心理健康预防与管理是提高雇员生产力的关键渡部卓.docx
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心理健康预防与管理是提高雇员生产力的关键渡部卓
心理健康预防与管理是提高雇员生产力的关键(渡部卓)
作者:
中国心理培训网;发布时间:
2010-10-2813:
53:
34;来源:
中国心理培训网 点击:
329
主持人马春树:
各位朋友大家下午好!
这是我们下午第二场报告,这场报告题目是心理健康预防与管理是提高雇员生产力的关键,这次报告专家是日本EAP知名顾问渡部卓教授;朱广力是ARM在中国的心理中心的技术总监。
这次我们大会主要题目是人力资源、心理资本,这次很多朋友都是做EAP服务,世界上最大、在日本EAP公司如何做的?
我们现在欢迎渡部卓给我们演讲。
欢迎!
渡部卓:
大家好我叫渡部卓!
抱歉我没法说中文,我用英文表达。
今天很高兴、很荣幸跟大家在这里分享关于EAP知识。
28年以前我是作为中日友好使节团代表来到中国,我现在已经54岁了,28年前我是坐着船过来,大家知道这是鲁迅先生,鲁迅先生就是日本东北大学从事医疗研究,他有一个亲戚在东北大学从事教学工作。
28年以前我就是来上海参观鲁迅的纪念馆,鲁迅先生曾经学习过的东北大学是在日本的仙台。
在我27岁1982年我是访问上海普通的农民,当时包括访问监狱、还有人民公社这样的地域。
作为日本EAP专家,我目前已经撰写五本书,第六本书正在撰写当中,在开始之前我想问大家一下背景,是心理咨询师请举手?
是EAP顾问请举手?
在企业里做心理培训请举手?
有没有人力资源经理的?
我很高兴看到大部分人是从事心理咨询师这个岗位,我在日本对心理咨询师做了很多培训,我是日本排名第五位从事企业压力管理专家,这个排名是由企业新闻完成的,我不涉及精神病学,但是我从事企业工作当中员工压力管理和减压工作。
因为我在早稻田大学从事工作的,这里对早稻田大学做一个介绍,早稻田大学作为对中国学生开放大学,它是容纳最大的中国留学生,胡锦涛书记到早稻田大学访问的时候,做了乒乓球交流,胡书记在乒乓球比赛表现非常轻松,但是我们却什么都没有做。
日本人民很喜欢胡书记,对他也很尊重。
我在早稻田大学做了三个科目的教学,主要涉及员工压力管理和工作生活平衡。
在我开始讲解日本压力状况和日本EAP情况之前,我想问一下大家对于日本印象是什么样子。
这是什么山?
富士山,这是樱花,下面是哪里?
在日本樱花作为国花,在每个地方都有。
这个充满樱花地方是离日本ARM公司走路两分钟的路程,在这个地方可以看到一些有汉字招牌这样一些店,有一些是日本字是从中国借过来,有些是日本原有字。
日本精神健康到底是怎么样子呢?
大家觉得日本人心理状态是什么样?
是很好、还是一般、还是很差、还是过的比较滋润、还是比较辛苦?
实际是过的很辛苦,09年日本劳动发布因为心理健康而导致的损失,由于日本人抑郁症造成医疗成本2250亿人民币,从27000亿日元中有生产赔偿、失业者失业等等费用,大家可以看到这个数据总体来讲是巨大的。
这是最近日本国家媒体反映出抑郁症已经成为日本国民头号重大的题目。
这个就是菅直人,他对媒体采访中承认抑郁症已经成为日本国民五大灾难之一。
它涉及心理疾病应对无论咨询、还是心理干预对于企业还是个人都需要做出切实的方案。
由于我在日本大学做教学工作,我也知道大学生的自杀,也成为日本人数自杀非常快的原因之一。
我每年做一百多场心理讲座和培训当中,有十分之一涉及在校学生和老师心理治疗和心理干预。
在去年早稻田大学有一万多名学生寻求心理援助,10%涉及心理压力问题,实际在日本心理健康不仅涉及到企业和企业员工,包括涉及包括学校、政府各种机关等等。
在过去12年当中,每年日本有超过3万人自杀,对二十到三十几岁人他们是自杀最高一群人。
想想二十几到三十几岁恰恰人黄金的年龄时间,但是他们是自杀最高的年龄群。
所以日本首相也对于日本国民心理健康预防和企业心理预防是非常重要的事情,需要做干预。
大家都知道日本是世界上发达国家之一,日本无论产品做的非常好,是非常干净的一个国家,但是日本在心理健康方面不容乐观。
这是日本国民生产总值中日双方的对比。
从两个对比上,日本生产总值有中间呈现过渡期,但是中国在不断增长的,从日本经济这样波动曲线图我们知道日本人心理疾病和心理健康,也是随着经济波动而波动的。
在过去十年当中特别是1990年到2000年中间日本经济处于大萧条,对日本人心理健康影响非常大,不仅仅经济问题,包括家庭观、社会观都影响巨大。
十年以前日本更多人还是愿意面对面交流,但是随着科技的发展,现在沟通变着通过手机、通过邮件、通过电脑的方式,同事之间交流也是通过邮件方式,二十年以前日本人非常珍视别人的感受,愿意聆听帮助别人,现在本日本人已经没有聆听的需求。
二十年以前日本公司很自豪说对于员工,把公司当做家培养员工,现在日本对于录用和员工灵活稳定性也发生很大的变化。
我今天到此目的,其中一条就是说日本曾经有过很快令人瞩目的经济发展,日本现在面临心理问题非常巨大的。
中国人一直做的非常好,同样经济发展时间,我想希望分享中国怎么经济发展情况下,能够避免日本人在心理问题上出现。
这个新闻是2010年7月新闻,现在日本有70万人不愿意出去工作,也反映出目前日本人心理状态是不容乐观的。
这个图表就是员工请病假或者不能来上班原因的对比图,从这个图可以看到,在过去由于心理疾病或者癌症导致请病假或者缺勤,和现在因为心理导致缺勤关系,心理疾病是增加的,而身体疾病是减少的。
从这张图大家可以看到因为心理问题导致员工出工病假或者待工,已经远远超过因为身体带来的影响,在日本由于医疗科技、生活质量提高,在癌症导致不能上班已经逐年降低。
这个数字大家可以看到,去年日本是有1136例员工个案投诉他的雇主导致他心理问题发生,这个数据和十年前相比增加五倍。
这个是截图,是日本电视新闻报道,过去十年员工诉讼老板因为心理问题、心理压力产生的官司。
这个图表是从95年到2008年,日本因为劳工问题,导致心理问题案例是急速增长,日本十年以前对于企业性援助是很多人不太关注,但是现在日本因为很多从事人力资源专家,他们对这方面诉讼增加是非常担心的。
八年以前我在日本开始EAP业务。
八年以前我是为日本西客(音)公司作为管理董事,我放弃很丰厚的待遇加入EAP业务里边。
十年前很多人会阻止我,EAP是什么东西?
怎么放弃这么好的待遇干这个,好像是不可思议的,很多人会阻止他。
在日本就算五年以前,企业当中人力资源经理也只是50%对EAP有所了解。
但是在最近五年当中,日本对于EAP认识程度发生巨大的变化,这五年当中日本企业开始寻求第三方外部心理健康援助,来对员工心理问题干预或者帮助。
大家都知道EAP最早来自于美国,我就不再陈述EAP怎么在美国起源、发展过程,大家应该都很了解。
实际上这五年内,日本人在美国EAP框架下发展、丰富很多细节内容,我本人了解美国人非常重视EAP精髓,在日本EAP更加注重定型、定案做了大量工作。
因为富士康事件大家很了解,我就不再提了,这个案子是最近发生的,这是在过去一年半当中,法国电信公司有34名员工自杀。
因为法国电信老总因为有34次自杀案例最后辞职了。
我是被法国电视台采访谈一下关于员工自杀的事情。
这个法国电信牌子其实服务非常好,但是公司在结构、在兼并当中发生问题,可能导致员工自杀。
这个总裁也是因为被迫辞职,因为大家都是专业的心理咨询师,大家也知道从哈佛心理周刊可以看到06年的统计,有什么数据会反映心理问题?
哈佛商学院做过这样的调研,因为心理问题导致产能病假的比例,抑郁症正是员工产能下降和心理疾病主要的原因。
这个图表显示在日本企业里边,因为日本讲数据定型定量,对于心理问题导致停工,替代成本每个员工达到570亿日元。
也就是心理疾病导致病假、医疗也有负担,还有招聘替代的员工帮他做一些工作,还有对应的策略。
在企业当中老板不是很重视,我培训半年员工走掉了,然后再去招聘,但是老板不算这个成本。
实际上因为心理疾病导致这样的损失,远远超过因为癌症、心理伤害、手术导致的成本。
这是日经杂志对于日本CEO调研,企业未来面临课题什么是最重要?
他们认为跟传统比例来对比的话,影响企业成功因素不再是比如把利益排第一位、把销售扩大、满足客户需求排在前面,而是把一个人人才多样性、人格发展排在第一位,这是日本录用员工看重的第一条。
作为日本企业HR他们承担责任和压力非常大的,不仅做人力资源管理,更要关注员工心理健康,还要完善员工心理人格。
过去日本人力资源经理只是知道薪酬、评估等等,但是他们现在需要掌握员工心理健康、心理意识这些知识,如何早期发现员工心理异常,所以在日本很多从事人力资源专业人士,需要考取需要心理咨询师的执照。
大家可以看到,就说20年前和现在,日本年轻男女在饮酒习惯发生很大的变化,日本男人在饮酒比例在下降,但是日本女人饮酒比例却在下降,这是在十年以前,所以日本人更喜欢喝酒。
这是日经新闻报道,关于日本小松(挖掘机企业),他们在中国16个分公司,分公司总经理都变成中国人,这个报表说明什么,正是因为日本男某些方面原来好的形象减弱,所以准备用好的作为日本公司的经理。
这也是日经周刊披露,在新上任的总经理都是中国人,在中国分公司新的公司老板都是中国人,日本因为对于中国经济依赖很强,所以他们有一个日中经济圈,日中经济圈需要所以有更多中国人有机会,在日本工作或者在中国日本公司工作。
日本EAP怎么做的呢?
这个图表2005年在日本从事对于员工心理健康管理的公司将近有70%,结果过了三年到了80%,有10%的增长。
为什么会有这样快速增长?
就是因为在日本有一千人以上企业,其中70%企业都经历员工心理疾病导致生产产能损失,两年以前有71%一千人以上大企业经受员工心理困扰变化,从而导致产能的损失。
之前也有这样的比例和现在比大概是25%。
但是真正使用心理援助、心理干预导致员工心理健康损失下降比例却没有。
所以21世纪是人文关爱的世纪,也是作为社会责任性企业,他要面临怎么保护80后、90后员工心理问题,或者自杀潜力,还有员工离职导致的成本。
从图表里可以看到,三十几岁人已经成为日本心理疾病主力军,二十几岁人也是蛮多的,五十几岁人反而少,因为对于二十几岁、三十几岁人他们人生路程还长,还面临生子、赚钱等压力,所以他们心理疾病比较多。
这是日本劳务研究所对日本125家企业做调查,企业对EAP服务什么样更感兴趣,56%企业对在企业设立咨询窗口更感企业,所以在日本对于咨询需求是增加很快的。
第二是关于管理人员教育培训,有43.6%对于这些感兴趣,还有企业对提供宣传手册培育员工。
实际这个图告诉大家,对于企业来讲基本上这些模块的设计,就能够解决或者转化在企业当中80%心理问题和心理困扰。
关键日本企业都想了解,我导入EAP后投入产出比是多少?
他们是需要数据、需要记录、需要证明,所以作为一个EAP咨询顾问来讲,我们要用善于明确的方法,对比分析数据发生变化,来作为很强有力的说明。
当然了我们还有一个针对客户反馈调研表,在他们眼中什么是合格、好的EAP顾问?
这里边是我们对日本企业采用五种心理援助的策略,由我来解释一下怎么在日本运作。
第一种从录用时开始掌握每个人的心理耐受性,对于企业来讲我们过去招聘人数,除了智慧IQ,还有他的业绩能力、技术能力,但是我们往往忽略还有他应对危机事件应急能力。
但是我们发明一套系统,帮助录用初期对他做一些测试,了解这个员工心理韧性是多少。
涉及员工之前认知,跟家庭关系,可以筛查有心理潜质或者有暴力的员工出去。
第二如果录用进来,好的员工有可能碰到极端的事件作为诱因促进他的心理变化,我们在录用过程中不断普及性的培训,强化员工抑郁早期关爱。
所有心理培训师都是唤醒他自我关爱的水平,你课程学的太多,但是在生活中该吃饭的时候你还在饥饿,就没有任何意义。
连自己都不关爱自己,再说EAP有什么用。
第三个企业从创业期到十年以上,老员工从刚开始很有激励,逐渐变成萎靡状态,我们有二套预防系统,精神自评系统,通过这个系统的切入,能够发现那些可能有边缘性心理障碍,我们可以及时发现出来,并且及时早期治疗发现。
第四个就是提供实实在在心理咨询,这个咨询跟我们传统面对面咨询,聚焦工作场所,还有短期,还有他可以量化、可以跟踪、可以实现的,而不是很复杂的。
所有援助数据都是用EBM管理方式,就是一切讲数据,他变化之前得分比如七分,现在变成十分,他变化可以不断记录。
员工使用这套系统时,可以一到两个月可以定期筛查,这个数据会在后台管理,反馈给老板。
最后关于如何减少离职和防范离职,无论加薪、还是晋职,有贡献的人都会出现职业倦怠,就因为内在价值观或者机械认识总是找到知识新的源泉,我们通过Q系统,能够保留员工通过其他方式,减少优秀人员离职率,同时帮助那些因为早期心理压力、心理疾病需要休假,复职以后发现不适应企业环境,导致再次休假,我们可以通过Q系统帮他改善,防止他离职。
我们会用一个实例证明这五个步骤怎么实施的。
EAP它的效率就是说怎么让管理者认可、接纳在EAP使用以后,他能使员工产能和员工工作生活满意度提高呢。
这是EAP一直向EAP使用者、管理者证明的东西。
因为大家是咨询师,可能涉及企业前期调研会使用这些量表,有些事情对一些人压力是中度、轻度,反而对有些人反映是重度。
这个就是轻度、中度、重度他们参考的标准和我们国内有些不一样,比如说受到性骚扰的时候,在日本认为中度压力,在我们国内什么是性骚扰?
比如女同事调侃男同事属于性骚扰。
在国内不算,但是在日本可能就算。
日本地铁挤的很厉害,他们习惯把双手抓到地铁扶手上,为了避免被别人控告性骚扰事件。
这个是关于工作压力的模型,关于涉及到工作压力哪些要素?
这个压力如果不做干预的话会发展什么结果,具体出现反映、身体出现反映、最后造成思维上出现偏差。
这里边比如涉及工作环境的压力、薪酬的变化、角色的模糊、人际关系、工作的数量、工作可控性、工作量、以及任务的稳定性等等都是可能对于员工自身工作产生压力叫环境刺激,然后这些环境刺激比如说涉及到年龄、性别、婚否、你的认知观,因为事件是同一事件,但是对每个人个性特征,解读反映是不一样。
比如很简单,地震的时候有的人可能半年得到恢复,有的人两年还不能恢复,所以我们用EAP这里边切入进来,对他自身人格、婚否、认知做信念重塑的工作,对同一个压力源产生不同的认知,导致行为发生变化。
我仇恨这个事情不肯接受变成我接受,在自然灾难面前我是无助的,不能用仇恨。
作为企业一类咨询师和我们常规咨询师区别在哪里?
我们对于在咨询当中快速的处理模式,这种模式或者叫图式要有清晰的流程。
通过分析他的刺激源,了解他应对刺激内在模式、内在图式,怎么修改然后产生新的体验和新的行为过程。
当然在这个咨询诊断当中,基于这个图式,你的数据管理和统计分析非常严的,作为EM我们公司用完整的数据库,会定期对这些企业员工进行分析。
对于压力的管理,对于员工心理强化、诊断、治疗这套系统,不是单纯的测试软件,当然我知道世界上有一些比较先进的心理测评软件,但是这些软件测试完了以后,接下来怎么处理,可能后边就没有这方面工作填补了。
作为我们心理认识系统有非常好的电子化学习,让测试人在体验当中能修整我的认知。
这个就是我们研发中心的心理认识强化系统,对75道题做一个填写,五到十分钟完成。
五到十分钟这个答案就出来了。
所以对于员工用很简单的方式测量他的压力指标和压力水平,接下来我们开始对他做一些修整、电子化学习和电子化教练工作,所有这些我们都称之为认知行为疗法。
我们在欧洲和美国国际心理学把这套系统展示出来,很多欧洲和美国人认为这套系统是世界上最先进的,那么到目前为止我认为心理认识强化系统是唯一整合电子学习、电子教练、线下教练的。
我们在咨询当中什么是效果好、什么不好,发生怎样变化,怎么通过数据对比呢?
我们研发这套系统就像汽车仪表盘,比如压力得分,如果指针偏过去就压力很大的,压力没有超过就说明最近心理认知还可以,通过近期两到三天测试指标就知道他心理状态了。
这是总体指标,然后你点击下边,会对每一项怎么得来有详细的说明。
比如有没有失眠、胃痛等等,都会通过数字统计,这个是57分刚刚超过一点,都会用数据化显示。
这个是2010年10月份、11月份,到第二年每个月压力指标、压力影响、心理值我都可以记录下来。
比如说在同一个部门内,这个部门一个公司内不同部门有评价标准,如果高于这个水平就可以知道,比如同行业压力水平也可以进行对比。
通过这些数据其实作为诊断和分析,来帮助我们知道了到底最近什么部门、什么岗位、大概什么年龄段人发生问题,他的压力源是什么?
这套系统最大的特点不仅仅压力测评前期数据的采集,最重要通过数据采集帮助组织诊断,因为在EAP组织诊断在国内教练是空白的。
所以日本人力资源很喜欢这套系统,这个很简单,可以直接告诉你,最近是员工问题还是部门问题,对于中国来讲,也是希望你告诉我压力到底什么原因?
比如销售部门和产品部门压力是一样吗?
你能给我确切的数据吗?
我们就能给你这个答案。
就这个压力原因,比如说对一个企业财务部门、物流部门、包装部门他们压力水平,通过平均水平比如A部门是销售部门高出来,就赶快要进行处理。
这个是自动套餐,不需要你花很多时间去完成。
心理援助在我们看来,我们倡导四个,最终效果第一个员工首先要放松,我曾经给一个企业做EAP导入,他们想给员工做培训,我就做一个访谈。
一线员工说其实根本不想要培训,第一想要睡觉,第二想要加班工资。
像富士康事件原因都是因为员工连续加班,工作没有放松,第二没有休息,第三工作之余找点乐子更没有。
现在人的生活基本吃穿不愁,是不是从城市出来到乡村贴近大自然的事情,在日本有一个森林疗法,通过森林疗法可以进行放松。
如果一个员工测评指标从这上边发现都在超标,那他们产业医生或者咨询师会联系这个员工,告诉他一些方法,提醒他进一步治疗。
所以对于日本EAP顾问来讲的话,他们要掌握大量组织诊断、组织分析、员工心理学等等各种方法。
这个图是成功EAP设计模块,比如导入企业当中,在公司内部建立一套咨询或者产业医生,或者叫医疗咨询顾问网络关系,另外可以跟第三方咨询机构或者EAP机构签约,来帮助员工更加中立的咨询。
我们现在来看一下一个短片。
(播放视频)
这是日本广播协会播放的一段视频。
上面说抑郁症过去达到656人。
主要报道目前日本企业员工心理健康危机,播放一家企业的案例,这是说企业对于抑郁症的预防,这家公司遭受员工因为抑郁导致大量的离职情况,这是他们人事部长,这个是员工做一个测评,一分到五分之间做测评,一分是最不符合的,五分是贴近的。
这个公司要求员工每三个月做一下压力测评,这个压力达到72分就是压力很大,大家可以看一下图表,笑脸表示很不错,苦脸表示压力很大。
这套流程就是说员工出了问题,做测评以后他们是跟产业医生或者内部咨询师联系,具体结果不会上报给上司。
这个人事部长就把员工测试图表报告给了上司。
因为这个人事经理他知道员工压力数据发生变化,所以她觉得最近有很大的波动,所以就找到她的上级,这个人力资源经理也是承担EAP咨询顾问的角色,她发现有一个销售部门问题,直接找销售部门经理谈话。
当这个人力资源经理拿着员工测评整体数据报表,告诉销售经理说最近压力很大。
经理在解释说为什么出现这个情况?
这个就是相当于小组访谈,当员工出现问题,人事经理、销售部门经理、还有部长、公司上层主管直接坐在一起,针对压力报告找原因,分析一下怎么改善。
所以不仅是个人EAP咨询,还涉及到组织咨询,就是因为这个员工抱怨最近压力很大,然后部门经理站在旁边有点挂不住。
因为这个企业之前是从事人才猎头,压力非常大工作节奏很快,发生这个问题员工跟老板找方法,后来员工发现领导亲自把问题解决,压力指标就发生变化,员工幸福指数提高了。
这个是一个真实的案例。
那个公司因为同意EAP播放,所以使用当中很好跟我们一些功能用起来。
首先对员工自我教练,唤起自我关爱,同时对上司进行教育,如何接受内部咨询医生、产业医生对员工压力做一个调整。
这是我们公司ARM公司,这里边稍微做一下广告推广,ARM是日本最大的EAP公司,我们现在服务对象是有日本六百多家企业,大部分是日本大公司。
对于员工涉及病假、危机干预、管理咨询是我们经常做的,我们是日本唯一、最大的心理援助公司、也是上市公司、也是日本政府指定的对日本企业做心理援助的公司。
就像我之前说的,因为日本经济有高速发展,但是也面临心理障碍振动性,所以避开日本曾经遇到的问题,在日本成立分公司能够把我们所有日本好的理念,能够介绍给大家,并且服务中国企业。
我们带一些资料,如果大家有兴趣可以取。
这个图片显示ARM具体对于企业一一模块,它是系统、而且是非常有策略,比如如何使用EQ方式。
我们对于这员工录用当中,对于他心理健康筛查,还有教育员工,并且帮助构造产业文化,一个企业定位什么企业,跟员工心理状况是息息相关。
日本是唯一把EQ运用到企业心理健康,我们邀请EQ美国创始人,参加日本万人人力资源大会,我们这个目录里边会介绍,我们有涉及职业规划系统、心理预防系统、组织诊断系统、如何用情商提高你的人际关系?
不仅仅基于人机对话诊断分析系统,还有人对人当面服务,以及组织诊断系统化的服务。
当然我们还有特别专业的人士,他们是专门对于现在在病假的人做康复工作,防止他们因为环境刺激导致离职情况发生。
这里边又是一个数据,这个数据是日本NH公布的数据,因为员工病假、压力导致辞职导致医疗成本的增加,EAP介入以后导致成本是零。
EAP干预在日本无论通过媒体还是实际案例调研,这些数据都是很真实有效的。
这个图可以看到不同共识在EAP介入之前他的压力导致离职指标高,经过介入以后近两年离职率反而降到一半。
因为心理疾病导致病假降低一半,大家可以看到这个红色是指EAP导入前心理疾病人员,导入以后休假复职仍然升高。
这个数据显示一家2400人IT企业,花了2500万美元使用EAP干预,后来得到回报是250亿美金。
因为我们在给客户介绍效果的时候,一定用数据说话,这个是两万型的制造企业,介入之前因为心理疾病休假不断增加,介入以后从这里可以看到休假周期越来越短。
这是另外一个案子,EAP介入复职率越来越高。
我们说到日本员工压力很大,他们很希望进入清新自然的地方得到放松,所以森林疗法在日本员工很多使用,日本大媒体经常报道森林疗法帮助员工减压,尽管你收入再高、钱再多,但是回不到农村体验清新的空气,和配偶做很好的互动,这种可以达到减压方式。
这里边提到使用音乐,比如横腹部呼吸疗法、音乐疗法等,我们也希望把这套方式介绍到中国来。
我们每年会出一百多本关于心理健康EAP方面的手册,涉及不同行业、不同企业的一些案例。
这是我们的联系方式,非常感谢大家聆听。
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