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人力资源管理外包总结
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人力资源管理外包总结
篇一:
我国人力资源管理外包存在的问题及对策
我国人力资源管理外包存在的问题及对策
一、人力资源外包概述
(一)定义
(二)动因
(三)内容
二、人力资源外包基础理论
(一)交易成本理论
(二)核心竞争力理论
(三)战略管理理论
三、人力资源管理外包作用及在国内的应用
四、我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题
五、完善人力资源管理外包业务的对策1、[摘要]本文结合人力资源外包和供应链管理的相关理论,提出了人力资源项目外包的供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系的特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作的重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。
[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系
国内快速发展的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。
针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。
一、人力资源外包和供应链理论
1.外包。
外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。
在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。
但是在学术界,尚没有统一的外包定义。
美国外包协会将外包定义为:
“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。
外包管理过程一般可以分为:
企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述。
2.人力资源外包。
(1)人力资源外包定义。
傅志明等人(20XX)将人力资源外包定义为:
“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。
本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因此本文对人力资源外包的定义为:
“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”。
(2)人力资源外包的动因。
charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。
国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。
王泼(20XX)提出了推动因素和拉动因素。
赵利(20XX)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。
(3)人力资源外包决策。
一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作,如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。
除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。
关培兰和胡志林(20XX)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个
维度建立人力资源外包决策模型。
魏晓彤(20XX)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。
(4)人力资源外包流程管理。
charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:
确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。
众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。
(5)人力资源外包供应商的选择指标。
魏晓彤(20XX)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。
盛瑜(20XX)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。
从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。
(6)人力资源外包的优势和风险。
人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。
人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。
技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业的支持。
经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要的投资。
人力资源外包过程中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。
在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量的研究。
除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一。
3.供应链管理。
供应链管理可追溯到迈克尔?
波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(Valuechain)理论。
但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成的。
其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域。
美国的供应链协会将供应链管理定义为:
为了生产和提供最终产品,包括从供应商的供应商,到顾客的顾客的一切努力。
供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链的竞争力。
供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。
达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间相互依赖和信任的结果。
而通过双方的供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。
二、人力资源项目外包的企业间关系
外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题,但侧重点不同。
外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。
探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系,正是通过将二者融合来实现的。
1.人力资源项目外包。
本文所说的人力资源项目外包是指:
企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题,提升企业人力资源能力的商业模式。
人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:
(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。
(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。
(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。
(4)
人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。
(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。
2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。
本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:
企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。
具备以下六个特点:
(1)合作时间较长。
至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效。
(2)高度的信任关系。
通过多次合作和长时间的接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉,李向阳,徐宣国,20XX)。
(3)广泛的合作范围。
具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。
(4)高度的协调性。
合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。
(5)预期的合作效果。
合作双方的充分了解,能够准确把握对方的能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好的降低实施费用,达到减少成本的目的。
(6)高度的整合。
较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。
3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。
人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系。
如图1所示,由战略伙伴关系联系起来的供应链,便是所谓的“精细供应链”。
战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”,他们的良好合作,能够克服外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供应链的生存和运行效率。
战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。
4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。
人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。
本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商的角色变化线索。
5.人力资源项目外包供应商的选择。
此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。
寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关。
确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。
人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式,考察方法可以使用Ahp法。
6.人力资源项目外包供应商的评价。
在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。
评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。
7.人力资源项目外包供应商的开发。
人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。
通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构的服务能力。
与供应商的关系管理一直是外包和供应链管理的重点之一。
在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。
此时企业需要定期评价合作关系,确定未来的供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换的准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本。
综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链的重要性显而易见,企业应该有计划的开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化,最终实现双赢。
参考文献:
[1]傅志明高毅蓉杜恒波:
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[2]王泼:
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ThemakeorbuyDecision[J].TheAcademyofmanagementexecutive,Vol.13,no.3,1999
2、许守扬(江苏省连云港东方农村合作银行)
摘要:
本文通过人力资源外包的基本概念入手,分析了人力资源外包的发展现状和主要内容,着重指出人力资源外包业务中存在的主要问题,重点从人力资源市场的主体各方提出进一步发展人力资源外包业务的对策。
关键词:
人力资源外包问题和对策
1人力资源管理外包的基本概念概述
1.1人力资源外包管理的内涵人力资源外包管理简单而言,即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。
人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。
企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构,而对其他一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源丰富部门管理。
1.2人力资源管理外包基本内容一般来说,人力资源管理的大部分职能都可以外包。
从目前人力资源管理的现状看可行的外包服务主要有以下几种:
①员工招聘。
面对企业日趋复杂的人力资源需求,仅靠企业人力资源部门的自行招聘,很难为企业找到合适的员工。
对于企业低层人员的招聘可由企业设定个性化的条件,委托专业中介机构代为招聘。
②员工培训。
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。
实行外包后,员工培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成。
优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理的综合性
专业知识、经验和技能。
薪酬管理。
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。
这里所指的外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资的业务。
另外。
在我国,可把国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济的要求构建新型的薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制。
④争议仲裁。
随着改革的深入推进。
原有的人事管理模式遗留的许多问题已经显现,劳动用工的矛盾日益突出。
在发展进程中可能由于管理不善,遇到这样那样的劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大的精力。
实施人力资源外包后,这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理,从而提升企业的管理层次。
2人力资源管理外包作用
2.1提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商的专业人员提供的专业服务,提高员工的人力资源服务满意度,同时,通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作。
2.2简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系,简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程,同时通过人力资源外包服务,企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业的各个分支机构整合流程,方便管理。
2.3规避管理风险提高企业运营效率国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加,以及跨地区的政策法规差异,使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间情力,还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。
专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区,协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案,从而规避人力资源管理风险大大提高企业的运营效率。
3我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题
3.1企业对人力资源管理外包的必要性的认识不足企业对hR外包特别是劳务派遣的认识不足,hR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面;劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
例如在针对hR外包内容的调查中显示:
有45.9%的hR认为hR外包是人事社保,其次有26.7%的hR认为是员工档案关系,只有6.3%的hR认为是工资发放;另有21.1%的人认为是其它。
3.2相关法律法规不完善目前我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作,对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说,更是无章可循,有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例。
3.3外包服务内外部成本不可控目前人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准,各机构都是自行制订的价格,参照的价格都不一样。
对大多数企业内部来讲,人力资源外包的收费,是否会增加企业劳动力成本,是否用得其所,恐怕是企业考虑最多的问题之一。
3.4外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场,专业的人力资源服务机构较少,人力资源外包的内容主要有代办社会保障:
代办劳动用工证推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报;人事、劳动纠纷的代理办理等等。
3.5企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大,规避劳动争议风险成为企业采用hR外包的一个重要原因。
在针对hR外包优势的调查中显示hR最头疼的问题是劳动争议处理,占调查人数的69.9%之多,其次是缴纳社保、占14.8%,离职手续占10.9%,入职手续占4.4%。
由此可见,通过hR外包转移企业劳动争议风险,成为一些企业选择hR外包的重要原因。
4完善人力资源管理外包业务的对策
篇二:
人力资源管理外包的意义
人力资源管理外包的意义
随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:
一、有效控制和降低运营成本企业成本中的很大一部分来自于“人”,把一些繁琐的、细小的、事务性的工作外包出去以后,可以随时解雇相对剩余的员工,降低人力成本,同时,和其他公司合作取得的规模效益也会降低企业的运营成本。
二、解放人力资源部门的有效工作时间部分人力资源管理职能外包可以帮助人力资源部门从繁重的、低层次、重复性的琐碎事务中“解脱”出来,专注于企业的战略性工作,实现其企业战略经营伙伴的角色,比如参与制定并实施企业的战略目标、人力资源战略性的长期规划等。
三、获得专业的意见和指导由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有相对更高的专业水平,擅长于实际操作和理论研究,因而会使这些工作完成得更好。
现在很多国内企业人力资源部门在由传统人事管理向战略人力资源管理转变的过程中,更需要专业的意见和指导,外包正是获得这一指导的一个有效途径。
四、保证企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性外包能够加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。
另外,有些企业外包能够改变企业的管理体系,例如,企业即将上市前,对正规运作有更高的要求,人力资源管理的战略性意义更加突显。
外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能,体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。
总之,人力资源外包的推动力是多方面的。
通过外包那些企业自身缺少能力的部分,企业可以专注于降低成本和聚焦核心竞争力。
外包之后,企业内部的人力资源管理者将用更多的精力去解决对企业价值更大的管理实践的开发,以及战略经营伙伴的形成等,既有利于企业专注于自身核心业务,也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。
篇三:
人力资源管理外包的策略分析
内容摘要本文从人力资源管理外包的利弊分析入手,首先探讨这一实践对企业可能带来的影响,然后针对目前主要实行的外包形式,特别是通过对人力资源培训和薪酬外包的决策分析,探寻影响企业实施外包的相关问题,从而提升企业实施人力资源管理外包的有效性。
关键词人力资源管理外包培训外包薪酬外包
一、人力资源管理外包概况
人力资源管理外包渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方方面面。
然而考虑实施不同人力资源工作时管理者所应制定的策略是有差异的。
上海一翰威特,一家跨国外包管理与咨询公司,近期对亚太地区424家公司进行了调研,并公布了人力资源工作外包趋势的调研结果。
接受调研的公司主要来自印度(33.3%)、大中华区(30.2%)、东南亚国家(22.4%)、澳大利亚/新西兰(7.5%)、日本和韩国(6.6%)。
调研显示,大部分公司青睐对人力资源工作诉诸外包管理,进而强化主营业务和降低经营成本。
其中半数以上(50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理的首要原因在于集中精力于主营业务,更好地发展核心能力。
而28.3%的公司认为可以通过外包管理降低经营成本。
由此可见外包对企业的战略意义。
在谈及今后一年中的人力资源外包管理工作内容,希望外包基本薪酬管理工作的公司占20.3%,此后依次是培训与发展外包(18.9%)、福利管理外包(15.6%)、医疗理赔程序外包(10.8%)及招聘外包(10.1%)。
由此可见,人力资源管理工作外包的倾向越来越明显,然而同时各种具体人力资源管理职能的外包也开始呈现分化,即目前企业实施的几种人力资源管理职能外包主要集中在了一般薪酬管理、人员招聘和培训方面,而其他领域的职能外包并没有得到广泛的发展和应用。
二、实施人力资源工作外包的利弊分析
企业是否需要实施人力资源管理外包,是企业进行战略选择时需要认真分析的问题,也是一个最基本的角度,即要考虑这样一种实际可能为企业带来的效益和相关成本以及由此可能产生的其他相关问题。
(一)实施人力资源外包策略产生的效益
1.降低成本
选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最为明显的利益。
美国的人力资源专家在对美国323名培训经理和负责人的有关人力资源培训外包的调查研究表明,有43%的被调查者把经济原因(例如,降低成本)作为主要的外包目标,而实际上有29%的公司确实由于外包节约了成本。
例如,就培训而言,在外包服务方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下,也就存在着规模经济。
把部分成本的节约给予客户,外包培训服务的价格也就降低了,从而低于自己发展相关业务的成本。
2.提高客户服务水平
人力资源管理外包可以将招聘、培训等一系列工作交给最好的专业公司完成,这样可以改善专业服务的质量,提高工作有效性,使企业内部人员能够注重具有核心竞争力的业务。
例如,20XX年某著名跨国公司的校园招聘任务交由中华英才网来完成。
中华英才网在各地大学里展开对该公司的招聘宣传;组织校园招聘会;利用其网络的人才招聘系统接收学生的电子简历;按照公司的要求对学生进行初试、笔试的筛选,笔试的试题由公司提供;然后根据笔试成绩,按照一定的比例来确定最后的面试候选人;该公司只负责做最
后一轮的面试。
利用专业工作实施这项专业职能,企业不仅可以减少与该职能相关的工作设置,更为重要的是,企业可以利用承包公司优质的专业化服务,以他之长提升职能管理效果。
3.满足业务变化的需要
随着企业的不断发展,人力资源经理应该更具战略性眼光、适应性更强,企业发展的现实要求他们具有更多关于公司业务进程和战略方向相关的重要知识。
人力资源工作外包可以将人员从日常管理这样的负担性职能中解放出来,减轻非战略性投入。
根据企业的业务变化的需要安排而来的这种灵
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