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薪酬设计专业技术方案样本

薪酬设计

宏达公司的薪酬设计案例分析

宏达公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有4个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

公司组织结构图

一．公司战略

经过多年的发展，宏达公司已经进入了成长期的发展阶段，公司现阶段的发展战略主要包括两个方面，公司的外部战略是进一步提高市场占有率和销售量，提高公司的知名度和产品研发能力使其跻身于一流企业;公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。

二．薪酬制度设计

第1章：

总则

第1条：

目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。

第2条：

制订原则

（1）竞争原则：

保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公平原则：

使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励原则：

根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。

（4）控制原则：

坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

第3条：

适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章高层管理人员薪酬标准的确定

第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第8条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

第4章财务部薪酬设计

第10条基本工资

　　基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴

（一）基本生活费：

参照广州市市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为1650元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：

学历职称工资标准（单位：

元）

职位

总经理

副总经理

部长

总监

研发人员

硕士及以上

350

350

300

250

200

全日制

本科

300

300

250

200

150

全日制专科或自考本科

250

250

200

150

100

自考专科或中专、同等学历及以下

200

200

150

100

50

（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2017年12月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准

附表二：

工龄工资津贴一览表

工龄

5年以内（含5年）

5年以上10年以内（含十年）

10年以上

津贴标准

200元/年

100元/年

50元/年

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

附表三：

福利性补贴一览表

福利性补贴项

交通

补贴

午餐

补贴

通讯费

异地

补贴

医疗

补贴

补贴金额

（元/月）

150

300

300

440

参见

附表四

注：

异地补贴覆盖的外派员工是指：

1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；

2．经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

附表四：

医疗补贴一览表

年龄（岁）

20-25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

60以上

医疗补贴（元/月）

20

40

60

100

125

150

200

225

250

第11条岗位津贴

确定岗位津贴的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

岗位津贴等级的确定

（三）岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×

直接上司评定系数×学历职称系数

学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下

等级

五级

四级

三级

二级

一级

学历职称

工资标准

50元

100-150元

200-250元

300-350元

400元

岗位津贴计算表：

职务

岗位津贴基数

岗位评价

部门上季度

考核

直接上司评定或民主测评

学历职称

等级

系数

等级

系数

等级

系数

等级

系数

一般职员

1500（元）

一级

1.2

五级

0.6

五级

0.6

五级

0.9

四级

0.7

四级

0.7

四级

1.0

三级

0.8

三级

0.8

三级

1.1

二级

1.0

二级

0.9

二级

0.9

二级

1.2

一级

1.0

一级

1.0

一级

1.3

中层管理

2200（元）

不分等级

1.0

五级

0.6

五级

0.6

五级

0.9

四级

0.7

四级

0.7

四级

1.0

三级

0.8

三级

0.8

三级

1.1

二级

0.9

二级

0.9

二级

1.2

一级

1.0

一级

1.0

一级

1.3

高层管理

4000（元）

一级

1.3

五级

0.6

五级

0.6

五级

0.9

四级

0.7

四级

0.7

四级

1.0

二级

1.1

三级

0.8

三级

0.8

三级

1.1

二级

0.9

二级

0.9

二级

1.2

三级

1.0

一级

1.0

一级

1.0

一级

1.3

第12条奖金

包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

财务部建议采用年度奖金

与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

还可以设置其他奖励如：

创新奖奖励金额在2000～20000元。

优秀建议奖。

奖励金额在500～5000元。

伯乐奖。

奖励金额在500～5000元。

全勤奖。

奖励金额为每月100元。

其他特殊奖例如：

工作模范、见义勇为、助人为乐等。

奖励金额在100～3000元。

第13条附加工资

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

第14条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。

考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：

附表五：

考核系数一览表

季度考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

部门考核系数

1.0

0.9

0.8

0.7

0.6

第5章采购部薪酬体系

第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的

（一）基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。

包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。

第16条基本工资

　　基本工资=基本生活费+工龄工资+福利性补贴

（一）基本生活费：

参照广州市最低生活费，并随工作市最低生活费的调整

而调整，2010年基本生活费=1650元。

（二）工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2017年4月31日为界限计算到年。

　工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准

（三）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

第17条岗位津贴

（一）交通津贴：

对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销（发票证明）

（二）通讯津贴：

采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元

采购专员每月120元。

仓库管理员每月80月

（三）生活福利性质的津贴：

1、上下班交通费补贴：

对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴

补贴要求：

住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班

2、生活费补贴：

对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐

第18条奖金

包括经常性奖金和一次性奖金

（一）经常性奖金：

指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。

经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。

经常性奖金按规定应列入工资总额。

（二）一次性奖金：

是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。

又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。

第19条附加工资

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+工伤保险+生育保险+住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

（五）工伤保险由公司全额承担

（六）生育保险由公司全额承担

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和公司相关政策

第20条岗位评价

岗位评价的方法：

配对比较法

岗位评价的步骤：

1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码

采购部经理：

A采购部经理助理：

B

采购专员：

C仓库管理员：

D

2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1分。

评价要素：

岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度

岗位代码

A

B

C

D

排序

A

—

1

1

1

3

B

0

—

1

1

2

C

0

0

—

1

1

D

0

0

0

—

0

3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者

岗位代码

分数

序列顺序

A

3

1

B

2

2

C

1

3

D

0

4

第6章市场部营销人员薪酬设计方案

营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。

市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。

因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。

第21条营销人员薪酬设计的原则

（一）公平性原则。

企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。

（二）竞争性原则。

营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。

（三）激励性原则。

充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。

（四）经济性原则。

在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。

使得人力成本控制在恰当的水平。

（五）合法性原则。

销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。

第22条薪酬结构

销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：

（一）基本工资基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。

基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。

（二）奖金指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。

（三）津贴津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。

（四）福利为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。

包括餐补，医疗费，退休金，分红等。

（五）绩效工资主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。

绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。

第23条基本工资

基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

学历工资：

学历

工资（元/月）

初中

100元

高中（中专）

150元

专科

180元

本科以上

200元

工龄工资：

工龄

工资（元/月）

1年

5元

2年

10元

3年

15元

5年

20元

5年以上

30元

第24条奖金

（一）任务完成奖

每月完成计划指标，每个人奖励100元。

（二）超额奖

在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：

超额奖=（销售额/计划指标-1）*200

（三）团队奖

销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度按照销售额*1/1000进行计算。

第25条津贴

（一）住房补贴：

在外租房的销售人员，每月公司补助200元/人。

（二）交通补贴：

在无公车的情况下，销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴。

因公出差所需费车费，公司报销。

（三）通信补助：

驻外人员公司每月补助200元/人，非驻外人员每月补助100元/人。

（四）餐补：

销售人员公司每月进行午餐补助300元/人。

第26条福利

（一）养老保险

企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8%

（二）医疗保险

企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

（三）工伤保险

企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。

（四）失业保险

为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。

企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。

（五）生育保险

企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。

（六）住房公积金

为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。

（七）其他保险

除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。

（八）其他福利

员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。

第27条绩效工资

绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。

销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。

绩效工资考核指标：

序号

考核指标

说明

权重

评分标准

1

任务完成情况

是否完成公司所下达的计划指标

30

1.完成任务记满分。

2.未完成以（1-销售额/计划指标）*30计算

2

应收账款

是否按时收回账款，以及应收账款所占比例

20

1.应收账款按时收回记满分。

2.有应收账款未按时收回按照（1-未收款款/应收账款）*20计算

3

客户维护与开发

客户的渠道的维护情况，客户拜访人数，新开发客户数量等

20

1.稳定客户资源，未丢失，记10分

2.丢失一个客户，扣2分。

3.新拜访开放一个客户，记2.5分

4

客户投诉率

是否接到客户投诉，投诉次数

10

1.一个月内接到客户投诉0次，记10分。

2.一个月内，接到客户投诉1-3次，扣2分

3.一个月内，接到客户投诉3次以上，每增加一个，扣3分。

5

平时表现

平时考勤是否合格，是否按时完成上级交给的任务

10

1.平时能够按时完成上级给予的任务，无缺勤情况，记10分。

2.平时能按时完成上级任务，有缺勤情况，记8分。

以后每多一次缺勤或者未完成任务次数，扣2分/次

6

团队合作

是否可以进行有效的团队合作，完成团队任务

10

1.能够很好进行团队合作，完成团队任务，和谐队友关系，记10分

2.有出现破坏团队气氛，有损团队和谐情况，扣5分。

总分

销售绩效提成比例：

销售额

提点

20万

1%

20万-40万

1.2%

40万—80万

1.5%

80万以上

2%

注：

考虑到人工成本的控制，在员工销售额达到80万后，不再增加提点额度。

因此，绩效工资的计算为：

绩效工资=绩效总分*（销售额*提点）

第七章研发中心薪酬设计

研发中心与其他部门有很大的区别，由于绩效具有延后性，所以在进行薪酬设计的时候，往往不能采用其他部门标准。

第28条研发人员薪酬设计的原则

（一）公平性原则。

企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。

（二）竞争性原则。

研发人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。

（三）激励性原则。

充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对研发人员进行充分的激励。

（四）经济性原则。

在对研发人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对研发人员的人工成本进行适当的控制。

使得人力成本控制在恰当的水平。

第29条薪酬结构

人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利

第30条基本工资

基本工资由职务工资，学历工资，工龄工资构成。

学历工资：

学历

工资（元/月）

专科

200元

本科

250元

硕士

700元

博士

1500元

工龄工资：

工龄

工资（元/月）

1年

10元

注：

以后工龄每增加一年，工龄工资增加10元

第31条岗位津贴

（一）住房补贴：

在外租房的研发人员，每月公司补助200元/人。

（二）交通补贴：

在无公车的情况下，研发人员每月公司补助100元/人的交通补贴。

因公出差所需费车费，公司报销。

（三）餐补：

研发人员公司每月进行午餐补助300元/人。

第32条奖金

主要设置科技研发奖，特别贡献奖，年度奖，科研成果奖。

（一）科技研发奖：

每年都可以申请科研经费，进行科技研究，所需经费向公司申报，同时被公司采纳开发项目，可以获得相应的奖励。

每人次200元。

（二）特别贡献奖：

指对公司有突出贡献，科研项目在省市获得大奖，获得称号的科研人员，可以200元/月的奖励。

（三）年度奖：

每年度根据科研项目的多少已经科研价值的含量，所创造的价值总额进行计算，确定团队年度奖的数目。

奖金数目=价值总额*3%

（四）科研成果奖：

科研团队所为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公司将为研发团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖励。

同时还将享受额外的福利待遇。

第33条绩效工资

由于科研人员的绩效与其他人员的绩效有所区别，科研人员的绩效多数都是以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。

所以科研人员的绩效工资主要有团队绩效构成，最后按照团队进行分摊。

团队绩效工资=团队绩效总额*5%，最后按照团队人数进行分摊。

第34条福利

（一）养老保险

企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8%

（二）医疗保险

企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

（三）工伤保险

企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。

（四）失业保险

为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。

企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。

（五）生育保险

企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。

（六）住房公积金

为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。

（七）其他保险

除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。

（八）其他福利

员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。

同时，为缓减科研人员的压力，公司会定期为科研人员进行旅游。

在科研项目完成后，公司也会给予其他的福利待遇。

第8章其他

试用期工资标准

试用期间员工工资不按以上绩效工资标准发放，自考专科及专科以下学历按照每人1000元每月的标准发放，全日制专科学历及自考本科学历按照每人1150元每月的标准发放，全日制本科学历按照