人力资源管理试题及答案.docx

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人力资源管理试题及答案

人力资源管理试题及答案

（1）

第一部分  选择题 

                                                                                   D.胆汁质 

11.生产产品的有效作业时间是指（    ） 

  A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 

  C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 

    C.劳动连续化                    D.劳动个性化 

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的（    ）要求。

  A.连续性        B.平行性        C.协调性         D.交叉性 

14.组织文化与思想政治工作的关系是（    ） 

  A.相互交叉，互为依存            B.二者是一回事 

  C.组织文化是思想政治工作的补充  D.二者没有关系 

15.“魔鬼”训练是一种（    ） 

  A.内化型训练                    B.外化型的逆向“挫折”训练 

  C.外化型体能训练                D.外化型顺向训练 

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（    ） 

  A.技能培训               C.态度转变培训               D.工作方法改进培训 

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（    ） 

  A.常规教育      B.学校教育      C.继续教育       D.基础教育 

18.绝对标准考核就是（    ） 

  A.用同一尺度衡量所有的人        B.用同一尺度衡量相同职务的人 

  C.用不同尺度去衡量所有的人      D.用不同尺度去衡量同一职务的人 

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。

这种激励形式称为（    ） 

  A.正激励        B.负激励        C.内激励         D.外激励 

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。

这种激励主要适用于（    ） 

  A.工作周期长，任务不易明确的项目   B.工作周期长，任务比较明确的项目 

  C.工作周期短，任务很明确的项目     D.工作周期短，任务不明确的项目 

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（    ） 

  A.内激励        B.外激励        C.正激励         D.负激励 

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（    ） 

    D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（    ） 

  A.加强福利待遇                  B.改善劳动条件 

  C.提高员工自我保护意识          D.保障劳动者权益 

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

提出这一理论的是（    ） 

  A.美国心理学家库克              B.美国管理学家杜拉克 

  C.日本学者中松义郎              D.美国心理学家勒温 

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（    ） 

 二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括（       ） 

  A.投资增值原理               B.互补合力原理            C.激励强化原理 

  D.个体差异原理               E.动态适应原理                                D.直接领导评定            E.顾客评定 

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：

（       ） 

  A.嘉奖                                  

 16.A           17.C         18.B       19.C         20.B

   21.D           22.B         23.C       24.B         25.B

   26.C           27.D         28.C       29.B         30.A

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

    31.ABCDE       32.ABCDE     33.ABC     34.ABCD      35.ABCDE

三、名词解释（每小题3分，共12分）

    36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

    37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

    38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。

劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。

它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

    39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题（每小题4分，共20分）

    40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

（1）失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

（2）失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

    （3）失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

    （4）失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

    41.“金无足赤， 人无完人”。

人各有优缺点、长短处。

我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

    42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。

有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

    43.人员保护的任务包括：

（1）保证安全生产。

（2）实现劳逸结合。

    （3）实行女工保护。

    （4）组织工伤救护。

    （5）做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

    44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。

阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。

考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

    五、论述题（每小题14分，共28分）

    45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

    组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

（1）成本补偿原则。

这一原则要求：

①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

（2）效率优先和兼顾公平相结合原则。

要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

    （3）短期利益与长远利益相结合的原则。

要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

    （4）工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。

报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

    （5）货币工资与实际工资相符的原则。

实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。

货币工资和实际工资本相符的原则。

要求：

①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

    46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

    ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。

社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。

自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

    ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。

人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。

当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

    ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。

人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。

而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

    ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。

一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。

复杂劳动是倍加的简单劳动。

提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

第一章人力资源与人力资源管理概述

从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生

人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同

归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。

力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。

6人力资源管理的含义是什么

国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。

主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

第二类。

主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释把人力资源看成是一个活动过程。

第三类。

主要解释了人力资源管理的实体体现形式认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。

第四类。

主要从人力资源管理的主体出发解释其含义认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。

第五类。

从目的、过程等方面出发综合进行解释。

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用这种作用并不是相对于其他事物而言的而是具有一定的独立性反映了人力资源管理自身的属性。

人力资源管理的功能主要体现在四个方面吸纳、维持、开发、激励。

对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。

最终目标是要有助于实现企业的整体目标而具体目标要支持最终目标的达成。

它们之间有什么样的关系

1人力资源规划2职位分析招聘录用3招聘录用4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划与管理8员工关系管理它们之间的关系对于人力资源管理的各项职能应当以一种系统的观点来看待见下图P29

人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。

正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

人力资源管理是企业管理的组成部分2人力资源管理代表不了企业管理不能解决企业管理的全部问题。

人力资源管理的作用1有助于实现和提升企业的绩效。

2有助于企业战略的实现。

战略性人力资管理有哪些特征战略性人力资源管理就是以组织战略为导向根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施以推动组织战略实现的过程。

战略性人力资源管理的基本特征1战略性2系统性3匹配性4动态性战略性体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配系统性体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

匹配性战略性人力资源管理的核心要求。

动态性人力资源管理的柔性和灵活性即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

企业在建立战略性人力资源管理的过程中可同时参考以下三点建议首先可以根据普遍性的观点考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响其次应该根据企业的自身情况尤其是发展战略在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择最后企业在建立战略性人力资源管理体系时还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响并进行合理的组织使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持共同为企业的发展战略服务。

第二章人力资源管理的理论基础

X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:

（1）经济人假设

（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设.经济人假设:

（1）人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。

（2）经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

（3）人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

（4）人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。

社会人假设:

（1）人类工作的主要动机是社会需要。

（2）工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

（3）非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

（4）人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

自我实现人假设;

（1）人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。

（2）人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以便富有弹性能适应环境。

（3）人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。

（4）个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一致的在合适的条件下个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。

复杂人假设:

（1）每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

（2）人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

（4）一个人在组织中是否感到满足是否肯为组织奉献取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。

（5）人们依据自己的动机、能力及工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应。

如何应用生理需要是人类维持自身生存所必需的最基本的需求包括衣、食、住、行各个方面。

安全需要不仅指身体上的希望人身得到安全保障、免受威胁还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。

社会需要有时也称作友爱和归属需要是指人们希望与他人进行交往成为某个组织的成员得到他人关爱等方面的需求。

尊重需要包括自我尊重和他人尊重。

自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。

自我实现的需要这是最高层次的需要是指人发挥自己最大的潜能实现自我的发展和完善成为自己所期望的人的一种愿望。

应用人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的满足的顺序也同样应该如此在同一时间人们可能会存在几个不同层次的需要但总有一个层次的需要发挥主导作用这种就是优势需要只有那些未满足的需要才能成为激励因素任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失只是不再成为行为的激励因素而已。

这五种需要的次序是普遍意义上的并非适用于每个人。

6解释期望理论并分析他在实践中有何作用

解释见前面作用在绩效管理中给员工制定的绩效目标要切实可行必须是员工经过努力能够实现的要及时对员工进行绩效反馈帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系以满足员工不同的需要。

人力资源管理环境主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

根据不同的标准可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。

按照环境的稳定与否可以划分为静态环境和动态环境按照环境与人力资源管理的关系可以划分为直接环境和间接环境按照环境的内容可以划分为物理环境和非物理环境按照系统管理学派的观点可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。

对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素一是环境的复杂性就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少另一个是环境的稳定性就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。

他们是如何影响人力资源管理的外部环境指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

企业不能直接控制和影响只能根据外部环境的状况以及变化来采取1政治因素2经济因素3法律因素4文化因素5竞争者

他们是如何影响人力资源管理的内部环境指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

企业能够直接控制和影响。

1企业发展战略2企业组织结构3企业生命周期4企业文化

第三章人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.

我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类1战略性和变革性的活动涉及到整个企业包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。

2业务性的职能活动包括前面提到的人力资源管理的各个职能。

3行政性的事务活动内容相对比较简单如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。

美国国际人力资源管理学会认为人力资源管理者应该承担四种角色业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。

密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色1战略伙伴2管理专家3员工激励者4变革推动着

我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类专业和技术知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。

专业知识是进行工作的基础也是区别于其他管理人员的重要标志。

经营或业务能力指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业熟悉本企业所开展的业务在制定政策和方针的时候考虑企业的行业情况和实际情况。

综合实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。

这种实施往往不是直接的而是推动直线部门来实施实施能力包括很多具体的项目如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。

思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益掌握的信息也关系到企业和员工的秘密因此作为人力资源管理人员不能将个人因素牵扯进工作工作中要遵守职业道德不能违背职业操守。

随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。

1服务中心主要完成一些日常的事务性工作如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。

2业务中心主要是完成人力资源管理的各种职能活动如招聘、薪酬、培训等对业务中心的人员要求相对就要高一些。

3专家中心主要是出台相关的制度政策向其他部门提供有关的咨询等对专家中心的人员素质要求最高必须精通人力资源管理的专业知识应该是该领域的专家。

通过这种转变使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠可以集中精力来进行高附加值的工作有助于更好地发挥人力资源管理的作用提升人力资源管理的地位。

5如何看待人力资源管理的责任

所有的管理者都要承担人力资源管理的责任因为1企业制定的各种人力资源管理制度和政策做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要这一方面需要人力资源部门去调查研究另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

2企业的各种人力资源管理制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的还要各个部门的支持和配合只有这样制定出来的制度和政策才能有效落实。

3人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能激发员工的工作热情从而推动企业目标的实现因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中而员工是分散在各个部门之中这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。

评价人力资源部门本身的工作

1由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量所以要借助一些定性的指标。

2在使用定性指标时应该给出每个指标的评价等级并对每个等级作出定义保证评价的公正性。

3人力资源管理部门的各项工作从不同的角度出发可以设