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职工档案丢失
职工人事档案丢失纠纷的法律思考
南谯区档案局 张玉国
职工人事档案丢失纠纷越来越成为人事劳动部门、档案部门和司法部门以及广大职工共同关注的热点和焦点问题,也成为社会不稳定的因素之一。
本文拟从民法原理的角度出发,结合我国人事劳动制度和档案管理制度,来探析解决人事档案丢失纠纷的法律障碍,思考赋予救济的法律途径,从而提出一些对策和建议,以期对解决这一难题有所裨益。
一、处理好人事档案丢失纠纷的重要性和必要性。
人事档案是指人事、组织、劳动工资等部门在对人员的考核管理活动中形成的档案。
记述和反映个人经历和德才表现,以个人为单位整理,集中保存。
主要有干部档案、职工档案和学生档案三种。
内容记录干部、职工、学生个人的自然情况、社会经历、思想品德、业务能力、专业水平、历史和现实表现。
具有现实性、动态性、机密性。
是各级组织考察了解和正确使用人员的重要依据。
①在我国,人事档案是在各种类型档案中与公民个人特别是干部、职工和学生关系最为密切的一种档案。
可以说人事档案在职工个人的工作、学习和生活中具有举足轻重的作用,职工个人同人事档案之间有着切身的利害关系。
诸如劳动就业、调动工作、办理和领取社会保险待遇等职工享有的社会政治、经济权利都离不开人事档案。
在计划经济条件下,职工个人属于“单位人”,单位对个人的工资、待遇、升迁、生老病死等都有全面的管理职责。
在致力于建设社会主义市场经济的今天,我国经过二十多年的改革开放,原有的计划经济模式已被打破,市场经济正在逐步完善和发展,单一的“公有制”经济模式不复存在,各种经济模式的企业风起云涌,人力资源逐步实现市场化配置,职工由“单位人”向“社会人”转变,改组、改制、兼并、破产的企业特别多,管理档案的人员变动频繁,人员流动规模和速度不断扩大,企业丢失职工人事档案的纠纷也随之增多。
妥善处理好人事档案丢失纠纷,赋予职工有效的法律救济途径,对于保护职工的合法权益,维护社会稳定,促进社会主义市场经济的健康发展以及构建社会主义和谐社会具有重要意义。
二、处理人事档案丢失纠纷存在的法律问题。
(一)人事档案丢失引起的纠纷是否属于人民法院受理范围。
在司法实践中,人民法院对人事档案丢失引起的纠纷中作出截然不同的判定。
如:
1998年“百万锦诉海南经济技术开发集团公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案”,海口市新华区人民法院受理了本案,并判决经济公司赔偿经济损失和精神损失人民币2万元,而海口市中级人民法院认为不属于法院受理范围,驳回了百万锦的起诉。
同样,理论上出现以下不同的观点:
第一种观点认为:
人民法院不应受理,其理由如下:
1、我国〈民事诉讼法〉第三条规定人民法院受理民事案件的范围,是平等主体之间因财产关系和人身关系产生争议而提起的民事诉讼。
而单位与职工之间是管理与被管理的关系,不是一种平等主体。
2、人事档案所有权属于国家而不属于职工个人,职工无权就其所有权受到侵犯提起诉讼。
从人事档案形成来讲是各单位的人事主管部门,档案形成的性质决定了人事档案所有权的归属具有明显的非个人所有的性质。
②从现行的人事档案管理体制上来讲,根据《干部档案工作条例》第4、6条,《企业职工档案管理工作规定》第3、5条以及《流动人员人事档案管理暂行规定》第4、6条的规定,人事档案管理采取“条块结合”的体制,具体的人事档案管理属于党委系统的组织部门、机关事业单位的人事部门、司法和军事系统的政治部门、企业的劳资部门(统称人事主管部门)的工作范畴。
而《干部档案工作条例》第二条和《企业职工档案管理工作规定》第二条对干部档案和企业职工档案明确规定为“是国家档案的重要的成分”。
这就以行政规章的形式从法律上明确了人事档案的国家所有权。
第二种观点认为:
人民法院不应直接受理,而应先由劳动仲裁委员会受理,双方当事人对仲裁不服时再向法院起诉。
其理由认为:
企业丢失职工的人事档案而与其发生的纠纷属于劳动争议,法律规定有处理劳动争议的前置程序,法院作为民事案件受理,应服从前置程序的限制。
第三种观点认为:
人民法院应当受理。
其理由如下:
1、《民法通则》第五条规定:
公民、法人的合法民事权益受法律保护,任何组织和个人不得侵犯。
企业丢失职工的人事档案,侵害了职工的劳动就业,享有社会保险福利等社会经济生活的权利,给职工造成物质和精神上的损失,构成了侵权行为,人民法院理应予以司法救济。
2、根据《合同法》的规定,企业和职工之间已形成事实上的档案保管合同关系,用人单位应履行妥善保管的义务,但企业违背了这一法定义务,应当承担违约责任。
因此人民法院应该受理。
3、至于企业丢失职工人事档案是侵权行为还是违约行为,在存在违约责任和侵权责任的情况下可由职工选择违约之诉还是侵权之诉。
这并不妨碍人民法院对案件的受理。
(二)如何确立人事档案丢失造成损失的赔偿范围。
在经济损失无直接依据也无法计算或评估的情况下,丢失人事档案的损失是否包括精神损失来确定赔偿额。
在司法实践中,对此作出的判决相差甚远。
如前述“百万锦诉经济公司赔偿案”中,其诉讼请求赔偿经济、精神8万元,一审法院只支持了2万元,而二审法院驳回了百万锦的起诉。
在2000年“刘建国诉北京皮件三厂丢失人事档案赔偿案”中,北京市崇文区劳动仲裁委员会和区人民法院支持赔偿生活费的内容,而没有支持赔偿经济损失和精神损失费的主张。
在2004年“李某诉北京第二建筑工程有限责任丢失人事档案赔偿案”中,北京市西城区人民法院判决赔偿这名职工最低生活费,医疗保险费,独生子女费及误工损失费等各项损失6万元。
同样在理论上也有不同的观点。
一种观点认为:
我国民法原理对违约可否请求非财产损害赔偿持否定态度。
因此,存在合同关系的情况下,遗失人事档案只能按违约处理,依法只应赔偿财产损失而不包括非财产损失。
另一种观点为认为:
无论侵权损害还是违约损害都应赔偿精神损失。
我国民法对侵权之诉可适用精神损害赔偿有明确的规定。
而对于违约之诉,同样也可能导致精神损害,根据“有损害就有赔偿”的一般法律原理,也应允许请求精神损害赔偿。
丢失职工人事档案,对于职工来说不仅可能造成经济利益的损失,也可能带来巨大的精神痛苦。
因此,精神损失就应置于赔偿的范围之中。
三、人事档案丢失纠纷救济的法理分析和界定。
(一)救济途径的法理分析和界定。
确定人事档案丢失纠纷的法律救济的途径的标准有两方面:
(1)法律关系的性质。
(2)国家的法律和最高人民法院规范性文件的规定。
1、司法救济程序
我国《民事诉讼法》规定人民法院受理民事案件的范围是平等主体之间因财产关系和人身关系产生争议而提出的民事诉讼。
当职工与用人单位劳动关系终止后,用人单位依据行政管理权占有职工人事档案的根据就丧失了,而形成了人事档案的事实保管关系,是平等主体之间发生的民事法律关系。
丢失了职工人事档案,事实上就侵犯了职工享有的劳动、社会保险和福利等权利,造成经济损失。
无论是违约之诉还是侵权之诉,都属于人民法院的受案范围。
在存在法律责任竞合的情况下,职工可以选择对自己有利的诉讼请求来起诉,以达到保护自己合法权益的目的。
鉴于人事档案所有权的归属缺乏明确的法律依据,而通常的观点认为人事档案所有权归属于国家,这样就存在一个问题:
职工就不能成为人事档案保管合同关系的一个当事人。
职工就可能不是合格的违约之诉的诉讼主体即享有原告人的资格。
那么,根据我国的民法原理,即使职工对其人事档案不享有所有权,但由于企业丢失其人事档案表面上是物的损害,这是一种直接损失,而本质上是侵犯职工的劳动,社会保险和福利等经济权利,造成其间接的财产损失。
那么,职工可以基于这些权利受到侵犯提起侵权之诉,这样的话,可能对职工较为有利。
2、前置程序——劳动仲裁程序
在职工与用人单位存在劳动法律关系的情况下,职工与用人单位因人事档案丢失发生,应当属于劳动争议的范畴。
劳动争议,是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。
③如前所述,人事档案丢失表面上是“物”的侵害,而本质上侵犯劳动者的劳动权即享有获得劳动报酬、保险和福利等权利,因而属于劳动争议处理的范围。
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定,职工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以依据《民事诉讼法》向人民法院提起诉讼。
因此,劳动仲裁程序就成为人民法院受案的前置程序,而且是必经程序。
(二)赔偿范围分析和确定
人事档案的价值不在于它的本身而在于其潜在、间接的物质利益,丢失人事档案这种“物”的损害,实质侵犯了职工劳动、社会保险及福利等方面的经济利益。
因此,对丢失人事档案的损失赔偿应当遵循我国民事和人事劳动法律的原理和立法规定来分析确定。
1、遵循全部赔偿的原则
根据我国民法原理赔偿全部损失除了直接损失以外,还包括间接损失即对“可得利益”的赔偿。
其应具备以下几个条件:
一是利益必须是当事人已经预见或者能够预见到的利益;二是必须是可以期待、必然能够得到的利益;其三,“可得利益”必须是直接因违法行为所丧失的。
④职工因人事档案丢失而造成丧失劳动就业的工资损失、社会保险待遇和福利等经济利益的损失都属于“可得利益”的损失。
2、关于精神损害赔偿
从目前我国实际情况出发,笔者认为不宜把精神损害纳入赔偿范围。
第一,我国民法关于违约之责的规定对精神损失赔偿持否定的态度。
第二,虽然我国民法关于侵权之责的规定允许精神损害赔偿。
但根据民事立法的原理和精神,精神损害赔偿是提对人身权受到侵害的精神抚慰的物质手段。
⑤企业丢失职工的人事档案属于“物”或“财产”的损害而不属于人身权的损害。
第三,2003年最高人民法院发布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》以司法解释的形式列举了精神损害赔偿也限于人格权、身份权和具有人格象征意义的特定纪念物品的侵权。
从而排除了人事档案丢失精神损害赔偿的可能性。
四、治理人事档案丢失纠纷的对策
(一)完善人事档案法律体系,明确纠纷发生的法律救济途径。
人事档案法律是档案法律体系的有机组成部分,现行的《干部档案工作条例》、《企业职工档案管理工作规定》和《流动人员人事档案管理暂行规定》是人事档案法的三个基本规章,也形成我国现行的“条块结合”的人事档案管理体制。
职工人事档案丢失纠纷的发生和日益增多之势实质上是市场经济环境与传统人事档案管理体制碰撞的结果。
由于我国档案法律体系本身就存在不全面,可操作性不强和内容滞后等问题,诸如:
档案执法的主体资格不明确,缺少必要的强制措施,体现在人事档案领域,对市场竞争形势下随着法律关系的变更导致的人事档案所有权问题缺乏明确的表述,人事档案资产和价值评估等问题没有法律依据。
以企业法和破产法为例,在人事档案和其他档案问题上,特别是那些关、停、并、转和破产的企业,对档案移交收集问题没有明确规定,导致企业档案归属上缺少法律依据,因而企业丢失人事档案发生也就不足为怪了。
而在发生纠纷之后由于人事档案法缺乏相关法律系统的协调和渗透,使得职工合法权益受到侵害却又无法得到法律的救济。
现行的民事、人事和劳动立法中的民事诉讼程序、人事和劳动仲裁程序都没有明确人事档案丢失纠纷是否应该受理。
公民的合法权益受到侵犯必须得到法律救济这是社会正义和法律正义所在,必须通过相关立法和司法解释予以明确。
(二)加强人事档案行政执法力度,严肃查处人事档案丢失等违法行为。
档案行政管理部门和人事劳动主管部门应当相互配合,依法处理人事档案丢失纠纷及违法行为。
首先,各级人事劳动主管部门既是人事档案的具体管理者,又具有对下级机关及企事业人事档案管理的领导与指导职责,负有妥善处理人事档案丢失纠纷的法定职责。
其次,档案行政管理部门具有档案行政的检查指导和执法职能,要改变重保管轻执法的习惯作风,应当依法监督指导人事劳动主管部门或依法查处人事档案丢失纠纷。
1998年深圳市档案局依法查处深圳尊荣集团有限公司丢失27名员工人事档案的案件,国家档案局为此专门向全国档案部门发出通报就体现了这一点。
(三)加强人事档案集中管理和宣传工作,提高人事档案法律意识。
针对市场经济条件,人力资源逐步市场的配置,人才流动规模和速度也越来越大,企业在市场竞争中改组、改制、兼并和破产导致丢失人事档案的现象不断发生的现象,当务之急是国家必须加强人事档案集中管理,对于那些人事档案管理中出现的丢失档案和人事档案流失严重状况必须严格管理,防止再次发生。
特别是对于那些改组、改制、兼并和破产国有集体企业和保管条件差的单位的人事档案,各级国家档案主管部门要主动参与并尽快收集进馆。
同时要加大人事档案法律所规定的宣传力度,提高人事劳动部门、用人单位和广大职工的人事档案法律意识,重视人事档案的作用和管理工作,保证人事档案的齐全、完整、合法有效和有序流转。
(四)改革人事档案管理体制,建立新型人事档案管理模式。
随着市场经济的建立和发展,人事制度的改革,传统的管理机关管理干部人事档案的一种模式管理所有类别的人事档案的人事档案管理体制,已经不能适应社会发展要求。
与此相适应,新型的人事管理制度如人事代理制应运而生,作为人事管理重要组成部分的人事档案工作,应是一种社会化、开放式管理模式。
人事档案社会化开放式管理模式主要适用于流动人员人事档案管理,而这种人事档案管理模式具有于人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性,人事档案来源的广泛性和内容的复杂性,利用者对人事档案需求的多样性以及人事档案管理方式和服务方式的开放性等特点。
这种新型的人事档案管理模式还处于探索和完善阶段,因而,存在着丢失的可能和隐患,必须加强收集、整理和保管工作,严格传递制度,走规范化、法制化的道路,以预防和减少人事档案的丢失。
从源头上杜绝人事档案丢失的发生,这是治理人事档案纠纷的根本所在。
综上所述,解决人事档案丢失纠纷,要树立法治观念,坚持“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的社会主义法治要求,走依法治档的道路。
这样,才能为人事劳动制度改革、人事档案管理模式的创新提供一个良好社会法治环境,也使人事档案得到更好保护,更好地为人才流动服务。
从而更好地保护广大职工的合法权益,维护社会稳定,促进市场经济的健康发展。
参考文献:
①吴宝康、冯子直主编《档案学词典》第157页,上海辞书出版社1994年版。
②李广都、郁辛娇《从法律关系角度审视人事档案的所有权》、《中国档案》2004年第5期。
③李景森、贾俊玲主编《劳动法学》第191页,2001年版。
④郑立、王作堂主编《民法学》第546页,北京大学出版社1994年版。
⑤佟柔主编《中国民法》第595页,法律出版社,1991年版。
对于一个人来讲,人事档案是就学、就业时所需的必要的证明材料,同时也是一个人工作流转、缴纳各种保险、享受最低生活保障金的基础性材料。
按照我国现有的人事档案管理办法,相当一部分人的档案是由其所在工作单位予以保管的。
由于单位档案管理制度的非专业性,难免会存在一些疏漏,因档案瑕疵、损坏、丢失等原因导致的个人与单位之间的纠纷大量存在。
那么出现上述情况后,单位究竟应当承担怎样的责任呢?
北京市门头沟区人民法院就受理并审结了一起人事档案丢失而引发的赔偿案件,给出了法律意义上的解读。
据该院立案庭人员介绍,近年来,就档案丢失引发的纠纷前来咨询的人数呈逐年上升的趋势。
十年漂泊 诉至法庭
1994年,张乙刑满释放。
在服刑第二年,张乙所在单位北京某公司就以内部文件的形式将其开除。
经历了十多年的铁窗生涯,重新回到社会的张乙没有想到社会发展进步得这么快,新兴行业迅速崛起、劳动技能水平不断提高,对于眼前的大千世界,张乙已经完全不能适应了。
他在家中呆了一段时间后,由于没有生活来源,不得已只能硬着头皮去找工作。
每天早出晚归,累得筋疲力尽,换来的却都是相同的结果:
自己被拒之门外。
在不得已的情况下,为了能填饱肚子,张乙只得为别人打零工,每月拿着仅够糊口的几百元工资度日,而且还朝不保夕。
几年间,光是临时性工作,张乙就换了十多个。
他送过报纸、拉过煤、摆过地摊、倒过泔水,总之,只要是能挣钱养活自己的工作,他都一一尝试过。
光阴荏苒,转眼十年过去。
张乙感觉自己的身体状况每日愈下,而由于看病的钱都要自己掏,他也一直拖着没有去医院看过。
同时,他也想到了自己万一有一天干不动力气活了该怎么办?
这一问题始终困扰着他。
直到他发现,周围邻居、朋友中与自己近乎同龄的人,有的通过缴纳养老保险,准备到年龄办理退休手续,以安享晚年;有的现在每月领取社会最低生活保障金,日子过得也还说得过去。
唯独自己,除了一身病以外,一无所有。
他一打听,原来,无论是办理养老保险,还是最低生活保障,都需要用到人事档案。
联想到自己找工作屡次碰壁的经历,张乙才意识到,不仅是因为自己曾经有过前科,又无一技之长,还有一点很重要的原因,就是由于没有人事档案。
于是张乙想到了自己原来的单位。
2005年10月,他第一次来到原单位的人事部门寻找个人档案,工作人员答应帮他查找,却一直没有结果。
当年11月初,当他再次到原单位要求查找档案时,却被告知:
由于时间太久,档案已经丢了,当时办理此事的人员已经调出或退休,并为其开出了档案丢失的证明材料。
拿到档案丢失的证明材料,张乙的心里就像打翻了五味瓶,百般心酸涌上心头:
难到一纸简单的证明就可以把自己十年的坎坷经历全都打发掉吗?
这十年来,受过多少苦自己都说不清了。
虽然自己曾经犯过罪,但已经受到应有的惩罚,经历了十多年的改造过程,这个社会对每一个人都应该是平等的,刑满释放的人权利同样应受到尊重!
张乙思来想去,怎么也难以接受这个事实。
尽管原单位一再表示愿意为他补办档案,但是张乙仍就气愤难当。
他决定无论如何也要依法维护自己的合法权益。
在档案丢失的十年里,张乙尽管身在北京,却总有一种没根的感觉。
生活中因此所受到的挫折,时不时地在他的脑海里出现。
单位应当就自身存在的过错承担责任。
可是究竟应当承担多大的责任?
张乙自己也说不清。
总之,他就认准了一点,多少金钱都难以弥补已经逝去的时间及自己消耗的体力和精力。
在多方咨询后,他委托别人代写了起诉书,一纸诉状将单位告上法庭,要求被告一是赔偿其因丢失档案而造成的损失30万元;二是为其缴纳自1994年以来应缴纳的工伤、医疗、养老、失业保险;三是赔偿其精神损失费5万元。
张乙在起诉时理直气壮。
尽管法官一再向其释明,提出如此高额的诉讼请求,如果一旦败诉,将由其自行负担诉讼费7000余元。
张乙始终坚持不变更诉讼请求,因为他坚信自己一定会胜诉,但又囿于生活所迫,无法预交诉讼费。
法院经依法审查后,允许其缓交诉讼费用。
各有过错 按责承担
面对张乙高额的赔偿请求,被告在法庭上不慌不忙,在答辩意见中全面否定了赔偿责任。
被告辩称:
张乙自被开除后直到2005年才到单位要求查找自己的人事档案,此期间早已超过了民法通则规定的诉讼时效,另外,我们积极要求为其补办档案,却遭到拒绝,说明其诉讼的内在原因,绝不是为了解决自己的档案问题,同时也说明没有档案并没有影响到其正常就业。
被告同时认为,张乙请求高额的赔偿金没有事实根据和法律依据。
损害赔偿必须要具有损害后果,损害与行为之间要有因果关系,行为要具有违法性。
而张乙只是自己凭空想象损害后果的存在,却没有提供任何证据来证明。
另外,按照张乙释放时1994年的规定,其凭释放证就可以到户口所在地的劳动部门登记再就业,能否就业不因其是否有档案。
而且,档案虽然与养老保险有一定的关联,但又没有必然联系。
因此,被告不应当承担损害赔偿和上缴保险的义务。
至于说到精神损失费,更是没有任何根据可言。
针对张乙要求的补交各种保险的诉讼请求,被告单位提出,张乙被开除是严格按照当时的政策规定办理的各种手续,当时劳动法还没有出台,张乙与单位之间的劳动关系解除后,单位就没有义务为其上缴保险。
因此,被告请求法院驳回张乙的诉讼请求。
听到被告在法庭上的答辩意见,张乙十分气愤:
明明是单位把自己的人事档案弄丢了,却将责任推得一干二净!
在他看来,他因档案丢失产生的损失,单位应该承担全部责任,赔偿多少都不为过。
法庭上,双方剑拔弩张,各执一词。
张乙在参加工作时还只是一个二十多岁的毛头小伙儿,转眼二十多年过去了,他已经年过半百,可生活上却处处没有保障。
张乙原本认为,自己毕竟在原单位工作过,只要单位能主动给予赔偿,自己可以就赔偿数额作出一定让步。
可万万没想到,一切出乎所料!
为了自己下半辈子的生活,张乙下定决心,这场官司他坚决要打到底。
尽管张乙对自己的诉讼请求并没有提出相应的证据加以证明,但被告单位承认由于自己工作上的疏忽而导致张乙的档案丢失的事实,被告应当承担一定的侵权责任。
然而,张乙是否就能够完全免责呢?
从法庭调查的结果来看,张乙在服刑期间,不具备知晓档案丢失这一情况的基本条件,但在其刑满释放后的十年里,他却始终没有向被告公司主张权利,导致知晓此事的延误,致使损失扩大,因此,他本人也应当承担一定的责任。
而直到张乙于2005年到被告公司要求调出档案时,才知道自己的档案已经丢失,因此并不能认为本案超过了诉讼时效。
也就是说,被告单位对由于自己过失而侵犯张乙权利的行为应当承担侵权赔偿责任。
但是张乙要求赔偿精神损失、补缴各种保险是没有事实和法律依据的。
赔是应该赔,那到底应该赔多少呢?
由于北京市最低生活保障标准于1996年7月1日才开始实行。
法官根据1996年到2005年期间,北京市每年最低生活保障标准逐年予以确定赔偿数额,最后再按照双方各自的责任比例分担,由被告公司承担主要责任,张乙承担次要责任。
最终,这场因档案丢失而引发的赔偿纠纷,一审法院判决由被告公司赔偿张乙1.3万元。
判决的数额与张乙的诉讼请求差距甚远。
张乙难以接受,一审判决后提起上诉。
二审法院经审理后,认为一审法院认定事实清楚,适用法律正确,驳回上诉,维持原判。
此案判决生效后,被告公司主动履行了赔偿义务。
此案虽然已经告终,但从案件审理过程我们不难看出,对劳动者权益保护问题不能仅单纯依靠司法机关来解决,而是应该引起全社会共同的关注。
档案丢失对一个单位来讲,可能只是一个微不足道的问题,而对相关的个人来讲,则是一件影响到其生活方方面面的大事,包括就业、上缴医疗和养老保险、住房公积金的计算、领取最低生活保障金等等。
劳动者相对于用人单位始终处于弱势地位,在力量相距悬殊的情况下,劳动者维护自己权益的道路走得十分艰难。
管好档案 稳定和谐
近年来,随着人才流动的日益频繁、企业改制速度的加快、国家有关社会保障政策的出台,因档案丢失引发的纠纷呈现逐年上升的趋势。
虽然案件总量不多,但由于涉及群众基本生活保障问题,加之法律相关规定不明确,又缺少其他救济途径,导致此类纠纷很难得到有效解决,甚至引发长期上访事件,不利于社会的和谐稳定,因此有必要提醒劳动者及相关部门对人事档案问题予以高度重视。
司法实践中,已经被公开诉至法院的案件仅仅是众多档案纠纷的冰山一角。
虽然案件审结的方式不同,但从当事人陈述的事实情况来看,我们不难发现档案纠纷普遍存在的一些特点:
一是被告在多数情况下具有一定过错。
我国《企业职工档案管理工作规定》明确规定:
企业职工档案是企业劳动、组织、人事部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料,是历史地、全面地考察职工的依据,是国家档案的组成部分。
关于档案的转移,也要求企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等,应由职工所在
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