人力资源《二级理论知识》复习题集第4781篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第4781篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在( )人以上且具有共同争议理由的劳动争议。
A、3
B、5
C、10
D、30
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【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
C
【解析】:
集体劳动争议的人数在10人以上。
2.从管理形式上看,现代组织理论是()。
A、静态管理
B、动态管理
C、权变管理
D、权威管理
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
现代组织理论则是从行为科学中分离出来,主要是以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有益成果,又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3.下列属于企业间接培训成本的是()。
A、培训项目的管理费用
B、教材印发购置的费用
C、培训教师的费用
D、学院的交通、食宿费用
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【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
企业间接培训成本,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等。
4.()是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
A、FRD品德测评法
B、FRR品德测评法
C、FCR品德测评法
D、FRC品德测评法
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【知识点】:
第2章>第1节>品德测评
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是FRC品德测评法的定义。
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
5.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,其中一项就是注册资本不得少于人民币( )万元。
A、50
B、100
C、200
D、500
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【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣机构的管理
【答案】:
C
【解析】:
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,并应当具备下列条件:
(1)注册资本不得少于人民币200万元。
(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。
(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
(4)法律、行政法规规定的其他条件。
6.基于行为的连贯性假设,行为描述面试应注意了解应聘者()。
A、过去的学习经历
B、过去的工作背景
C、过去的实际表现
D、对未来表现的承诺
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【知识点】:
第2章>第3节>行为描述面试的概念
【答案】:
C
【解析】:
行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为,行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
2.说和做是截然不同的两码事。
7.通过()能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
A、薪酬决策
B、薪酬采集
C、薪酬的分析
D、薪酬的市场调查
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【知识点】:
第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
8.给员工支付相同的激励性薪酬的工作团队类型是()。
A、平行团队
B、交叉团队
C、流程团队
D、项目团队
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
程团队成员的任务可能会有不同,但是应该使员工间的薪酬差距最小化,所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。
9.员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为()。
A、薪酬水平
B、薪酬级差
C、薪酬等级
D、薪酬结构
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
D
【解析】:
狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等
10.()的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习,以提高职业能力。
A、以绩效为导向
B、以行为为导向
C、以工作为导向
D、以技能为导向
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
D
【解析】:
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力,但也有不足,忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业薪酬成本也比较高。
而且适用范围窄,只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者是处在艰难期,急需提高企业核心能力的企业。
11.人力资源预测的作用不包括()。
A、提高组织的竞争力
B、有助于调动员工的积极性
C、有助于开拓市场空间
D、是实施人力资源管理的重要依据
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【知识点】:
第1章>第3节>人力资源预测的作用
【答案】:
C
【解析】:
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面:
(一)对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.提高组织的竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2.有助于调动员工的积极性。
12.以下关于组织设计理论的说法不正确的是()。
A、组织设计理论有动态与静态之分
B、动态组织理论包含静态组织理论的内容
C、组织设计理论又被称为广义的组织理论
D、静态组织理论是组织设计的核心内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是组织设计理论的内涵。
组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论。
故C错误。
13.在不同薪酬等级中,最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为()。
A、薪酬等级档次
B、薪酬级差
C、薪酬比例关系
D、薪酬浮动幅度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】:
B
【解析】:
薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度,即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。
14.()是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度
B、误差
C、标准
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
15.()是指由工作性质不同,但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。
A、职系
B、职组
C、职门
D、岗等
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位分类与分级的概念
【答案】:
D
【解析】:
岗等是由工作性质不同,但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合,它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。
岗等与岗级的区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
16.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
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【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
17.整个人员规划中最困难、最重要的部分是( )。
A、编制人员配置计划
B、编制人员供给计划
C、编制人员需求计划
D、编制人员培训计划
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【知识点】:
第1章>第2节>企业各类人员计划的编制
【答案】:
C
【解析】:
预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分,因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。
18.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体,通过( )建立的一种民事权利义务关系。
A、劳务合同
B、劳动合同
C、契约
D、口头协定
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【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
A
【解析】:
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
19.关于调解委员会的描述,下列说法不正确的是()。
A、大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职的工作人员
B、小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业推举人员,开展调解工作
C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,人数可以不对等
D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
C
【解析】:
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。
调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
故C错误。
20.调解的()是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
A、群众性
B、自治性
C、强制性
D、非强制性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
B
【解析】:
调解有三个特点,群众性、自治性和非强制性。
自治性说的就是调解是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
21.下列不属于技能薪酬制的是()。
A、技术薪酬制
B、以胜任能力为基础的薪酬制
C、提成薪酬制
D、以策略能力为基础的薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬可分为以下两类:
(1)技术薪酬。
技术薪酬是以劳动者的专业技能水平为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它是根据证书或通过培训所证明的员工技能水平支付其相应的薪资,而不管其技能是否在实际工作中被应用。
(2)能力薪酬。
包括以胜任能力为基础的薪酬制和以策略能力为基础的薪酬。
22.面试官常把注意力集中在应试者能否成功的问题上,这种面试常见的问题指的是()。
A、目的不明确
B、缺乏系统性
C、标准不具体
D、问题设计不合理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试中的常见问题
【答案】:
C
【解析】:
面试中的常见问题有:
①面试目的不明确;②面试标准不具体,如许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者能否成功的问题,可是在很多情况下,对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确;③面试缺乏系统性;④面试问题设计不合理;⑤面试考官的偏见:
包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
23.所谓(),即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
A、标度
B、标记
C、标准
D、刻度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
24.让岗位上的员工定期地、有计划地流动,以提高知识技能,使之成为复合型人才。
此项工作属于( )。
A、员工职业生涯规划
B、员工培训开发计划
C、人员配备计划
D、人员晋升计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】:
C
【解析】:
人员配备计划就是企业按照内外部环境的变化,采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。
例如,当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时,就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动,以提高其知识技能,使之成为复合型人才。
25.以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是()。
A、身体素质
B、婚姻状况
C、工作经验
D、性别年龄
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
它包括:
①身体素质,主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。
②心理素质,主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。
26.试测结束后要搜集的意见不包括()。
A、参与者的意见
B、测评者的意见
C、监考人员的意见
D、统计分析的结果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>题目设计的一般流程
【答案】:
C
【解析】:
试测结束后要收集的意见主要包括参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。
27.“刚才你讲到你的主要工作职责有三项:
一是……二是……三是……”是面试中的()技巧。
A、灵活提问
B、察言观色
C、善于提取要点
D、进行阶段性总结
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的实施技巧
【答案】:
D
【解析】:
面试的实施技巧有:
①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰;⑦不要带有个人偏见。
进行阶段性总结
面试本质上是一种口头交流的过程,存在一定的随意性,应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案,或者经常从一个问题跳到另一个问题,因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息,就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。
通常,面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。
例如,“刚才你讲到你的主要工作职责有三项:
一是管理公司的一些上传下达的文件;二是帮助总经理撰写一些文件
28.以下根据面试的进程来划分的面试类型是()。
A、结构化面试和经验型面试
B、小组面试和无领导小组讨论
C、经验性面试和情境性面试
D、分阶段面试和一次性面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的类型
【答案】:
D
【解析】:
根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试;根据面试实施的方式,面试可分为单独面试和小组面试;根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试;根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
29.在绩效考评中采用的量表大多数属于()。
A、等级量表
B、等距量表
C、名称量表
D、比率量表
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准量表的设计
【答案】:
B
【解析】:
在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
等距量表没有绝对的零点,只能做加减的运算,不好做乘除的运算。
30.企业年金是指企业及员工在依法参加()的基础上,自愿建立的()制度。
A、基本养老保险;补充养老保险
B、医疗保险;补充医疗保险
C、失业保险;补充失业保险
D、大额互助保险;补充保险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>企业年金计划
【答案】:
A
【解析】:
企业年金,是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。
31.以下关于企业年金表述正确的是()。
A、企业年金是所有企业必须建立的制度
B、企业年金可以替代企业基本养老保险
C、企业年金不适用于试用期内的员工
D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>企业年金计划
【答案】:
C
【解析】:
A错误,企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。
B错误,企业建立企业年金应具备3个条件:
一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费;二是生产经营比较稳定,经济效益较好;三是企业内部管理制度健全。
D错误,企业缴费在工资总额4%以内的部分,可以从成本中列支。
C正确,企业年金适用于企业试用期满的员工,不适用于试用期内的员工。
32.人力资源需求预测的定量方法中,不包括( )。
A、趋势外推法
B、经验预测法
C、回归分析法
D、马尔可夫分析法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法
【答案】:
B
【解析】:
人力资源需求预测的定量方法包括:
转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
33.高层管理人员的层次分析能力和决策能力占()%。
A、52
B、38
C、10
D、20
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
A
【解析】:
34.集体劳动争议中,对仲裁不服的,当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼,通过法院审理使争议得到解决。
A、5
B、15
C、30
D、60
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议仲裁的程序
【答案】:
B
【解析】:
本题考查集体劳动争议处理的程序。
法院审理:
对仲裁裁决不服的,当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼,通过法院审理使争议得到解决。
35.中层管理人员的计划组织实施能力占其能力要求的()%。
A、38
B、42
C、20
D、80
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
B
【解析】:
见教材表3-9。
36.笔试的形式中,()能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
A、选择题、填空题
B、综合分析题
C、案例分析题
D、撰写论文
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>应聘笔试的概念和种类
【答案】:
C
【解析】:
A项,选择题,是非题,匹配题,填空题,简答题等类型的试题,适合测试应聘者的一般和专业知识水平;B项,综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力;D项,撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法,既可以展示其聪明才智,也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。
37.属于培训中评估作用的是()
A、保证培训活动按照计划进行
B、保证培训需求确认的科学性
C、保证培训效果测定的科学性
D、帮助实现培训资源的合理配置
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训效果评估的作用
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是培训中评估的作用。
B、C、D三项均为培训前评估的作用。
38.竞争五要素分析模型是由()提出的。
A、迈克尔•波特
B、杰克•韦尔奇
C、彼得•德鲁克
D、彼得•圣吉
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】:
A
【解析】:
竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略:
分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。
在这个模型中,企业要进行以下五项分析:
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
波特认为,只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析,企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。
39.()就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需要考评的绩效要素。
A、绩效要素图示法
B、问卷调查法
C、个案研究法
D、面谈法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是绩效要素图示法的定义。
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
40.()主要适用于经济效益较差或亏损的企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。
A、工资指导线上线
B、工资指导线下线
C、工资指导线基准线
D、工资指导线
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资指导线的主要内容
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是工资指导线下线的含义。
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
二、多选题
1.调解的特点是()。
A、群众性
B、自治性
C、非强制性
D、利益性
E、一次性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】:
A,B,C
【解析】:
调解的特点为群众性、自治性、非强制性。
2.劳动争议的标的依据( )确定。
A、劳动法律、法规
B、劳动合同
C、集体合同
D、企业经营状况
E、当事人特定条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
A,B,C
【解析】:
劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务,它是依据劳动法律和法规、劳动合同、集体合同等确定的。
3.考评者培训的时间一般在()。
A、修改绩效考评办法后
B、进行绩效考评前
C、管理者刚卸任时
D、管理者刚到任时
E、在进行日常管理技能培训的同时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>考评者的培训
【答案】:
A,B,D,E
【解析】:
本题考查的是考评者培训时间的选择。
考评者培训的时间
1.管理者刚到任的时候。
2.进行绩效考评之前。
3.修改绩效考评办法之后。
4.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。
4.年度培训计划的构成包括()。
A、封面模块
B、目录模块
C、反馈报告模块
D、计划概要模块
E、附录模块
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划构成的五大模块
【答案】:
A,B,D,E
【解析】:
年度培训计划构成的五大模块
1.封面模块:
本模块主要
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- 二级理论知识 人力资源 二级 理论知识 复习题 4781