薪酬管理1.docx
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薪酬管理1.docx
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薪酬管理1
摘要
无论在什么企业,薪酬都是人力资源管理体系的一个重要组成部分。
一个公司如果没有一个完整的薪酬体系,或者薪酬体系设计的不合理,都会严重阻碍公司的发展。
随着国家加大对外开放的力度和经济的快速发展,大量外资企业的涌入和民营企业的蓬勃发展,人们逐渐认识到薪酬管理的重要性,越来越多的企业开始关注薪酬对企业发展的作用。
本文所研究的企业,**某电动车科技有限公司是一家小型民营公司,在全国大力发展新能源交通工具的背景下,公司也在快速发展,但由薪酬体系不完善所引起的问题已经严重影响到公司的发展。
针对企业存在的问题,采取了对管理人员和员工的直接观察和访谈法等方法,并收集查阅大量的资料,对其进行分析提出解决思路,最终确定某公司薪酬体系。
关键字:
薪酬、绩效、薪酬体系
Abstract
Inanybusiness,humanresourcesmanagementsystemsalariesareanimportantpart.Acompanyifthepayisnotacompletesystem,orunreasonablesalarysystemwouldseriouslyhinderthedevelopmentofthecompany.Withthenationalincreaseinopeninguptheintensityandrapideconomicdevelopment,theinfluxofalargenumberofforeign-fundedenterprisesandprivatebusinessesflourished,peoplegraduallyrealizedtheimportanceofcompensationmanagement,moreandmoreenterprisesbegintopayattentiontothedevelopmentofenterprisesrole.
Companiesstudiedinthispaper,XuzhouMingyuanelectriccartechnologyCo.,Ltd.isasmallprivatecompanytodevelopnewenergysourcesinthecountryinthecontextoftransport,thecompanyisrapidlydeveloping,buttheimperfectionsarisingfromthepaysystemhasseriousproblemsaffectthecompany'sdevelopment.
Problemsforenterprisestotakeonthemanagementandstaffofdirectobservationandinterviews,phoneaccesstolargeamountsofdata,analyzeproposesolutionsthinking,andultimatelydeterminetheMingyuanremunerationsystem.
Keywords:
Salaries、performance、salarysystem
目录
1绪论1
1.1本课题研究的背景1
1.2国内外现状1
1.3研究方法2
1.4本文研究的内容3
2薪酬管理的概述3
2.1薪酬的相关理论3
2.1.1薪酬的概念及其构成3
2.1.2薪酬的功能4
2.2.2薪酬管理的内容6
2.2.3薪酬管理的原则8
2.3现代薪酬理论9
2.3.1边际生产力理论9
2.3.2集体交涉工资理论10
2.3.3劳动力市场歧视理论10
2.3.4效率薪酬理论10
2.3.5人力资本理论11
3某电动车科技公司薪酬体系分析12
3.1某电动车科技公司简介12
3.1.1某公司简介12
3.1.2某科技有限公司组织结构12
3.2某电动车科技公司现有薪酬体系状况12
3.2.1人力资源管理体系总体状况12
3.2.2某电动车科技公司薪酬体系现状13
3.3某电动车科技公司薪酬体系存在的问题14
4某电动车科技公司薪酬体系设计过程的分析15
4.1影响薪酬设计的主要因素15
4.2薪酬体系的分类15
4.3薪酬体系设计的流程17
4.4某电动车科技公司薪酬体系设计过程18
5某电动车科技公司的薪酬结构设计20
5.1职务分析20
5.1.1职务分析的含义20
5.1.2运用职务分析制定职位说明书20
5.2职位评价24
5.2.1职位评价的概念及目的24
5.2.2确定评价方案25
5.2.3选择评价方法25
5.2.4职位评价流程26
5.2.5职位评价的实施26
5.3薪酬调查30
5.3.1薪酬调查的意义及方法30
5.3.2薪酬调查的基本阶段31
5.3.3**地区薪酬情况调查及定位31
5.4薪酬结构设计33
5.4.1薪酬结构设计的原则33
5.4.2对薪酬结构的设计34
6某电动车科技公司的薪酬设计35
6.1管理人员和主要技术人员的薪酬设计36
6.2生产人员和辅助人员薪酬制度设计38
6.3员工的福利设计39
6.4员工的考评方案的设计40
6.5员工的奖惩设计46
7结束语47
参考文献:
48
翻译部分50
英文原文50
中文译文58
致谢63
1绪论
1.1本课题研究的背景
随着知识经济时代的到来,科学技术飞速发展、市场竞争日益加剧。
在经济全球化的趋势下,各个企业之间的竞争体现在技术、资金、质量、价格、服务等多个方面,但归根结底是人力资源的竞争。
作为企业和人类社会的第一资源,人力资源显现出对企业兴衰、社会发展的决定性作用。
许多企业通过有竞争力的人力资源优势来获取企业的竞争力,而赢得人力资源优势的中心环节就是薪酬管理,科学有效的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。
薪酬作为企业人力资源管理的核心内容,历来是企业高层管理者最关注的领域之一。
薪酬体系建设的完善与否,也直接决定着企业的经济效益和前途命运。
**某电动车科技有限公司成立于2002年,某公司迫切需要建立一支精简高效、业务能力较强的管理团队,经过几年的发展已经在人力资源建设方面也取得了一些成果。
但由于该企业的经营既有社会公益性同时又具有市场经济的特点,多年来也沉淀了一些经济体制的弊端,在薪酬体系的完善、分配制度、奖励与绩效挂钩等方面存在明显问题。
随着外部市场竞争的加剧,面对快速发展的信息社会,某公司迫切需要建立一支精简高效、业务能力较强的管理团队,同时也需要建立起对外具有竞争力,对内具有公平性的薪酬体系,支持企业目标的实现,以适应整个经济环境的发展和变化,提高企业的竞争力。
本文选定某公司薪酬管理体系设计作为研究课题有着现实的意义。
通过本课题的研究,针对某公司的现状,为其设计出与其战略相匹配的薪酬体系,从而激发员工的潜能,创造出高绩效。
1.2国内外现状
在现代薪酬管理的发展中,最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派,对薪酬的研究主要放在了工资、收入和分配上面。
马克思对薪酬的研究主要侧重于关注劳动在创造价值中的作用。
而发展经济学家通过研究发现,在发展中国家,工资决定于边际生产率,由此产生了效率工资理论。
自上个世纪80年代以来,薪酬理论蓬勃发展,索罗等人将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励方法,埃德·劳勒提出了将薪酬与企业发展联系起来。
近年来随着企业经营环境的变化,更加强调员工薪酬与公司业绩之间的联系,确保薪酬的每个元素都对企业的绩效起推动作用,同时非经济性报酬在薪酬体系中的作用也引起了重视,把薪酬与个人的独特需求联系起来,以提高员工工作满意度,引起了对薪酬概念的重新认识。
密歇根大学教授约翰"E·特鲁普曼系统地阐述了最新的薪酬概念。
他认为整体薪酬可以通过一个由十种薪酬成分组成组合而成的等式表达出来,即整体薪酬=基本工资+附加工资(如加班工资)+间接工资(如福利)+工作用品补贴(如工作服)+额外津贴(如购买企业产品的优惠折扣)+晋升机会+发展机会(包括在职在外培训和学费赞助)+心里收入(员工从工作本身和公司中得到的精神满足)+生活质量(如弹性工作时间、孩子看护)+私人因素(个人的独特需求)。
相对于国外学者研究而言,我国学者对薪酬问题的研究相对较少。
相比较于国外学者对企业薪酬的研究偏重于实证研究,我国的学者对企业薪酬的研究偏重于理论和案例研究,研究对象也大多集中于高层管理人员的薪酬与激励,如委托代理理论,从委托代理角度来考察企业家报酬的实质,根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况来确定企业家报酬;如人力资本理论认为个人收入分配的原则应按生产要素分配,即人力资本在社会财富创造过程中的大小和资本价值创造和实现中的条件作用来分配。
对于一般员工的研究还停留在计划经济时代的研究上面,如曲书敏结构工资模式由四个单元组成,基本生活工资、劳动技能工资、职务职位工资和各种津贴。
目前关于一般员工在非经济性报酬等方面还没有学者进行深入系统的研究。
随着大量外资企业的涌入,在实践中也带来很多可以借鉴的管理方法。
相比于专家学者的研究,我国人力资源管理实践研究取得了长足的进步,现代薪酬管理向以下方向发展:
提倡内在薪酬和外在薪酬充分结合,物质薪酬和精神薪酬并重的全面薪酬制度;薪酬越来越紧密与绩效工资联系起来;福利制度强调了个性化需求,有弹性、可选择的福利制度已越来越流行。
1.3研究方法
本文采用了文献分析法、问卷调查法、深度访谈法、直接观察法。
通过数字图书馆(超星电子图书、cNKI学术期刊),“XX”、“google”索引擎和在网络上获得资料。
通过“全国报刊索引”查得最新研究成果,通过各学科理论著作等途径收集、整理相关研究资料,从而取得较为全面的论文相关资料。
本文以企业经营战略、统计学、管理心理学、薪酬管理和绩效考核的相关理论为指导,采用实证分析和规范分析相结合、定量分析和定性分析相结合的研究方法。
在对已取得的数据进行分析的基础上,对问题的本质做出判断并寻找解决问题的方法。
本文所用资料主要来源于各类统计年鉴、有关部门和某公司的相关资料,以及近期的相关著作和文章。
1.4本文研究的内容
本文密切结合公司实际,在专题调查和文献检索的基础上,收集整理资料;通过直接观察法、人员访谈、信息收集、资料分析及企业调研等多种方法,对某公司薪酬管理现状进行剖析,找出其存在的不足和需要改进的力一面,从而设计出一套与某公司现行体制相适应的薪酬体系,从而使企业能够吸引并留住高素质人才,激励组织和员工的积极性与创造性,增强企业核心竞争力,实现企业和员工的共赢。
论文的主要内容为:
1、薪酬体系设计的基本理论知识
2、某公司薪酬体系现状
3、某公司薪酬管理体系的构建
2薪酬管理的概述
2.1薪酬的相关理论
2.1.1薪酬的概念及其构成
根据美国著名的薪酬管理专家米科维奇的观点,不同的国家对薪酬的概念认识往往不同。
社会民众、股东、管理者、和员工等不同利益群对薪酬的概念的界定也往往存在较大的差异。
但如果要从薪酬管理的角度给薪酬下一个定义的话,可以将薪酬界定为:
雇员作为公用关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。
从这个定义中可以看出,我们更多的把薪酬看做事雇主与雇员之间的一种价值的交换。
而美国的薪酬专家约瑟.马尔托起奥将薪酬界定为:
雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
所以对于薪酬没有明确的概念,通过查阅大量的资,比较被普遍接受的薪酬概念是:
企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工。
具体包括:
工资、奖金、福利、股票期权等。
薪酬可以分为经济报酬和非经济报酬。
经济报酬是指员工因受到雇佣而获得的各种形式的收入。
经济报酬的优点在于比较容易定性及进行定量分析,在不同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。
但随着工作的弹性化和丰富化,员工对非经济性报酬的追求也越来越强烈。
非经济报酬报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感,以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。
内在报酬的特点是难以进行清晰的定义,不易进行定量分析和比较,没有固定的标准,操作难度比较大,需要较高水平的管理艺术。
图2-1表示了薪酬的构成
图2-1薪酬结构图
2.1.2薪酬的功能
薪酬既是组织对员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系,无论是对于员工来说,还是对企业来说,这种经济交换关系都是至关重要的,因此,对于薪酬的功能,我们需要从员工和企业及社会两个方面来加以理解。
1)薪酬对于员工的功能
(l)经济保障功能。
从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格,其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。
因此,薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约,企业通过员工的工作来创造市场价值,同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。
在市场经济条件下,薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭成员的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。
当然,薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
总之,员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常巨大的。
(2)社会信号功能。
对于员工来说,薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。
这是因为在现代社会中,由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动,因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号,如年龄、家族势力等等,逐渐变得衰弱,而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。
换言之,员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外,它实际上还在向其他人传递着一种信号,人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治趋向等等。
不仅如此,在一个组织内部员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次,从而成为对员工的个人价值和成就进行识别的一种信号。
因此,员工对这种信号的关注实际土反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值关注。
(3)激励功能。
所谓激励功能,是指企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。
薪酬是个人和企业之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。
一般情况下,当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬需求,并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。
薪酬具有满足员工的多种需要,激发其工作热情,影响其态度和行为,鼓励其创造优良绩效,发挥个人潜力和能动性,努力为企业效力的激励作用,因此,企业必须注意同时满足员工的不同层次的需求。
激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。
2)薪酬对于企业的功能
(1)有效的控制经营成本。
由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力,因此,企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的,但是,较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力,从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。
因此,一方面,企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价;另一方面,企业出于产品市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。
事实上,尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同,但相对于任何企业来说,薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
在通常情况下,薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到45%~90%的比重。
通过合理控制企业的薪酬成本,企业能够将自己的总成本降4%~6%,由此可见,薪酬成本可控程度是相当高的,因此,有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成果来说都具有重大意义。
(2)改善经营绩效。
一方面,人和人的状态是任何企业经营战略成功的基石,也是企业达成优良经营绩效的基本保障;另一方面,不谈薪酬,我们就无法谈及人和人的工作状态。
薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响,薪酬不仅决定了企业可以招募的员工的数量和质量,决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度,从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。
薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号,通过这种信号,企业可以让员工了解,什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。
相反,不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不符合企业利益的行为,从而导致企业经营目标难以达成。
因此,如何通过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效,是企业薪酬管理的一个重大课题。
(3)塑造和强化企业文化。
薪酬对员工的总做行为和态度具有很强的引导性,因此,合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者会对已经存在的企业文化起到强化的作用。
但是,如果企业的薪酬政策与企业文化或价值管之间冲存在冲突,那么他则会对企业文化和企业的价值观产生严重的小消极影响,甚至导致原油的企业文化土崩瓦解。
事实上,许多公司文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革,甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。
这从一侧面反应了薪酬对于企业文化的重要性。
(4)支持企业变革。
随着经济全球化的趋势愈演愈烈,变革己成为企业经营过程中的一种常态。
为了适应这种状况,企业一方面要重新设计战略、再造流程和重建组织结构;另一方面,它还需要变革文化,建设团队,更好地满足客户的需求,使企业变得更加灵活,对市场和客户的反应更为迅速。
而这一切都离不开薪酬,因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效推动企业变革。
2.2.2薪酬管理的内容
薪酬管理的内容主要包括三方面:
1)薪酬水平的管理
薪酬水平有不同层次的划分,它主要指一定时期内,一个国家、地区、行业、部门或企业劳动者的平均薪酬水平,其中研究的重点是企业员工的薪酬水平。
所谓薪水水平说的是一定时期、某一地区的员工的工资应定在多少。
如何制定薪酬水平,就要考虑到薪酬水平的影响因素。
影响薪酬的因素分为内部因素和外部因素,其中内部因素:
企业所处的战略发展阶段对薪酬水平的影响、企业经营的状况和盈利能力、企业的管理概念和企业文化、工人组织的作用、价值因素。
外部因素:
经济发展水平与劳动率、劳动力市场竞争情况、地区的工资水平及物价水平、产品的市场竞争力。
2)薪酬的体系管理
薪酬体系包括五种:
以年为基础的薪酬体系、以之为为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬管理体系、以能力为基础的薪酬体系和以业绩为基础的薪酬体系。
3)薪酬管理的支配形式的管理
薪酬支配形式的管理主要是指薪酬无论是以时间为单位,还是以产量为单位、销售量为单位来计算的,这是薪酬支配的基础。
支付的主要心事有两种:
绩效工资和计时工资。
综合以上所述对于薪酬管理的内容一般可设定为七个环节:
图2-2薪酬管理的内容
2.2.3薪酬管理的原则
企业薪酬制度的确立与实施对调动企业员工的积极性、创造性有极大的租金作用。
而要做到这一点,在进行薪酬制度事,必须体现以下原则。
1)公平原则
企业对员工薪酬分配的公平感,也就事对薪酬发放是否否公正的判断与认识,是企业管理者再设计薪酬制度和进行薪酬管理时,需要首先考虑的因素。
薪酬的公平性可分为三个层次;
(1)外部公平性。
外部公平性是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中,类似职位的薪酬应当基本相同。
因为对任职者的知识、技能与经验的要求相似,他们的各自贡献也相似。
(2)个人公平性。
设计同一行业中占据相同的职位的人所获薪酬间的比较。
为了保证企业薪酬制度的公平性,管理者要注意下列几点:
第一,企业薪酬制度要有明确一职的原则作指导,并有统一的、可以说明规范作为依据。
第二,吸筹制度要有民主性与透明性。
当一般职工能够了解和监督薪酬政策与制度和管理,并能对政策有一定参与和发言权时。
猜疑与误解便抑郁化解,不公平感也会显著的降低。
第三,两道要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,并引导员工把注意力从结果均等转化到机会均等上来。
(3)内部公平性原则。
内部公平性是指同一企业中不通的之为所获得的薪酬与各自所作的贡献成正比。
只要不知一致便是公平。
2)竞争性原则
竞争性原则事之社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,这样才能战胜其他企业,找到所需的人才。
究竟将本企业摆在市场价格范围的哪一段,当然要事本企业的财力、所需人才获得性的高低等具体条件而定。
要有竞争力,薪酬水平至少不应当低于市场的平均水平。
3)激励性原则
激励性原则既要在内部各类、各类职务的工资水平上,适当的拉开差距,真正的体现按贡献分配的原则。
4)经济性原则
企业在提高薪水的水平时,固然可以对员工产生激励和竞争机制,但同时不可不免的导致人力成本的上升,所以薪酬制度在制定的时候还要考虑到成本的问题,进行成本控制。
5)合法性原则
是指企业在进行薪酬管理政策要符合国家的法律法规和政策的相关规定,这是薪酬管理时应遵循的基本原则。
2.3现代薪酬理论
2.3.1边际生产力理论
该理论的主要代表人物是英国经济学家费雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克被认为是现代工资理论的基础,可以用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动。
这一理论认为:
薪酬取决于劳动边际生产率,即雇用的最后那个工人所增加产量的价值应等于该工人的薪酬。
如果工人所增加产量的价值小于付出的薪酬,雇主就不会雇用他;如果大于付出的薪酬,雇主就会继续增加工人。
只有两者相等时,雇主才不增雇也不减少工人。
自然,工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。
边际生产率薪酬理论建立起了薪酬与生产率之间的关系,从而开创了报酬问题研究的新时代,但是由于其假设与实际生活不相符,现实生活中不存在完全竞争的市场,而且实际生活中劳资双方都可能采取一些措施来保障自己的利益,因此边际生产率薪酬理论很难说明为什么现实生活中工人的工资不一定等于边际劳动生产率的情况。
2.3.2集体交涉工资理论
这一理论的主要观点是:
工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。
在工业化早期,集体交涉只限于雇主和雇员之间的单独谈判,随着产业社会的发展,双方交涉的形式日益趋向集体组织和集体方式,而且公平合理、互惠互利逐渐成为集体交涉的基本准则,但是也不排除这一准则在形成和执行过程中需要国家进行仲裁。
集体谈判理论不是一种严谨的工资理论,而是一种实用主义的解释,并且与边际劳动力理论相悖。
集体谈判理论只是一种短期货币决定理论,而编辑生产力理论是一种关于世纪工资要素和工资水平长期变动的理论,两者对工资现象的解释不是对立的,而是互补的。
因此,集体谈判理论在一定程度上讲是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结,是现代企业工资理论的一个较为重要的学说。
2.3.3劳动力市场歧视理论
该理论又称雇主歧视理论,主要分析劳动力市场的就业歧视现象。
工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为,也
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