由于职能类职位相比专业技术类职位来说,对文字的理解能力要求更高,类似的描述性词汇吸引力更大。
2、在发布招聘信息时,一定要准确的选择所聘职位的职务类别。
因为我们选择的职务类别是否正确,将直接影响到相关专业的人才能否在招聘网站上看到我们公司的信息。
在目前公司应用的招聘网站中,只有智联招聘在专业划分上比较模糊。
如果一段时间内接到的无效简历较多或简历质量总体不高,可以在各家网站上调换一下所聘职位的职务类别,也许会有一定的改善。
对简历的筛选可以遵循以下几个原则:
1、一些专业性很强的职位,如各专业工程师、造价工程师,对简历的筛选可以严格按照部门要求执行,在工作年限、是否具有甲方工作经历、学历、专业等硬性条件上进行把关。
建议在此期间将筛选出的简历送交部门审阅,并听取部门领导的意见从其中挑选合适的应聘者约见面试。
同时,考虑到公司在开发资质申报等工作中需要大量的中级职称证书,在筛选简历时也要以是否具备中级职称来作为重要的审核条件。
2、对于一些基层职位来说,比如秘书、文员、助理之类,它们对应聘者的要求有很强的共通性,工作职责上也有很多重合
的部分。
对于这些职位的应聘简历,可以公设一个文件夹进行保存,并分别进行约见即可。
3、筛选过的简历中,除了一些明显不符合要求的,不要轻易予以删除。
要尽可能全面尽可能大的扩充自己的人员储备库。
四、约见面试
面试关是整个招聘工作的重点和难点之一,也是最需要经验积累的环节。
在理想状态下,面试的主持者或主考官除了可以通
过提问考察应聘者的行为能力(如表达能力、沟通协调能力、执行力、仪容仪表等)外,还应当对所有公司招聘的职位都有一定的了解,能够在面对应聘者时提出具有较强专业性的问题,从而对应聘者的专业技能进行初步把关。
可是在实际工作中,这样的要求是很难达到的。
因此,在面试工作开始实施之前,我们就必须明确一个观点,即人力资源部与用人部门在招聘工作中承担的责任是对等的。
人力资源部负责提供人员信息,并负责考察应聘人员的行为能力;用人部门负责对应聘人员的专业技术能力进行准确评价。
我们从以下几个方面将面试工作充分展开。
1、对招聘职位的划分
自2004年8月至今,公司发布的各类招聘职位总计在160个左右,包括高级管理、工程管理、预决算、设计、营销、策划、财务、人事、行政等多个专业。
由于很多职位在专业分类和工作职责要求上有一定的重合,所以其中比较有代表性的职位大约是30个左右。
按照工作职责的区别和面试时的难易程度进行划分,公司所招聘的职位可以分为专业技术类职位与职能类职位两类。
⑴
专业技术类职位可以简单理解为不能轻易转行的职位。
比如工程管理、预决算、设计、财务等专业人才。
由于主考官对相关专业的了解有限,对这些职位的面试普遍难度较高,可以采取结构化面试的方式。
即在面试实施前现与用人部门领导充分沟通,设计一份针对性较强的提问提纲,在面试时按照提纲顺序逐个提问并记录答案。
结构化面试的优点是时间易于控制,流程清晰;缺点是比较机械,缺乏灵活性,容易被应聘高手们蒙混过关。
需要提醒的重点是,结构化面试的问题提纲一定要经过与用人部门的充分讨论,不要出现初试与复试问题重复的现象。
这样可以避免应聘者对所问问题有一定的心理准备,也有利于用人部门显示其专业能力。
⑵
职能类职位包含了人事、行政、营销、策划等专业。
这些专业的工作职责共通性较强,对应聘者的行为能力的要求要高于专业技术能力。
对职能类职位的面试工作是可以按照难易程度进行划分的。
比如对文秘岗位来说,我们可以按照“仪容仪表——工作经历概述(考察表达能力)——模拟公文写作和打字测试(考察任职资格)”的顺序进行考察。
对职能类职位可以采用非结构化面试或混合式面试。
即不按预定的提纲提问,与应聘者随意沟通,或通过常规问题考察应聘者行为能力的同时,对其表述中的疑点进行追踪式提问。
需要提醒的重点是,非结构化面试要求主考官十分熟悉对职位的要求,并在面试前做好充分的准备。
这样才不会使主考官在提问过程中迷失方向,使面试过程变成漫无目的的闲聊。
2、面试过程中几个必问的问题和考察的侧重点
序号问题考察重点
1请介绍一下您的工作经历。
观察应聘者的表达能力和逻辑思维能力
2请问您对我们公司有哪些了解?
考察应聘者的准备情况和应聘的经验
3请问您从上一家公司离职的原因?
考察应聘者是否坦诚
4请问您对您的上级有什么评价?
考察应聘者应对压力的能力
5您如何评价您与同事的关系?
考察应聘者的社交能力
6您有哪些爱好?
考察应聘者缓解工作压力的能力和志趣
7请列举您在过去工作中最成功(失败)的案例。
考察应聘者的执行能力
8请问您曾有过哪些合理化提案未被采纳?
原因是什么?
考察应聘者应对挫折的能力
10您对您刚才的答案有哪些补充吗?
考察应聘者的应变能力
这些问题具有一定的针对性和普遍性,对所有职位的面试都可以选择应用。
3、值得一提的是,约见面试的时间也要事先与用人部门的领导进行沟通,尽量保证一些应聘者通过初试时能够直接与部门领导进行复试,一方面可以节省招聘的时间,另一方面也可以避免由于多次重复约见引起应聘者的反感。
4、面试的收尾
在面试工作即将结束时,同样有几样工作是必须要做的。
首先就是向应聘者介绍公司的情况。
这也可以看作是对公司的一次免费的宣传。
在介绍时我们一定要充分宣扬公司的发展远景和规模,力图给应聘者留下深刻的印象。
尤其在对一些条件较好的优秀人才,描绘美好的愿景有时会对应聘者起到决定性的作用。
其次是给应聘者留出提问的时间。
这体现出对应聘者的充分尊重。
一般来说,应聘者的问题不会太难,主要集中在薪资福利、工作职权、培训机会等几个方面。
在不泄漏公司经营机密的前提下,对这些问题的解答一定要尽可能充分、全面、真实。
一定不要对应聘者开空头支票,作出虚假承诺。
要比较技巧的回避一些公司的弱势。
比如公司在薪酬方面不具有绝对的竞争性,无法满足应聘者的要求,我们就要向应聘者着重介绍公司的培训机会和就业的稳定性。
第三,对不符合条件的应聘者进行回绝时,一定不要给出正面的否定。
这同样可以体现出对应聘者的尊重。
比较合适的方式是:
“今天我们的面谈就到这里,我会尽快将您的情况向我的领导和用人部门进行反馈,请您等我们电话通知。
当然,如果一周左右我们没有和您联系,也建议您选择一些其它的机会。
”一般来说,应聘者都能明白这是一种体面的回绝,但也不会因此有太强的挫折感。
4、对于关键岗位人才需要量较大,且不是一个上级领导面试就能确定,复试的主管领导比较忙时,要拟订面试计划表,便于分清责任以免因领导工作滞后而对人力资源部怨声载道。
六、核定岗位及薪资
其实在流程上来说,部门复试之后应当由人力资源部的领导进行第三轮面试。
现在这一简化了的流程是特殊情况的产物。
核定应聘者的薪资标准一定要严格遵守公司现行的薪酬等级和薪酬制度的要求。
如果遇有必须突破现有薪资结构的优秀人才,首先必须和用人部门的领导就此达成共识,其次一定要向本部门领导请示后再做决定。
以下三个流程(报集团领导审批、办理体检手续、通知入职)没有什么可以变通的,都是需要严格按照规定执行的工作。
在目前的招聘工作中,有时候会出现一些不符合规定的情况,这是我本人工作的失误,今后应该严格杜绝。
从工作流程上需要展开的部分到此为止。
另外还有一些心得要与大家分享。
1、招聘工作与人力资源其它模块一样,推进和完成的基础是与各部门充分的沟通。
招聘主管应当始终将自己定位为优秀的服务者,要尽量满足用人部门的各项需求。
就我个人的理解,招聘工作最大的难点不在于面试过程的掌控,也不在于个人经验的积累,而恰恰体现在与用人部门的配合。
哪些职位是需要加快进度的?
哪些职位是可以稍稍放缓的?
哪些职位的延误会对本部门造成不利影响?
这些情况需要我们根据公司业务的进度、用人部门的工作量、部门领导的工作习惯和影响力等因素综合考虑并给出判断的。
我的忠告是,一方面要不厌其烦的与各部门领导充分沟通,另一方面也要积极向本部门领导请示,听命而后行。
2、说到底,招聘工作的目的是为给公司吸引优秀的人才,而不是在应聘者与公司之间设置层层障碍。
因此,在面试过程中,我们要尽量为应聘者创造一种轻松的氛围,以便于应聘者充分发挥自己的优点。
3、要精确把握自己的态度。
⑴
首先,我们要对应聘者表现出足够的尊重,起立迎送应聘者。
条件允许的话,尽量带应聘者到小会议室或培训教室等相对独立和封闭的环境完成面谈。
在面谈过程中,作为主考官我们一定要注意自己的言行举止。
招聘人员良好的仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平。
可是如果招聘者在现场表现得过于随意,职业化意识较差,比如在招聘面试过程中使用不文明词语、玩弄手机、趴在桌面上面试等情况,就会使应聘者对公司的印象大打折扣。
同样,如果招聘者在面试过程中表现得漫不经心,比如主考官问完一堆问题后对求职者讲:
“今天就面试到这里,你可以走了”,这样会使求职者认为自己没有得到应有的尊重,会给求职者造成被冷落、不受重视,进而怀疑公司诚意的不良印象。
⑵
面对应聘者我们一定要表现出应有的自信,应该在面试过程中充分展示招聘方的实力,并可以适当表现出一定的优越感,让应聘者感觉到公司内部人才济济,有良好的发挥空间;
⑶
面对一些专业技术人员时,我们一定不要表现出居高临下的姿态,要以一种请教和学习的态度来引导应聘者就专业技术问题发表看法;
⑷在面对一些不值得我们尊重的,盲目自大的应
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