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各国企业管理比较
人力资源管理发展研究
21世纪飞速发展的经济给各个企业带来了无数的竞争机会,但是这些竞争归根结底是关于人才的竞争,也就是人力资源的竞争。
如何高效地进行人力资源管理是企业在未来的经济战争中成败的关键所在。
人事资源管理起源于20世纪70年代,作为一门新兴的学科问世。
虽然人事管理的起源发展时间不长,但是人事管理的理念却由来已久。
从历史长河中看来,自18世纪末开始的第一次工业大革命,至人事资源管理真正起源的20世纪70年代,这一长达将近两个世纪的时间被称为传统的人事管理时期。
自从20世纪70年代末以来,人事资源管理正式称为人力资源管理而在市场中发挥着举足轻重的作用。
本文主要从当代中国经济环境现状分析。
1、引言
21世纪的经济活动随着科学技术的快速发展进入了新经济的时代,相比较于传统的经济形态,现代经济的表现主要在于经济的全球化、知识经济和服务经济为主,而这些经济形态对人力资源管理均有相应的要求。
(一)经济全球化
首先,当代的经济全球化是指在市场经济为基础的前提下,生产要素在全球的范围内的自由流动和自行合理配置,并逐渐完全在市场中流通,消除所谓的国际壁垒,最终把全球各个地区的经济变成一个有机的整体,相互交融,相互影响,形成“全球市场”。
这样的经济环境就导致了人力资源会随着经济生产要素的流动而出现全球流动,而并非传统经济中人事资源受国界壁垒的保护。
其次,经济全球化的趋势已经十分明朗,所以企业对于国际化、高素质化的人才需求将会越来越大,这种需求的增加也会促使企业型人才在企业的流动更加频繁。
由于经济全球化的影响,企业必须对有限的人力资源进行合理的管理、配置,只有这样才能把企业的利益最大化,实现生产的最优化。
(二)产业结构多元化
再者,由于科学技术的日新月异,高新的行业和相悖于传统行业的技术型企业都是以知识决策为主要导向的。
知识经济正在影响着人类生产生活的各个方面、各个领域,这些影响包括了生产的方式、生活的方式和思维的方式等等。
知识经济是以知识和技术为基础的,是一种全新的且正蓬勃发展的新经济形态。
思维的广度的扩大是知识经济发展的源动力,而教育事业、文化事业和科研开发等是知识经济的先导产业。
在知识经济下,知识和高素质的人才资源将会是企业管理者必争的稀缺资源。
与经济全球化的影响相一致,人才资源将在很大程度上影响企业的利益和经济发展。
(三)服务型经济成为主导
最后,服务型的经济指的是以人力资本为基本生产要素,市场需求为导向而形成的经济结构、增长方式和社会形态。
在服务型经济的时代下,人力资本将会成为最基本的生产要素,土地的重要性和机器的重要性都会大大的降低,人力资本将会是经济增长的最主要影响因素。
因此,服务型的经济增长主要是由人口的总数和教育的水平决定的。
这就要求人力资本的利用要达到最理想的状态。
(四)小结
全球经济环境变化促使了企业的工作环境、人员管理、福利待遇等等一系列均发生巨大的变化。
为了更好更快的适应经济全球化的趋势,许多外企公司对员工的招聘往往采用以才为主,不论国籍等,所有国籍的员工均在同一办公室办公;其次,网络为主的的新的组织架构,让本来相对比较固定的办公地点变成流动,甚至可以在全球各地,因此跨国的、跨文化的交流变得相当重要。
同时,由于对外的投入大幅度增加,全球的经济产业结构发生了较大的变革,这些原因都将导致人力资源的跨国全球流动。
在经济环境急速变更的同时,企业为了更好更快的适应这些变化,它们所需求的人力资源除了要具有有一定的眼光,更要具有有能够在多元文化的人际关系中快速转换和应变的能力,所以企业的人力资源管理领导层也必须在这样的趋势下努力提高自身的能力,只有这样才能把握好人力资源,为公司企业带来最大的经济利益。
二、人力资源管理发展与现状
1954年,美国著名的管理学家PeterEDruker在其著作《管理的实践》中第一次提到了“人力资源”的概念[1],他最初认为人应该是“特殊能力”的资源,而这些能力是企业的其他资产所没有的。
这一先进的理念并没有在当时的年代引起多大的轰动,因为人们当时更加关注传统的,如生产力、资源、资金、技术、经验、技术等能够直接影响社会财富的贡献力。
所以这一概念在接下去的几十年时间里都没有被企业和人们所广泛接受,人力资源管理的理论研究也基本处于止步不前的状态。
20世纪80年代之后,伴随着经济环境的变化和企业经营环境的逐渐复杂,人力资源管理的作用越来越被企业管理者所意识到并重视,开始引起人们的广泛高度关注。
到今天,人力资源管理的理论研究已经取得了极大地进步并被企业家广泛接受,成为专门的机构。
(一)我国人力资源管理的发展
新中国建国之初,我国实行的是计划经济,企业对于人员的管理基本上是人事管理,大部分企业都属于国企,实行分配和终身制,所以人事管理并没有太大的被重视和利用,也基本没有可用之处。
改革开放以后,中国的经济形态也开始发生巨大的变化,这些变化促使中国实干家对人力资源管理逐渐重视和利用。
但是直到1994年,在市场经济体制建立且逐渐完善的时候,人力资源管理的理论研究和推广才在中国的企业和学术界逐步开展,中国企业也开始重视员工的管理和利益。
但是,由于中国社会的经济体制与外国社会的经济体制存在本质上的区别,中国照搬外国的管理理论是完全行不通的。
中国的管理理念主要进行了三个转变:
以企业的利益为中心,以人为本转变为以执行为本;以岗位为本的方式转变为以目的为本;以职能为本转变为以流程为导向。
这些转变成为中国人力资源管理的基础,并使人力资源的发展在中国广泛流行开来,劳动人事管理的制度随之完善,劳动量管理、人员入编管理、职称评定管理等管理体制在企业中推广,中国的人力资源管理开始进入新的局面。
(二)人力资源管理的现状
目前,我国已成为世界第二大的经济体,市场竞争更加明显,人才的因素被更多的企业家重视并成为实现公司战略目标的关键因素,人力资源的管理已经成为了企业日常运行管理的核心。
在这样的新形势之下,我国企业正面临着史无前例的挑战。
在我国的“可持续发展”道路下,人力资源是第一能量。
但是仍有许多企业没有对人力资源进行完善的管理,存在非常多的问题,导致了人力资源的浪费,这些都严重影响了企业和国家的经济效益。
我国目前的人力资源管理主要存在以下几个问题:
1.人员冗余严重
在我国,一些企业中正在具有真才实学的人才不少,但是这些人才却在做着最简单的工作而没有发挥自己的最大用处,不被重视。
许多的单位无法给有才能的人真正能够发挥的舞台,因为企业管理者往往会压制这些人的发挥,一味追求利益的最大化,却忽视了人才的真正价值。
因此,即使有再出色能力的人才,在这样的共作环境他们也只能拿着维持生活的薪酬而失去了创造更大财富的能力。
由于这些原因,使得人力资源的开发受到了极大地影响。
人才也因为这样被埋没在社会之中,逐渐降低了工作的积极性。
2.人力资源的外流严重
随着经济全球化和社会的进步,,一些企业往往会通过大量资金的投入来引入他们认为有价值的专业人才,然而这些专业人才往往不能适应企业长期的发展需求,只是暂时的发展伙伴,这样就给企业带来了极大地经济损失。
这样的后果是因为企业对人才的要求过高,对于纸面上的经历过于苛刻,只会注重人才的是否海外引进,专业技术是否合格,工作经验是否丰富。
但是他们往往忽视了人才本身的个人修养,不能将人才的个人价值观与企业价值观匹配,导致了人才对于工作岗位的不满意度加剧,对工作失去兴趣。
还有一些是因为企业对于人才的管理过于疏忽、散漫、不科学、不合理、不人性化,最终导致人才流失。
而中国许多优秀人才由于在国内无法获得满意的工作岗位和工作环境,所以更多人喜欢去海外寻求工作机会,这对于中国这个大环境来说是极其巨大的损失。
3.人力资源浪费情况严重
纵观中国许多企业,尤其是国有企业,因为工作环境的稳定和压力较小,以及企业对于人力资源管理的不够重视,没有规范、合理的管理制度,严重浪费了人力资源。
其他一些企业只追求人才的学历经验,忽视了企业对于人才真正的需求,从而使人力资源浪费严重。
还有一些企业没有充分科学的利用人力资源,让适合体力的人从事脑力活动,让适合脑力的人从事体力活动,让没有能力的人从事管理岗位等等,这些现象都是人力资源的浪费与管理不善,都会导致员工工作效率和热情降低,最终影响企业利益。
(三)小结
中国的人力资源管理起步和进展远远落后于世界,这是因为中国真正的人力资源管理是从改革开放之后几年才正式开始。
除此,中国特色的社会主义经济注定我们不能照搬外国的一套经验和管理模式,我们必须进行自主化和中国化才能适用。
加之目前我国对于人力资源管理的理念刚刚得到较大的重视,因此,我国目前的人力资源管理存在较多的问题,与世界接轨仍需要一定的时间。
相反的,这样的弱势也证明我国的人力资源管理发展空间较大且可变性和特色性可能也会较大,我们可以期待这些变化的发生。
三、人力资源管理发展几大趋势
在所有有关于企业的管理问题中,人的问题永远是最重要、最难以解决的,最让人费心的问题。
所以,人力资源管理的发展也必须适应当今经济的发展趋势,着眼于人的未来和全面发展,跟随时代的脚步做出相应的调整。
由于当今社会计算机的技术和电子通讯技术不断发展,许多高新行业不断崛起而改变着企业的组织结构,所有这些都为人力资源的新发展提供了及其必要的技术支持和发展机会,,所以新时期的人力资源管理随着这些变化也呈现出诸多新的发展趋势。
从总体上说,人力资源管理的发展趋势将集中在以下几个方面中:
(一)人力资源管理逐渐被重视并与企业的战略规划管理有机统一
人力资源现今做为企业最重要的资源,它的工作不仅仅是人力资源管理相关部门的工作,,更是企业管理层进行企业战略安排的重点工作之一,是高层领导必须关注和考虑的事情。
因此整个企业在进行发展战略制定和设计时都会将整个公司和部门的战略计划于人力资源的战略有机统一来为企业的决策服务,各项人力资源管理理念与方法之间都应该有效的结合。
基于以上这些原因,人力资源管理将会从一个次要的、以基础工作和服务支持型为主的部门转变为主要的、以战略服务为主、能够提高企业核心竞争力的关键性部门。
人力资源管理从行政职能为主的角色转变为服务支撑为主的角色。
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在未来的发展中,人力资源管理工作将会形成更加完善和成熟的自我管理,而与其相对应的,人力资源管理部门将会更多地扮演战略管理的角色,以期达到更高的效率和效能地推动整个企业的运作和功效。
(二)人力资源管理信息化、系统化、全球化
随着全球经济的交往和贸易往来愈加频繁,全球的经济日益成为不可分割的有机整体,这样的经济变化趋势已经完全消除了贸易竞争的堡垒。
国际竞争的逐步深化一定会推动企业在全球范围内的资源配置,其中就包括了人力资源的全球分配。
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管理人力资源的成本难度、培训人力的难度、不同文化的冲撞、跨文化的管理差异等等都将成为企业人力资源管理中急需突破的重要难题。
除此之外,知识经济也是也是信息经济和网络经济的前提,,人力资源也会随着知识经济的普及而逐渐融入信息时代,呈现出与时俱进的信息化和网络化等诸多新特点。
人力资源管理信息化手段和平台的应用,可以大大降低人力资源管理的工作量和工作难度,并且能够提高对于人力资源信息的处理速度、加工速度、分析速度和管理的速度,更会让信息共享更加方便,实现企业各类各级管理人员对于人力资源信息的共享和交流合作协调。
并且,人力资源管理的信息可以进一步与企业的ERP[3-4]系统整合在同一数据平台,这样可以更加充分地发挥人力资源管理的职能作用,让管理的可行性进一步增加。
(三)企业的价值和人员道德修养的问题
随着全球文化的多元性趋势和价值的冲突对立更加频繁且情况加剧,组织知识的管理和全球网络化经营需要不同文化、价值的结合和共享。
所以,企业精神价值的教育作用、企业伦理操守的激励和企业规章的约束作用会被越来越多的企业管理者所接受和重视。
而人力资源管理的重要任务就是在企业价值的内涵和人员管理之间找到最平衡的关系并有力促成其传播,尊重员工的个人价值并将它们有效、合理地整合到组织的伦理之中,成为企业文化。
(四)注重知识型员工的管理,员工自我管理意识加强
在知识经济的时代,知识工作者将是一个全新的工作群体,他们自身掌握着极其重要的部分生产要素—知识,而不像传统的劳动者那样大部分只能进行体力劳动,,出卖自己的劳动。
这样的新特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已经不再是纯粹的雇佣者和劳动者那样简单的关系了,而是有着不同程度的合作关系。
在这样的新形势下,人力资源中的一部分—知识型员工成了企业的关注重点。
为了获得和控制市场上有限的、更多的由于知识经济带来的创新利润,企业人力资源管理就应该树立“知识管理”的思想,突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。
与此同时,企业应该以全新的思维、全新的方式来看待员工与雇佣者的关系,从全新角度出发在公司中发展人力资源管理服务。
企业应该从员工的需求出发,着重考虑并提供令员工满意的人力资源服务,吸引有价值的人才,留住有价值的人才,激励有价值的人才,发展有价值的人才。
在现代企业管理模式中,企业必须先赢得员工的欣赏,才能更好地吸引客户,创造更大的效益。
因此,现在的人力资源管理中,必须加强员工管理,特别是知识型员工的管理,提供令员工满意的人力资源管理、产品和服务。
(五)人力资源外包服务发展迅速
外包服务是指企业将人力资源管理的全套工作通过一定的合作关系托付给公司之外的专业管理机构进行管理的服务形式。
在改革开放以来的三十年间里,每年人力资源外包的增长率均超过百分之五十。
人力资源外包服务的投入逐年增多。
在人力资源外包服务中,外包人员不仅提供高效率和高质量的服务,而且能为企业节约大量因为雇佣人力资源管理人员的人力、物力和财力。
同时,由于经济的预期下调以及工作效率的提高,公司裁员的可能性将会大大提高,这不仅仅是一笔资金的支出,更会是对企业声誉和员工士气的考研。
人力资源外包服务可以很大程度上避免公司裁员,增加企业在人员配置上的灵活性。
因此,今后人力资源管理的发展趋势中,外包服务将占据很大的地位。
(六)跨文化或跨国界的管理日益突出
随着我国企业的逐渐发展壮大和全球人力资源交流的日益增加和加速,越来越多的外国人进入中国企业工作,中国人也越来越多进入外国企业。
这样的交换产生的弊端就是由于管理习惯的不适宜、认同的差异和文化差异等,产生了跨文化、国界的障碍和冲突。
对于人力资源管理着来说,要有效的管理多种文化,就需要在文化尊重与认识的基础上,根据环境的要求和公司对于发展策略的需求,解决文化的冲突和差异等问题。
人力资源管理者中,跨国公司的本土化已经深入人心,这也是跨文化管理的关键举措。
然而,很多相关的问题也会随之而来。
比如,怎样培育和利用本土员工,在跨国公司中,高层管理者尤其是一个困难的课题。
(七)劳工关系管理上心理契约的重要性愈加明显
基于劳动合同的基础,劳资双方构建平等的权利义务关系,但是仅仅依靠这一纸合同是远远不够的。
因此,做为可以调节员工与企业关系的心理契约就显得特别重要。
。
在人本管理理念的指导之下,一方面,企业依靠劳动法规、市场法规可以充分保障员工的就业权利、薪酬福利保险水平和学习成长发展的宝贵机会;另一方面,企业应该关注员工对与组织的心理期望和组织对于员工的心理期望之间的默契值,共同建立美好的可共同实现的目标,允许员工在企业中实现自我目标和价值,自我实现。
共同的目标、相同的目标、比较一致的价值观和心理上的相互感激,建立了比薪酬福利、或合同都更加牢固的关系纽带,这样会使得劳动关系从对立、阶级的紧张冲突状态转变为理解和相互尊重的融合互补的战略合作伙伴关系。
(八)小结
进入21世纪以来,随着世界经济环境发生重大变革而朝着全球化、信息化和知识化发展,人力资源在企业管理中的重要地位日益突出。
在新环境之下,人力资源管理的发展将主要朝着系统化、信息化、柔性化和外包化等更加合理科学的方向发展。
在这样的新趋势之下,企业管理者的提前预知、自我修养提高以及及时适应这样的趋势就显得尤为重要,是能否在未来的人才竞争战中获得优势的关键所在。
只有赢得人才资源,才能在经济压力下创造最大的经济财富。
四、我国人力资源管理的发展对策
新经济环境下的人力资源管理正发生着日新月异的变化,加之我国在人力资源上存在着诸多不足地方,包括起步较晚、制度不够完善、认知不够强烈、创新不足等诸多问题。
为了可以解决这些问题,我们必须要想出相应的对策。
作者综合理解了新形势下的人力资源管理新局面,提出以下几点对于我国人力资源管理所提出的几点发展对策。
(一)转变传统观念,坚持以人为本
人力资源管理中,我们要彻底放弃传统的人事管理思维,转变管理方式,把人力资源管理提高到企业发展的战略高度。
积极推动人力资源管理改革,加强改革力度,从而保障企业在知识经济中的人才竞争力。
综合竞争力是企业赖以生存和在经济压力下发发展的前提,是企业能不能健康、可持续发展的重要筹码。
在知识经济的大背景之下,只有拥有最核心的技术,才可以在资本市场中获取更大的市场占有。
但是创造,驱动核心及时的主题是高精尖的人才。
因此,新形势之下的人力资源开发和管理,需要把“人”与“工作”的利益进行有效的协调,并在二者之间找到相互满意的契合点。
要做到“以人为本”,首先要关注人才的人生职业发展,了解员工的思想动态;其次需要做的就是建立良好的人力资源管理文化,前提是营造重视人才的良好氛围;最后,由于经济全球化的快速发展和覆盖,在大型企业的人力资源管理中,还需要注重跨文化的人力资源管理。
(二)建立具有前瞻性的战略管理体系
在未来的人才拉锯战之中,企业只有建立完整的人力资源管理体系,才能更好地适应知识经济背景下的企业发展需要。
具有前瞻性的战略管理体系,需要全盘考虑,形成“以企业战略为核心,以企业发展为导向”的战略性思路,并完善人力资源规划、培训、诚聘、绩效考核管理体系等。
制定具有前瞻性的人力资源管理规划,能够让人力资源管理体系更好地适应未来企业发展的需求变化。
制定完善的培训计划,可以给员工股深造的发展空间,为企业留住更多更好的可造之才。
完善绩效故那里等其他系统,可以更好地促进员工的工作效率,提高员工的工作热情,促进企业的和谐稳定。
(三)量体裁衣,适度外包
人力资源外包服务是未来人力资源管理的一大发展趋势,是随着知识经济的发展而逐渐兴起的一项新的业务。
它一定程度上推动了人力资源管理事业的发展。
但是企业的人力资源管理工作不能一味地顺应所谓的潮流进行划分外包,企业需要根据自身的强需求和发展战略,合理划分外包业务。
因此,企业就需要如题所说“量体裁衣”,如跨国公司的外包业务一般只考虑将招聘、培训等业务进行外包;而中小型企业考虑到自身的管理无法满足企业的需求,可以将全部业务外包。
总之,外包业务有利有弊,企业应该根据实际情况慎重考虑。
(四)建立学习型组织,创建科学、合理的企业文化,实行文化创新
一个企业如果想要变大变强,必须要有一个科学,合理的文化体系。
在日常生活中,企业文化对于企业员工和企业家有着越来越重要的作用。
如果企业能够为人们提供高报酬的同时,也能表现出人性化的企业气氛。
比如对人的价值的充分尊重,提供舒适优雅的工作环境、对人才的才华的高度重视等,这样企业将会在激烈的竞争市场中脱颖而出。
立与不败之地。
只有充分体现人文关怀的企业才能赢得宝贵的人力资源。
(五)企业应加强自身能力
随着世界经济发展由工业经济向知识经济的转变,使得人力资源管理也逐渐的发生变化。
可以肯定的讲,在将来的竞争环境里学习能力将是企业竞争的最大优势。
企业必须提升自己的学习能力,引入专业人才,不断改革自身的经营思想,以更快的适应激烈的竞争环境。
(六)确立“能力本位”的核心价值观
一个科学、合理的管理方式可以使企业变得强大。
相反的,如果用人不当,将更多地将个人感情融入到工作中,这样做只能带给企业愈来愈多的亏损。
市场经济就是要人们充分发挥自己的能力和创造力,充分调动劳动者的自觉性和工作积极性,要做到“逆水行舟,不进则退”和“强者拿奖牌,弱者被淘汰”的决心。
市场经济要体现“能力本位”的核心价值观。
一个企业,只有用能力本位取代权力本位或亲情本位,尊重并满足雇员自我发展的需求,建立起一个公平公正的激励机制,才能优化人力资源的配置,促进企业的快速发展
(七)建立以市场为导向的人力资源开发管理体系
市场是企业一切管理活动的重要依据,也是企业运营的哲学核心。
人力资源开发管理体系应该要以市场为导向,通过在职培训、上岗培训、学历教育等多样化的形式,提升企业员工的业务技能和思想素质,并根据相关部门的具体工作特点进行实践,已达到为顾客提供优质产品和服务的目的。
只要坚持以市场为导向的经营,就一定能将企业人力资源管理推向新的起点。
(八)制定考核制度,加强执行力度
绩效考核不仅仅是个结果,也是一个过程。
在绩效执行阶段,企业的管理者应该进行卓有成效的绩效辅导和绩效沟通。
一个培训项目的运行是需要多个职能部门相互配合完成的,在项目运行过程中,项目经理可能会与管理者、后勤、教辅人员发生摩擦,产生矛盾,部门管理者需要通过有效的沟通和辅导协助项目经理完成此项工作,达到绩效目标。
这是一个良性的工作循环方式,如果部门管理者忽视了这方面的学习和管理或管理层办事效率低,工作懒散等等,将导致培训人员失去工作积极性,无法达到企业和管理人员的预期目标。
管理者为培训人员提供完成工作的资源和信息,不断挖掘员工的最大潜力,有助于实现企业的战略目标。
培训机构管理者应该选择有效的绩效辅导方法和沟通方式,建立监督机制,实行阶段性考核,适时对绩效计划进行调整,协助培训人员更好地完成上级交付的工作任务。
(九)小结
企业的发展受到诸多因素的影响,包括全球经济情况、消费者认可度等,其中一个主要的原因包括企业能否顺应时代的需求,做出相应的调整。
人力资源管理的发展在新形势下面临着许多挑战,企业也需要发展的趋势做出相应的对策进行调整,新形势下的对策包括新体系建立,管理者观念改变,企业自身能力提高等。
不管面临怎样的调整和想出怎样的对策,其结果都是为了促进企业朝着更加健康、更加高效、更加人性的方向发展。
五、结语
总之,人力资源是社会经济发展的重要且稀缺资源这一理念已经得到越来越多人的普遍认同,业务为一些国家,尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。
在知识经济为前提的经济环境之下,未来的人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮演更加重要的角色。
虽然我国人力资源管理发展较晚且进展缓慢,存在较多的问题,但是人力资源管理将在社会主义经济体制中发挥越来越重要的作用,现阶段,我国的部分企业还没有对人力资源管理加以足够的重视,时而久之,就会出现企业管理和生产上的混乱,严重影响到了企业的生产效益。
现在的企业竞争,可谓是“得人才者得天下”。
因此,企业在选择人力资源管理师要综合考虑各方面因素,选择最佳的,为以后企业的顺利运行奠定基础。
未来的人力资源管理将更具战略性、更具人性化、更具有弹性和适应性,企业或组织对员工的限制将会变得越来越少,组织具有的竞争力将会是知识以及掌握核心技术的知识人才。
一个科学、人性的管理模式是受雇佣者会考虑的一大择业标准,人力资源管理包括人员管理、薪酬福利发放、培训等等所有有关员工的问题。
而这些问题都是员工择业价值观必不可少的考虑因素。
总之,人力资源在历经几个世纪的发展之后,必将随着经济和社会的发展而展现出新的面目,形成新的趋势。
研究这些内容将有利于企业管理和经济稳定发展,为全面市场经济奠定一定的理论基础。
参考文献:
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[4]《人力资源管理理论研究综述》,高艳,西北大学学报(哲学社会科学篇),2005(3),35,127-131.
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