后员工离职倾向研究.docx

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后员工离职倾向研究

1绪论

1.1研究背景

纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。

前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。

也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。

这样的就业形势，无疑是严峻的。

从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。

我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。

我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。

以下简称“国华电厂”。

神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。

由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。

管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。

我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。

除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。

实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。

实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。

现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？

这是由什么原因导致的？

对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！

而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。

对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？

为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？

因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。

希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。

1.2研究目的与意义

员工离职一直被国内外学者重视跟关注。

因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。

目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。

对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。

但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。

因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。

希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：

（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。

（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。

（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。

（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。

本文研究的意义主要是：

（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。

（2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。

（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。

1.3研究的主要内容

本文的研究内容共分为五个部分：

第一部分：

绪论。

主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。

第二部分：

文献综述。

主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。

最后分析了90后大学生群体的主要特征。

第三部分：

研究假设的提出。

这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。

并且找出成熟的量表，用于指标测量。

第四部分:

问卷回收与数据分析。

这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。

第五部分:

研究结论与对策。

这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。

说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。

1.4论文构思框架图

为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：

2文献综述

2.1离职倾向（Turnoverintention）的概念

1958年March&Simon给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。

之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。

通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：

表2-1国内外离职倾向含义总结

涵义

作者

时间

（1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1]。

March&Simon

1958

（2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2]

Porter、Steer

1973

（3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。

Mobley、Horner

1978

（4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。

苏方国、赵曙明

2005.8

（5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。

熊明良，孙健敏、顾良智

2008.6

综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：

离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。

所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。

2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型

2.2.1国外关于离职的研究及理论模型

关于员工离职这个问题，最早是Mayo（1924）跟Slichter（1919）开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price（1981）之后。

在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。

下面列举出了几个比较有代表性的模型：

（1）March-Simon（1958）模型

这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。

他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。

因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。

但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。

最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。

也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。

（2）Price（1979）模型

Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。

在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。

他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。

（3）Mobley（1979）模型

在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主要取决于以下四个方面的因素：

工作满意与否[6]。

这既是一个绝对概念又是一个相对概念。

绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。

而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。

对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。

员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。

因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。

如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。

而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。

对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。

对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。

非工作价值观及偶然因素[9]。

工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。

（4）Muchinsky、Morrow（1980）模型

在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：

个人因素、工作关系因素、经济机会因素。

在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。

（5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型

这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。

这些非工作变量往往是与员工的价值、目标等互补匹配的潜在因素。

很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的[10]。

员工在决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。

（6）Price-Mueller（2000）模型

这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。

假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。

在这三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：

环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的[11]。

环境变量主要指的是家庭责任和外界机会。

他们认为保持目前的这种工作状态是对家庭负责人的一种变现，因此，家庭责任会减小员工的离职倾向。

外界机会指的是外界劳动市场对员工的吸引力，外界机会越多，对员工的吸引力就越大，员工的离职倾向就会越强烈。

个体变量包括员工的工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里的一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度[12]。

结构化变量是指员工期望的工作条件。

包括了工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。

模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职的[13]。

中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图[14]。

总结：

除了上述列举的这些离职模型外，国外还有很多关于员工离职的模型，例如：

Steer&Mowday（1981）模型、基于社会资本的新的离职理论——工作嵌入模型等等。

这些模型的出现，员工离职倾向这个问题将会一步一步趋向清晰化，也会帮助企业解决很多人才流失问题，节省招聘、培训等成本，从而提高企业的效益！

下面这个表格是对上面模型的简单概括：

表2-2国外离职倾向模型及理论总结

作者

主要观点及其影响因素

March-Simon（1958）

工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。

Price（1979）

纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量，工作满意度降低、外部就业机会成熟，员工就会产生离职倾向。

Mobley（1979）

员工离职取决于四个因素:

工作满意与否、对在组织内部改变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预期、非工作价值观及偶然因素。

Muchinsky、Morrow（1980）

个人因素、工作关系因素、经济机会因素

Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型

考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。

Price-Mueller

（2000）

假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化，在这三个假设之上提出四个影响变量：

环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。

2.2.2国内关于离职的研究及理论模型

目前为止，国内还没有真正构建出适合我们国家国情的离职模型，但是我国的研究人员一直都在倾注心血在此研究上面，帮我们国家解决着很多人才流失问题。

学者蒋春燕、赵曙明（2001），他们从员工离职理论角度，借用国外很多企业员工离职方面的数据对知识型员工流动的特点进行了分析，同时根据得出的分析结果提出了很多员工保持的对策和建议[15]。

例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行了多变量分析。

最后得出了以下结论：

（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量[16]。

（2）三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。

（3）感情承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业。

（4）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。

（5）离职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。

赵曙明，苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究，分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系的结论。

袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实了组织承诺对员工离职行为的影响。

总结：

通过阅读文献，关于离职倾向的研究，国内的研究的重点主要集中在以下4个方面[17]:

表2-3国内离职倾向研究

（1）对国外员工离职研究的介绍和引述

（2）离职现象的经验分析

（3）各种变量对离职的影响

（4）国外离职模型在我国的适用性研究

虽然我国目前还没有构建出适合我国国情的完善的离职模型，但是相信在学者们不断地努力研究下，企业的人才流失问题会慢慢得到缓解，也相信总会有一套适合我们国家国情的离职模型。

2.3离职倾向的影响因素

以上的研究都说明了一个问题：

导致员工产生离职倾向的因素是多方面的。

那究竟都是哪些因素对其能够产生影响，我综合上述模型以及本文认为会导致90后大学生群体产生离职倾向的因素，将其归纳为三个方面：

个人因素、工作关系因素、经济机会因素，罗列出了以下这些具体因素：

表2-4影响离职倾向的因素总结

个人因素

工作关系因素

经济机会因素

年龄

工作本身

经济环境

性格

上级支持

政治环境

能力

分配公平性

科技环境

个人工作价值观

工作压力

就业机会

个人人生观

晋升机会

国家政策

通过国内外的很多对于离职问题研究的结果得知，以上列举的这些因素不同程度上均会对员工的离职倾向产生一定的影响，本文在Muchinsky&Morrow（1980）离职模型的基础上，从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个大的方面去分析研究为什么90后大学毕业生短期实习后会产生离职倾向？

其主要的影响因素是什么？

希望通过我的研究能够得出有意义的结论，从而能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。

2.490后大学生的涵义

“90后”即出生在90年代的一批人。

“90后”以独生子女居多，这一代人也被称为“独生代”。

“90后”出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会坏境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。

市场经济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球通化的趋势使“90后”变得更加理性、务实，更加开放、坦然。

他们具有较强的国家认同感和群体观念，具有更为突出的个性意识和表达张力，更为理性的人生态度与目标设计，更加鲜明的权利意识和快乐取向，他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化的一代[18]。

总体来说，“90后”大学生的特点可以概括为以下几点：

（1）优越感重。

90后大多数是独生子女家庭出生，集父母、爷爷奶奶的爱于一身，从小受到的是众星捧月式的待遇。

这样的出生让他们本身很具有优越感，不管是在物质方面还是精神方面，他们永远是上帝的宠儿。

试想，如果在才济济，竞争激烈的职场中，他们依然要追求、满足自身的优越感，这种心理落差，必将会成为他们产生离职倾向的一大因素。

（2）自我，有个性。

独生子女家庭的影响，“e时代”的伴随，因此，90后骨子里很开放，很坦然，也比较自我，他们很有主见，不随波逐流，主张“我就是我，我有我的个性”。

有主见固然是好，但是职场有职场的规矩，企业有企业的文化，如果太过于自我，是融入不到在企业中的，这反倒会成为使其自身产生离职倾向的因素之一。

（3）整体素这偏高。

90后们是一个家庭的希望和寄托，是社会和国家的期望和未来，他们从小倍受家庭、学校、社会的关注，普遍受教育程度较高，整体素质偏高。

随着社会越来越文明化、和谐化，高素质的人才必将会到社会的青睐。

因此，如果90后们能够将其自身的优点放大化，缺点缩小化，那么他们的未来必将是光明的。

（4）就业形势严峻。

伴随着“e时代”的步入，社会信息化、全球化已经越来越明显，从而带来的就是人才的竞争，但是由于近年来，金融危机、大学生扩招，造成人才泛滥，职位欠缺的局面，因此，90后面临的就业形势相当严峻。

在这种形势下，先就业再择业就成了大家普遍接受的就业观，也因为这样，单位人员的流动也就成了一种普遍现象，

2012年、2013年正是90后第一批大学生走上职业道路的年份。

对于“90后”大学生这个群体，他们一方面从小生活在特殊的“独生子女”家庭中，家长将所有的心血都倾注在了他们身上，同时也将所有的期望全都寄托在了他们身上；一方面，他们从小生活在这个竞争日益激烈的社会中，学校、社会、国家对他们的要求、期望也在日益提高。

那么在面对就业这个问题时，他们会做出什么样的选择？

因为我本身也是一个90后大学生，在我三个月的短期实习中，我看到了我身边的90后大学生频繁的离职倾向，而导致这一现象的的原因到底在哪？

虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究的甚多，但是对于职场的新生代“90后”群体的离职倾向研究还很少，因此，本文想在前辈们的研究基础上，对“90后”大学毕业生短期实习后的离职倾向做一个调查研究。

因为这只是短期实习离职倾向的研究，所以适用范围可能不是很广泛，也不具有太强的代表性，但要问题出现，那么它的研究都还是有一定的意义的。

所以希望本文的研究结果能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。

3研究假设的提出

本文对于90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向的因素调查研究是借鉴Muchinsky、Morrow（1980）模型。

这个模型中，他们是把导致员工产生离职倾向的因素归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究的。

个人因素主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。

而本文研究的是90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向的问题，首先，90后这个群体是一个比较特殊的群体，不论从家庭还是学校还是社会来说，他们都是与以往不同的，也是因为这些原因，造就了他们特殊的个人特性。

将这个特殊的群体置身于这个转型的社会中，我认为个人、社会都会存在相应的问题，从而导致了这一现象的出现。

因此，本文从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面去进行分析研究。

其中，个人层面中选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取的是上级支持因素；工作机会层面中选取的是就业机会因素。

3.1离职倾向的影响因素分析

3.1.1个人因素与离职倾向

组织行为学中认为，影响一个人行为的两大因素分别是：

个体因素、情境因素。

因此，一个人的个体因素对其自身的行为有着很大的影响。

H1：

个人工作价值观与离职倾向之间存在显著的负相关。

价值观（values）是指一个人对周围客观事物的是非、善恶和重要性的评价和看法，是个人对某种特定行为方式和存在状态的一种持久信念[19]。

因为有了价值观，我们会对所看到的，所听到的事情发表我们的看法，我们有了自己判别事物好坏的标准，我们有了自己的追求，自己的规划，也因为价值观的影响，我们会产生某种行为，做出某种决定。

而工作价值观，国内外的研究者给出了很多种说法，仁者见仁，智者见智。

在本文研究中所认为的工作价值观是指个人对于一般性工作的态度[20]。

90后们从小受到的是众星捧月式的家庭待遇，养成了自己独有的做事风格，同时也形成了他们这个新生代独有的工作价值观。

以往研究证明，只有员工跟企业的价值观契合，企业才能获得员工的忠诚度，从而留住人才。

那么，如今出现的90后短期实习后离职倾向的产生是否与其独特的工作价值观有关，因此本文提出了如上假设。

H2：

组织自尊与离职倾向间存在显著负相关。

员工的组织自尊指的是员工在组织工作情景中，感受到自己作为组织一员的价值[21]。

因此，组织自尊是员工个体感知到自己在组织中的重要性，感知到自己的价值所在。

高组织自尊的员工会感觉到自己在组织中是有价值的，有意义的，从而会很有自信，很有成就感。

低组织自尊的员工则会认为自己在组织中是无所谓的，不被重视的。

90后，因为从小焦点就是自己，突然置身于一个组织中，如果他感觉不到自己被重视，那么以他们自我的个性，即有可靠产生离职倾向。

3.1.2工作关系因素与离职倾向

组织行为学中认为，传统的组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的活动的结构系统。

现代的组织观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分发挥人的作用的“平等生产者的联合体”[22]。

一个公司就是