15年人力资源考试三级真题知识点对应版.docx
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15年人力资源考试三级真题知识点对应版
2015年5月人力资源管理三级
《理论知识》真题及答案(文字版)
一.单项选择题(26-85题,分题1分,共60分,每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
------------------企业人力资源管理师(基础知识)------------------
26.在现代市场经济中,作为市场主体的个人追求的目标是()
A.利润最大化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化
P2:
个人追求的目标是效用最大化,即在和人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度地满足
27.劳动力市场的客体是()
A社会劳动力资源B.劳动者的劳动力劳动力的所有者D使用劳动者的企业
P11:
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:
其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和---劳动能力。
同时劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者。
28.劳动法的基本原则直接决定了()的性质
A劳动法律 B劳动法律制度 C劳动法律事件 D劳动法律关系
P29:
劳动法基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律的内容与性质
29.()在国家的法律体系中具有最高法律效力
A劳动法律 B宪法 C国务院劳动行政法规 D劳动规章
P33:
宪法是国家的根本大法,由国家最高权力机关全国人民代表大会制定,它规定了国家的根本经济制度,政治制度及公民的基本权利和义务,在国家的法律体系当中具有最高的法律效力,其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。
30.企业战略的实质是实现外部环境,()和战略目标三者之前的动态平衡
A企业实力 B管理水平 C经营环境 D市场环境
P45:
企业战略是企业经营思维的集中体现,其实质是实现外部环境企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
具有全局性系统性长远性风险性抗争性的特征。
31.企业的进入战略不包括()
A合资战略 B内部创业战略 C购并战略 D发展创新战略
P54:
企业的总体战略有进入战略发展战略稳定战略和撤退战略;
其中进入战略包括有购并战略内部创业战略和合资战略。
发展战略包括单一产品或服务的发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略
稳定战略
撤退战略(特许经营分包买断拆产为股/分拆资产互换与战略贸易)
32.消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
A家庭消费 B个人消费 C集团消费 D社会消费
P75:
消费者市场是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场,消费者市场是现代营销理论研究的主要对象,消费者市场是商品的最重归宿,研究影响消费者购买行为的主要因素(文化社会个人心理)及其购买决策过程,对于展开有效的市场营销活动至关重要。
33.人格很复杂,但不包括( ) A动机 B情绪 C能力 D态度
34.团队的有效性要素构成不包括()A团队学习B绩效C成员满意度 D薪酬
P113:
森德罗斯姆和麦克英蒂尔认为,团队的有效性由四个要素组成,绩效成员满意度团队学习外人的满意度
35.()认为,领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合,协调一致。
P125-127
A费德勒权变模型 B情境领导理论C路径一目标理论 D参考模型
36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括()
A受教育年限延长B边际教育成本快速增长
C技能与知识边际增长率上升 D人力资本投资与人的预期收益时间相关
P162:
人力资本投资报酬递减,一般有三方面原因:
①随着受教育年限延长,技能与只是边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率;②边际教育成本的快速增长③人力资本投资与人的预期收益事件有关。
37.组织从事的职业开发活动不包括()
A为了提高员工自身素质而设计的活动
B为了增加组织的自我洞察力而设计的活动
C促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动
D为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计活动
P174:
执业开发的目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。
这需要组织员工个人和外部机构的共同努力,其中组织从自己的基本目标出发,能够从事三种类型的活动:
为了增强组织的自我洞察力而设计的活动(3点);促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动;为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动(3点)。
-----------------------企业人力资源管理师(三级)------------------
人力资源规划
38.()是对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策与策略的规定
A人力资源培训规划B人力资源费用计划C人力资源战略规划D人资制度规划
2P1人力资源规划的内容包括5点,战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划。
其中人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针政策策略的规定,是各种人力资源具体规划的核心,是事关全局的关键性规划。
39.组织结构设计后的实施要则不包括()
A管理系统一元化的原则 B严格监督与检查原则
C合理分配职责的原则 D明确责任和权限的原则
2P8组织结构设计后的实施要责包括四点:
管理系统一元化原则;明确责任和权限原则;先定岗再定员原则;合理分配职责原则。
40.以下关于工作岗位分析作用的说法,不正确的是()
A为岗位评价提供重要的依据 B激发员工积极性与主动性
C使员工明确自己的工作职责 D能揭示出工作中的薄弱环节
2P14工作岗位分析的作用主要有6点:
①为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础;②为员工的考评晋升提供了依据;③是企业单位进行工作设计优化劳动环境的必要条件,通过它可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反应工作设计和岗位配置中不合理的部分,发现~~~~④是制定有效的人力资源规Z划进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价优势建立健全企业薪酬制度的重要步骤,因此可以说它为企业单位建立对外具有竞争力对内具有公平性,对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件⑥员工通过工作说明书岗位规范等认识文件充分了解了本岗位在整个组织中的地位和作用,明确了~~~~
41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法,不确定的是()
A工作说明说内容可繁可简 B岗位规范书的结构形式呈现多样化
C岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉
D工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心
2P18:
岗位规范与工作说明书两者既互相联系又存在一定区别,①从其涉及的内容来看,工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心,对岗位的内涵进行系统深入的分析,并以文字和图表形式加以归纳和总结;岗位规范阜外范围设计内容比工作说明书广泛得多,有些内容与工作说明书有所交叉。
②突出主题不同。
岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本单位工作”的问题,而工作说明书还需要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位,这一岗位做什么在什么地点和还讲条件下做,如何做”,因此从这个意义上说,岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
③具体的结构形式上来看,工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,精细程度深浅不一,结构形式呈现多样化。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按照企业标准化原则统一制定并发布执行的。
42.通过(A)相比,能反映生产员工实际完成劳动定额的情况
A实耗工时和定额工时 B实耗工时和制度工时
C实测工时和定额工时 D实耗工时和出清工时
2P29:
衡量劳动定额水平的方法有五种:
实耗工时实测工时标准工时现行定额之间的比较标准差。
其中实耗工时和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
43.以下关于企业定员的说法,不正确的是()
A定员和编制两个概念大相径庭
B企业定员亦称劳动定员或人员编制
C企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势
D定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限
2P42:
企业定员也称劳动定员或者人员编制。
企业定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额,只是粗细不同,计量单位不同应用范围不同而已,从这一意义上来说,可以认为企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
44.制定企业定员的标准,核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()
A工作成效 B工作工时 C劳动效率 D生产效率
2P46:
制定企业定员标准,核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率
人员招聘与配置
46.()能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机
A内部招聘 B社会招聘 C校园招聘 D定期招聘
2P69:
企业人员补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。
内部招募的优势在于①准确性高②适应较快③激励性强④费用较低;不足之处在于①因处理不公方法不当或者员工个人原因可能会在组织中造成矛盾产生不利影响②容易造成“近亲繁殖”(团体思维)③有可能出现裙带关系的不良现象④在培训时有时候并不经济(被提拔的员工,填补该员工留下空缺的员工)⑤领导者的内部提拔有可能把人晋升到他所不能胜任的职位。
外部招募的优势①带来新的思维和方法②有利于招聘一流人才③起到树立形象的作用。
不足①筛选难度大、时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性。
内外招募的原则①高级管理人才选拔应遵循内部优先原则②外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方法③处于成长期的组织,应当广开外部渠道。
47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是() A面试 B笔试 C调查 D档案
2P78:
笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等,专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
48.外部招聘的主要方法不包括()
A招聘洽谈会 B人才交流会 C布告法 D猎头公司
2P73:
内部招募的主要方法有推荐法布告法档案法;外部招募(5):
发布广告借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)校园招聘网络招聘熟人推荐
49.难以随机应变,所收集信息的范围有限的面试类型是()
A初步面试 B结构化面试 C诊断面试 D非结构化面试
2P85:
面试从所达到的效果来看可以分为初步面试(互相了解,简单随意)和诊断面试(双方补充深层次信息,类似正规考试)。
根据面试的结构化程度可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试之前,已经有固定的框架或者问题清单,这种面试的优点是对于所有应聘者均按照同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话的方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。
非结构化面试无固定模式,优点是灵活自由问题可因人而异,可深入浅出,可得到比较深入的信息;缺点是这种方法缺乏统一的标准,容易带来偏差,且对面试者的要求较高。
50“你的同事当众批评你的时候,你怎么办?
”属于()提问技巧
A开放式 B封闭式 C清单式 D假设式
2P88:
面试主要提问方式有7种:
开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式
51()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
A招聘预算 B招聘管理成本 C招聘费用 D招聘成本效益
2P96:
招聘成本效益评估是招聘过程中必不可少的一个环节,它是指对招聘中的费用进行调查核实,对照预算进行综合评价的过程。
招聘成本效益评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
52()大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务
A录用比 B招聘完成比 C应聘比 D总成本效用
2P97:
人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。
人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。
录用比=(录用人数/应聘人数)×100%该指标值越小,聘用者素质可能越高;
招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)×100%该指标说明了招聘计划的完成程度;
应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%该指标说明招募效果,比例越大说明信息发布效果越好。
53()是企业中最基本的协作关系和协作形式2P110
A作业组 B管理组 C执行组 D操作组
培训与开发
54()是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要2P131
A培训需求分析 B培训效果评估 C培训计划设计 D培训方法的选择
55对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以()为主
A问卷调查和观察法 B问卷调查和面谈法
C问卷调查和测试法 D问卷调查和咨询法
2P138培训需求调查与分析包括两个方面,组织层面的培训需求调查和员工层面的培训需求调查。
组织层面的培训需求调查与分析,要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授,又能着眼于企业未来的发展;员工层面的培训需求调查与分析,更多的以问卷调查法和面谈法为主。
56层次评估法的主要特点不包括()
A层次分明循序渐进 B考虑因素全面客观
C定性和定量分析方法相结合 D将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上
2P153-158培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同分为以下几种:
泰勒模式层次评估法(柯克帕特里克四级评估模式菲利普斯五层评估模式考夫曼五层评估模式)目标导向模型法。
优劣
58培训课程内容应以(C)为出发点去选择并组合
A满足培训需求B实现培训课程目标C满足个人和组织绩效D有效利用培训资源
2P176培训课程设计的要素10点:
①培训课程目标--根据环境和需求而定
②培训课程内容--以实现培训课程目标为出发点去选择并组合
③培训课程模式--有效体现培训内容,采用配套的组织与教学方法
④培训课程策略--培训程序的选择和资源的利用
⑤培训课程评价--对培训课程目标与实施效果的评价
⑥教材--结合学习者情况提供适当信息
⑦学习者-学院的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式(个人部门组织行业跨行业等)学员的规模
⑧执行者--理解培训课程设计思想的主持人与教员
⑨时间---短平快要求充分利用
⑩空间--可超越教室的空间概念
59(),是使培训工作取得成功的关键之举
A讲求授课效果B实现培训课程目标C做好充分准备D调动学员参与的积极性
2P185:
实施培训教学活动时,有些关键步骤是不可忽视的,否则将影响到培训的效果①做好充分的准备②讲求授课效果③动员学员参与,在培训过程中调动学员参与的积极性,是培训工作取得成功的关键之举④预设培训考核
60()以工作中的时间情况为基础,将实际工作在可利用的资源,约束条件和工作过程模型化。
A模拟训练法 B事件处理法 C角色扮演法 D行动学习法
2P192:
参与式培训的主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
补充:
适宜知识类培训的直接传授培训方法:
讲授法;专题讲座法;研讨法(以教师为中心和以学生为中心的研讨;任务取向的研讨与过程取向的研讨)
以掌握技能为目的的实践性培训方法:
工作指导法(教练法,实习法)、工作轮换法、特别任务法(委员会或初级董事会、行动学习)、个别指导法
参与式培训方法
适宜行为调整和能力培训的培训方法:
角色扮演法、拓展训练
科技时代的培训方式:
网上培训、虚拟培训
61()不属于培训前对培训师的基本要求
A做好准备工作 B觉得如何在学员之间分组
C要求培训师结合实际培训 D对“培训者指南”中提到的材料进行检查
2P204:
培训前对培训师的基本要求1.在课程前期工作中准备好“你自己”2.决定如何在学员之间分组3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。
绩效管理
62()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范2P219
A绩效管理制度 B绩效管理目标 C绩效管理方法 D绩效管理内容
63在一些大公司中,总经理,管理人员或专业人员的绩效考评宜采用()
A结果导向型 B行为导向型主观 C品质导向型 D行为导向型客观
2P223选择具体绩效考评方法时,应当充分考虑以下三个重要因素:
考评成本;工作实用性以及工作适用性。
考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说,在生产企业中,一线人员适宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或者服务性工作的人员适宜采用以行为或者品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员适宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
64(A)是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件
A企业成本管理体系 B企业绩效管理体系
C企业文化管理体系 D企业薪酬管理体系
2P231:
企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
65以下关于行为观察法的说法,不正确的是(C)
A选择排列法 B关键事件法 C成对比较法 D强制分布法
2P244由于采用的校标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型,行为主导型和结果主导型三种类型。
其中行为主导型主观考评方法有:
排列法(排序法、简单排列法);选择排列法;成对比较法;强制分布法;结构叙述法
行为主导型客观考评方法有:
关键事件法;行为锚定等级评价法;行为观察法;加权选择量表法;强迫选择法
结果导向型考评方法有:
目标管理法;绩效标准法;直接指标法;成绩记录法;短文法;劳动定额法
综合性绩效考评方法有:
图解式评价量表法;合成考评法
66以下关于行为观察法的说法,不正确的是()
A首先确定工作行为出于何种水平 B是在关键事件法的基础上发展起来
C与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同
D评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分
2P251:
行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。
行为观察法是在关键事件法基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,知识在量表的结构上有所不同,本方法不是确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的频率,他要求评定者根据某种工作行为发生频率或者次数的多少来对被评定者进行打分。
该方法克服了关键事件法不能量化,不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
69提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式,并且使其具有针对性和()) A系统性 B全面性 C多样性 D适应性
2P270绩效面谈的种类:
按具体内容分为绩效计划面谈、指导面谈、考评面谈、反馈面谈。
2P273提高绩效面谈有效性应当达到的要求是:
有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
薪酬管理
70()是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬
A薪酬 B工资 C薪资 D薪金
2P283:
薪酬compensation泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;薪资即薪金、工资的简称。
薪金salary(薪水)通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪年薪;工资wages通常以工时或者完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬,如计时工资或计件工资。
71直接形式的薪酬不包括(A)A基本工资B绩效工资C年终分红D额外津贴
72影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括()
A工作条件 B劳动市场供求关系 C薪酬策略 D地区,行业工资水平
73支付相当于于员工岗位价值的薪酬,体现了企业薪酬管理的()原则
A对外具有竞争力 B对员工具有激励性
C对内具有公正性 D对成本具有控制性
2P285:
企业普遍认为进行有效的薪酬管理应当遵循以下原则:
对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则,对成本具有控制性原则。
74工作岗位评价的对象是()
A岗位工作 B岗位工资 C岗位员工 D岗位职责
2P308概念岗位评价也称为为职务评价或者工作评价,是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。
岗位评价特点:
1.以岗位为评价对象;2.是企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3.需要运用多种技术和方法。
岗位评价的原则:
系统、适用性、标准化、能级对应。
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;2.量化岗位的综合特征;3.横向比较岗位的价值;4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的信息来源:
1.直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料;2.间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价。
75()指标,评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度
A工作轮班制 B工时利用率 C劳动姿势 D体力消耗强度
2P312-314岗位评价五要素:
岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度及工作环境。
一般来说影响岗位员工工作数量和质量的因素也是这几个主要要素(共计22个岗位评定指标2为两类评定指标(劳动技能、劳动责任社会心理要素等12个)测评指标涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评定要素。
):
1.劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态;(质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任6个)
2.劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,主要反映岗位对劳动者只能的要求程度;(技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度5个)
3.是岗位在生产过程中对劳动者身体的影响主要反映劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度;(体力劳动强度工时利用比劳动紧张程度劳动姿势工作轮班制5个)
4.劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度;(粉
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