京东薪酬管理的问题与对策分析.docx

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京东薪酬管理的问题与对策分析

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京东薪酬管理的问题与对策分析

第1章　绪论

1.1选题背景、研究目的与意义

1.1.1选题的背

薪酬管理对于人力资源管理系统来说是非常重要的一部分，也是进行人力资源管理实践中的一个关键点，因此薪酬管理应该成为对现代经营理论进行研究的一个切入点。

薪酬管理制度的完善情况可以决定企业的命运。

维护管理在人力费用的合理分配和商业开发过程，特别是高新技术企业吸引优秀人才方面起着核心作用。

随着社会的发展和管理科学的进步,薪酬管理这一概念对企业越来越重要，有科学根据的薪酬制度会激发员工的积极性，对人力资源管理和企业资源的整体效率产生积极而深远的影响。

但仍有很多公司由于自身无法与时俱进的薪酬管理制度，不仅无法成功调动员工的积极性，反而会制约企业的持续发展可能性。

北京京东世贸有限公司在市场快速扩张的过程中，不断加强各个方面的管理，取得了一定的成就，但由于薪酬管理制度的落后，导致无法充分调动员工的积极性。

因此现代薪酬管理思想的运用在分析和解决企业发展的薪酬管理问题时就显得十分重要。

1.1.2研究的目的和意义

本文分析了京东的工资管理数据，分析企业薪酬管理现状，开展公平工资、外部竞争力、结构合理性、奖励等方面的研究，分析了京东薪酬管理存在的问题及问题产生的原因，并结合提高薪资的原则，提出修改建议，为改善京东的薪酬管理工作设计出合理的优化方案，提出确保改进方案有效实施的相关配套措施。

通过对京东薪酬管理的研究，提出薪酬激励方式要符合具备个性化以满足不同类型员工的各异需求，薪酬制度的制定要符合市场需求，要构建合理的绩效考核薪酬体系以辅助薪酬管理等结论。

薪酬管理制度的改进解决了京东薪酬管理方面的问题，对相关公司企业在解决薪酬管理方面的问题也发挥着重要作用。

1.2国内外研究现状及综述

1.2.1国外研究现状

薪酬对产业领先、人力资源管理起着支持和促进作用。

自从“薪酬”这个名词问世以来，学术界对薪酬的相关研究情况一直在变化，但基本问题和假设却越来越明确和一致，当员工为组织带来成就和效率时，组织对员工支付有价值的东西进行报答。

下面是来自其他国家的科学家和专家对薪酬管理的研究结果：

20世纪初，美国学者泰勒对不同特性的组织的管理形式和管理手段进行了一系列分析与探究，系统地阐述了有关优化管理的科学理论，这被认为是科学研究的开端。

1988年美国科学家路易斯·乔米兹米嘉和塞瑞瑟威尔鲍作出了结论，即在某些条件下，薪酬策略有极大概率会影响组织的业绩和人力资源的充分利用。

薪酬策略的最具决定性的办法是通过一系列的薪资执行措施，帮助企业提高运行效益，并帮助其维持相对竞争优势。

美国薪酬协会在2006年提交了一份新的报告，对一般保守薪酬理论和做法的变化进行了系统化总结，是为了获取成果和保守指标、个人发展与职业发展的机会。

一般薪酬模式对统一薪战略、人力资源战略的维护更加关注。

1.2.2国内研究现状

无论是企业的经营者，还是理论研究专家都应该把加强企业竞争力当成企业发展的重中之重。

面对不断发展的经济形势，很多企业逐渐认识到建立和完善有效的人力资源管理是建立符合自身发展的薪酬管理制度的关键之一。

廖建桥教授（2004年）提出了一个功能管理模式，与现代最重要的人力资源管理业务相结合，为在知识产权领域的中小企业提供了一个平台，即五个方面的新的人力资源管理模式，以及人力资源开发、业绩管理奖励及商业设计等积极的文化。

专家薛俊峰（2009年）主张在激烈竞争和快速变化的商业环境中，人力资源管理是确保企业基本竞争力和成功的关键因素之一，有效的薪酬管理制度也是吸引、激励和发展企业中专业人才的重要手段。

全面薪酬管理制度的出现和发展，成为了企业吸取更优人才的重要诱因手段，给我们带来了新的启示。

专家孙玉彬（2010年）指出，在企业整体人力资源管理中的薪酬制度在改革中起到主导作用，具有理论支持和科学指导的作用。

薪酬战略主要根据以绩效考核为前提的理论模型，以业绩、能力、岗位这三种不同的条件为评判依据，形成三种不同的薪酬模式：

按绩效计算工资的方式、能力工资模式、等级评价模式。

1.2.3国内外相关研究综述

综上所述，西方国家对企业薪酬管理的重要性已经基本达成共识，从研究课题的角度来看，企业薪酬管理体系的研究主体主要集中在一个企业薪酬管理体系的研究上。

研究所涉及的薪酬管理体系作为企业战略发展的功能层次战略，研究战略管理过程中如何进行系统规划、实施、控制和评价是非常重要的。

研究内容主要是组织结构、人力资源、薪酬管理等。

根据国内学者对薪酬管理的长久研究，可以发现随着现代经济的快速发展，在新的经济环境中，薪酬管理理论不断变化的趋势应当受到注意，与传统的薪酬管理不同，现代薪酬管理的趋势如下：

（1）全面薪酬制度优化；

（2）宽带型薪酬结构日益流行；（3）专门人员薪酬设计专门化；（4）薪酬与绩效逐渐挂钩；（5）薪酬支付制度更加多样化；（6）有弹性、可选择的福利制度备受青睐。

1.3总体思路与研究框架

本论文由6个章节组成，各章节在逻辑为递进的关系，大体按照绪论——理论——现状——问题——解决对策——结论——建议的框架。

具体分布如下：

第1章以绪论概括了研究的主要背景、目的和意义、以及研究的大概思路和论文的基本结构。

第2章总结了相关理论，特别展开了对薪酬和薪酬管理的相关理论描述。

第3章介绍了京东世纪贸易公司薪酬管理现状，第一部分概述了公司的基本情况，第二部分分析了公司薪酬管理现状，第三部分分析了公司在薪酬管理上的问题。

第4章提出了解决京东世纪贸易公司薪酬管理问题的最佳方案。

第5章是对结论和建议的阐述，对该论文进行了总结，并对该研究的局限性进行了概述。

第2章相关理论综述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1薪酬的概念

薪酬是由雇主支付给劳动者的货币支出或者等值劳动价值品。

主要包括雇员的工作奖金、报酬、福利和其他形式的报酬等工资总额。

对薪酬的定义一般分为以下两种：

广义定义：

薪酬也就是报酬，是雇员在工作后获得的内外报酬总额，通常包括基本工资、额外工资、税收补贴、津贴等。

狭义定义：

薪酬包括企业付给雇员的工资、奖金和实物补偿。

工资水平一般较低，但稳定性较强。

在形式上，有计时定工资，计件工资和固定工资三种。

2.1.2薪酬管理的概念

薪酬管理是企业在战略思维的基础上解决工资标准问题的一个过程，此过程中企业根据实际情况核定员工薪酬水平线、薪酬下发过程、薪酬差异度等。

薪酬管理程序运行的速度及公平性直接决定了薪酬激励的效率。

高工资水平可以提高员工热情，但如果报酬不公平，即使工资丰厚也会引起员工的不满。

薪酬管理会伴随公司各职员的重要利益，因此是人力资源管理中最敏感和核心的部分。

特别是当人们处于较低生活质量的阶段时，工资会对人们的生活水平产生非常直观的影响。

并且，报酬直接表现出公司员工的能力和工作水平，往往是通过工资水平来测定自己的位置。

因此，企业应该赋予薪酬管理重要性，改善薪酬管理的效果和效率，将其作为提高公司竞争力的重要一环，让薪酬管理助力公司取得更多利益。

2.2影响薪酬管理的因素

2.2.1外部影响因素

企业是整个社会中的一个基本单位，一个企业的发展与社会内部、企业外部也有着许多关联，企业的员工也受到组织外部因素的影响。

这些外部影响因素主要包括劳动力市场的工资水平、社会物价水平、行业平均就业率、行业平均工资水平等。

（1）国家工资标准

我国政府一般会根据当地经济发展水平确定最低工资标准，这会影响企业对工资的制定标准，影响企业各个岗位的工资水平。

（2）物价水平的影响

各种生活用品的价格影响着雇员的日常生活，薪酬是雇员为了维持生活的劳动所得，所以薪酬水平自然应该与物价水平结合而制定。

我国的平均薪酬水平较往年已经有所提高，但是物价水平也相应的提高了很多。

因此，当物价上涨时企业就应该合理上调员工最低工资水平线，或者釆用其他形式对员工进行补偿。

（3）技术进步的影响

大部分的技术进步都可以提高社会劳动生产率，而劳动生产率的提高也就意味着增加了工人生产的产品数量。

产量大大增加，企业的可获取的利润就会越来越高，因此雇员的收入也会呈现上升的趋势，这是一个良性的循环过程。

（4）行业平均水平的影响

行业薪酬水平会影响员工对企业的满意度和流向，如果一个企业的薪酬水平低于同行业其他企业，在这个企业里高素质工人就会主动调到工资较高的企业，原先的企业为了留住人才，也就只能被动提高对员工的工资支付。

但这一过程不会在短期内重复多次，这主要是是由社会平均劳动生产率和企业劳动生产率决定。

2.2.2内部影响因素

薪酬管理的内部影响因素主要分为以下几个方面：

（1）企业发展周期。

企业发展周期的长短可以决定企业处于发展的哪个阶段，阶段不同，其盈利能力也有高有低。

而这些阶段和盈利能力的区别就是导致薪酬水平不同的重要原因之一。

（2）企业经营状况。

状况良好的企业往往会根据企业实际情况定期提高和稳定其薪酬水平，而状况不佳的企业则往往总体工资较低和不稳定。

试想，一个企业都面临破产的风险了，也就意味着这个企业的资金方面在经历巨大的考验，所以对于聘用员工的费用只能一缩再缩。

（3）企业负担能力。

负担能力强的企业其薪酬水平往往高而稳定；负担能力弱的企业无法承担超过一定范围的薪酬负担，如果这一数额超过企业所能负担的范围，这就产生了一种风险，即企业的资金流动可能不够，金融链可能会中断。

（4）薪酬政策。

薪酬政策是企业分配机制的现实理论体现，是企业利润与薪酬分配之间关系的重要影响因素。

一个好的薪酬政策往往可以使企业的运营事半功倍。

（5）企业人才重视度。

企业对人才的重视程度直接影响到他们自主情愿支出的工资水平。

只有一个企业真正认识到人才对一个企业发展的重要性，这个企业的薪酬水平才会比其他同等级的企业高。

2.3研究的相关理论基础

2.3.1公平理论

亚当斯的公平理论主要研究了人们的动机和行为，他们的主观自我评价是建立在在心理平衡的相对意义之上的。

他们会将他们的工资、他们的历史与其他人相。

雇员的比较包括三个方面：

他们自己付出和得到的比较；他们现在的工资与公司的历史和收入比例的比较；在同一企业中的其他人与自己的比较。

公共理论在理论管理中的类型和应用中，黄嘉琳和唐宝莹分析了其应用中新出现的问题，讨论公共理论在实际应用中的应对措施，对企业实现薪酬管理公平具有参考意义。

张文言认为，必须对尚在成长阶段的企业建立合理公正的薪酬管理制度，助力企业实现更好的发展。

陈永林认为在实际的工资分配中，企业应该在考虑大环境的薪酬情况和员工内需的前提下，切实合理地运用亚当斯的公平理论，对需求理论与公平理论之间的关系进行进一步梳理，建立相对公平的薪酬管理制度。

2.3.2能力工资理论

能力工资理论最早由北京大学的厉以宁教授提出，指不考虑其他因素，即仅仅以劳动能力水平和劳动质量为参考依据产生的工资水平。

一般来说，能力指知识和技能两部分在工作中的表现，包括基本知识水平、必要的基础知识、业务知识等等。

HayGroup提出的冰山模型广泛运用在管理界。

冰山模型认为，这些知识、功能能力、自我意识是一种智力，包括工作所需的技术水平、经验、技术等；冰山上的性质和动机可以分为知识与用于观察和衡量机会的能力，冰山之下的能力必须通过实践和时间来评估。

研究冰山之下的隐性因是掌握高绩效和高潜在工资的重点。

但就目前来看，能力工资理论还没有成熟的实践应用，还需要继续进行深入研究，但是它可以更大程度地刺激在劳动报酬刺激劳动者，提高他们的工作能力，给企业带来效益。

2.3.3激励理论

激励理论是现代管理学理论中的一个重要概念。

激励相关组成成分可以起到提高员工工作积极性的作用，对职工有一定的激励作用。

一个人如果有特定的目标，为了抵达目标所在地，他必须釆取行使自己变得更优秀，或者使自己看起来更优秀，让他人看到自己身上存在的价值，以求获得更多的价值评估值。

第3章北京京东世贸有限公司薪酬管理现状及问题分析

3.1北京京东世贸有限公司的概况

北京京东世贸有限公司是中国最大的电子商务生产商。

京东拥有丰富的人力资源和财力，通过丰富多彩的网站和手机客户端进行覆盖式经营。

为了保证有竞争力的服务模式，京东一方面提供丰富的商品种类、优质的产品和贴心的服务，另一方面也向第三方提供一系列的服务，如网上销售平台和物流配置。

该公司旗下涉及业务广泛，所以在职员的选择上较为注重职员的能力，根据以下公司招聘给出的月薪来看，可以看出京东世纪贸易公司给不同层次、不同能力的职员的待遇是不一样的。

学历较高的员工月薪将大于学历较低的员工，脑力工作者的月薪高于体力工作者。

表3-1代表性员工薪酬水平及学历分布

职位名称

月薪

学历要求

京东带车快递员

6千-8千

中专

京东快递员

6千-8千

中专

京东储备干部（2019、2020届毕业生）

4千-4.5千

大专

HRBP

8千-1万

本科

大数据平台开发工程师（离线平台）

2万-3万

本科

云南京东快递员（保山腾冲）

4千-6千

中专

云南京东快递员（保山隆阳）

4千-6千

中专

安徽淮北区域招聘专员

4千-6千

大专

物流销售经理-仙桃地区

6千-8千

大专

安徽五河县区域招聘专员

4千-6千

大专

3.2北京京东世贸有限公司薪酬管理现状

3.2.1薪酬结构

公司的薪酬结构主要由固定工资、流动工资和福利组成。

（1）固定工资。

固定工资是指固定向雇员支付的与企业经营状况无关的部分工资，主要是根据雇员的职位、能力和价值确定的基本工资，具有稳定性。

（2）流动工资。

流动工资通常是不稳定和不可预测的，与雇员的具体业绩相关性较强，物质和精神补偿都是是流动工资包含的部分。

（3）福利。

福利是不定时给工人的奖励，也可以说是补贴或者是间接报酬，以非货币形式支付给工人，主要包括社会保险、带薪年假、节日礼物等，其中之一的社会保险是公司福利的一个必要组成部分，而不同雇员的带薪年假是不同的。

3.2.2员工级别划分及薪资区间

京东较高层员工的工资情况落差较大，京东世纪贸易有限公司的员工级别划分及薪资区间如下图所示：

表3-2员工级别划分及薪资区间

序列层级

职衔

对应T

薪资区间（技术）

M5

CXO

M5

VP

M4-3

高级总监

M4-2

总监

T5

4-5W

M4-1

副总监

T5

3.5-4.5W

M3

高级经理

T4-2

3-4W

M2-2

经理

T4-1

2.5-3.5W

M2-1

副经理

T3-2

2-3W

M1

主管

T3-1

1.5-2.5W

技术层级

序列层级

职衔

对应M序

薪资区间（技术）

T5-3

专家3

总监/副总监

3.5-5W

T5-2

专家2

总监/副总监

3.5-5W

T5-1

专家1

总监/副总监

3.5-5W

T4-2

资深2

高级经理

3-4W

T4-1

资深1

经理

2.5-3.5W

T3-2

高级2

副经理

2-3W

T3-1

高级1

主管

1.5-2.5W

T2-2

中级2

1-2W

T2-1

中级1

0.5-1.5W

T1-2

初级2

0.5-1W

T1-1

初级1

0-0.8W

3.2.3一线员工薪酬状况

京东创始人兼CEO刘建东曾在一次内部会议上说：

“我们的一线工作人员应该过上更体面的生活。

”因此，京东切实设计，为一线工作人员制定了一项涵盖全面的工资和社会保障制度，。

（1）保障体系

根据法律规定，京东在为一线员工缴纳五险一金的同时还提供意外和工伤保险，并定期分批组织几万名员工去体检，还将在职工家庭优惠医疗检查计划在福利框架内。

京东还成立了“爱心互助基金”，是因为考虑到大多数一线工人家庭的情况，专业工作人员的工作环境通常很差，无法应付巨大的灾难或疾病费用，这个基金可以帮助遇到困难的员工渡过难关。

（2）福利关怀体系

京东所有员工都可以获得全时工作奖、餐饮津贴和连续工作时间补偿，福利种类共计25种之多。

根据京东员工对公司福利体系的评价可以发现，如果加上所有的福利补贴，都可以媲美其他企业一份工作的薪酬数额了。

（3）职业发展

除了奖励和社会保障系统，一线员工也渴望得到提升的机会，不想一辈子待在一线工作。

京东为一线员工提供了不同学科的教育方案，无论何时何地，员工都可以在线操作。

京东开设了300多门针对不同岗位员工的课程作为员工共享的资源。

精湛的教育资源和京东的企业文化有机结合，有助于丰富学习资源，发展先进干部。

3.3北京京东世贸有限公司薪酬管理薪酬管理存在的问题分析

3.3.1薪酬管理制度存在缺陷

（1）随着公司的不断扩展，员工岗位职责发生变化，但并未更新岗位价值评估部门。

在此基础上，公司的层级制度也没有改变。

在公司成立初期使用的公司层级体系和业务部门沿用至今，导致很多现有的岗位不能包含在层级评价体系中。

如果年度工资调整不在合理工资范围内进行，则无法进行调整以保证宽带联系工资或工资调整后的工资水平是否高于这个职位的工资水平，没有统一的标准，就会导致薪酬水平的设定太过主观性。

（2随着公司的发展，对不同的人力资源模块进行规范性操作和完善集体性的企业建设，为公司的战略目标奠定基础是必不可少的。

但目前公司的薪酬管理制度是不规范、不稳定的，有些薪酬制度是模糊的，对雇员来说，了解的是公司薪酬制度和个人所得十分困难。

即使是元老级员工也不太了解公司的薪酬制度和工资调整遵循的原则。

人力资源部没有充分分发员工福利金，工作人员没有足够的渠道和能力熟悉公司制度，薪酬制度在某种程度上缺乏科学和管理框架，难以满足薪酬制度实际执行的要求。

3.3.2非管理人员薪酬激励不足

在企业中，各种激励措施在提高员工工作积极性方面起着重要作用，可以提高公司业务的发展，但京东对非管理人的激励机制没有充分重视，不能在一定程度上对员工的工作积极性产生重要的影响，员工不能充分实现自身薪酬绩效的方式转变，也就无法鼓励员工自主积极完成工作任务，实现工作的快速发展。

3.3.3薪酬分配与绩效考核关联性不强

薪酬管理与绩效考核是密不可分。

为了提高工资水平，员工会尽最大努力做好自己的工作，这体现了薪酬公平性的原则。

公司恰当地发挥薪酬分配在绩效考核中的作用，可以达到提高员工积极性的效果，即促进了公司经济增长，又让员工们认识到绩效考核和薪酬分配有不可分割的联系。

但是公司在制定工资分配的概念和管理系统的过程中，由于无法适应所处行业的相关条件没有对绩效考核管理办法进行相关完善，造成薪酬分配与绩效考核关联性不强。

因此，出现了两个主要问题：

（1）公司还没有建立完整的绩效评价制度。

该公司在生产和经营组织中引入了效率评价和监督系统，但是在制定绩效标准时，没有考虑市场等外部因素，再加上决策者的制定标准能力不等，在一定程度上核算年末业绩是不正确的。

这导致了两种直接结果：

无法达成的标准使员工失去了前进的动力，造成“努力付出没有回报”的消极心理；第二种结果是制定的效能目标没有太大难度，使员工们感觉不用太多付出即可实现，使绩效考核的激励作用不足。

这两个结果会丧失企业绩效评价的作用，对公司实现战略目标产生影响。

（2）考核周期过长。

对于电商行业竞争瞬息万变的特点，设定季度、年终等较长的考核周期不利于打造出对员工的持续性激励作用。

过长周期的考核会使员工产生倦怠心理，从而在心理上抗拒考核。

这样子绩效考核不但没有激励意义，反而会适得其反，使员工越来越没有上进心，越来越懒惰。

3.3.4福利制度激励作用不明显

（1）薪酬管理的一般理论倡导通过内部和外部兼具结合的激励措施来鼓励员工。

目前的激励措施不够，仅仅实施调整基薪、晋升等外部性奖励措施，使激励动机保持在短期利益水平，无视公司长期战略发展的需求，使员工只看到了眼前利，看不到在公司的未来发展方向，也使员工对公司没有足够的了解和兴趣，更重要的是让员工从市场上看到更高的工资就会毅然决然地离开公司，特别是高级管理者。

公司年轻员工比例较高，再加上电子商务在互联网行业的特点，公司仍然是公司统一稳定的整体福利，从需求理论角度来看，公司现行福利制度无法满足公司内不同群体群体的需求水平，不能满足具有灵活性和个性的需求。

公司花费了时间和精力，但不能有效地促进福利，给员工带来好的体验，就是吃力不讨好，白干一场。

公司要尊重员工的个性，要根据价值观等，制定灵活的企业激励措施，为了刺激员工的积极性，跟上公司的快速发展。

（2）发展员工能力除了自身教育和学习外，小课程不能解决大多数员工在工作岗位上遇到的问题，员工教育是发展个人工作能力的机会，也是激励员工的手段。

公司的教育重点在于培养新员工，忽视了对老员工地能力提升培训。

第4章北京京东世贸有限公司薪酬管理问题的解决对策

4.1建立健全公司薪酬管理制度

一是公司的基本薪酬管理制度要根据企业相关行业的特点进行制定，不仅要考虑职位，还要考虑员工的效率、质量、技能水平。

二是所有基层职位公司都要引入连续工龄排名，激励员工对企业的归属感，使他们为身为“老员工”感到自豪。

第三是近几年来，公司发展状况不断好转，实现生产目标，结合创新，公司要根据同行业的市场条件和水平，每年调整基本工资水平，为员工形成自己的工资水平与公司经济效益有着密切关系地观念。

公司要大力提高人力资源管理效率，招募专业的薪酬管理人员，提高薪酬管理领域的信息化和专业化水平，实施有效的管理制度，促进公司人力资源开发。

在开发过程中，第一，改善公司人力配置不足的情况，在门户网站上发布招聘信息，采取扩大受众群体的措施；第二，加强对现有员工的管理，发展教育，形成员工良好流动性的公司。

4.2提高薪酬管理质量和效率

（1）招聘高素质的专业薪酬管理人才。

公司应该运用吸纳的外部人才力量革新企业内部薪酬管理工作的理念和方式方法，提高薪酬管理的质量和效率。

如果薪酬管理的质量和效率不能得到提高，那也会大大打击员工的积极性，使工作无法得到高速进行，可以说，薪酬管理的质量在一定程度上决定了员工工作的质量和效率。

（2）加强人力资源部的培训，使符合薪酬资管理效率评价要求的员工掌握更多的新知识、新技术、新方法、新方向。

平衡企业的盈余分配，将企业自身特点与员工的工作现实相结合使员工的工资合理平衡，缩小员工的收入差距，提高企业的稳定性。

提高人力资源管理水平，加强薪酬福利管理水平。

4.3构建合理的绩效考核薪酬体系

新时期，现代企业在开展各个环节的薪酬管理工作时，一方面要灵活应用绩效考核的手段，另一方面更要注意绩效管理制度的完善。

要始终遵循一项原则，即坚持以绩效为导向。

通过绩效考核，反映员工工作执行和企业经营的动态变化，灵活调整员工工资，使员工的努力和工作在科学的绩效考核中得到体现，并随着工资的变化反映具体的考核结果。

值得注意的是，工资的执行情况管理和绩效考核对专业人才有一定的要求。

因此，在组建企业薪酬管理小组和绩效考核小组时，企业应更加重视人才的选择。

4.4创新薪酬管理理念

原先的公司薪酬制度，从固定的高水平到低水平，对员工工作作风产生了无形影响，认为自己的工资取决于级别，忽视他们自己工作产生的价值。

在这种情况下，就会导致事故工人逃避承担责任，避免与自己无关的琐事。

公司必须在符合公司实际的前提下创新薪酬管理理念，在一些有关薪酬管理的制定中让员工参与进去。

薪酬管理活动在某种程度上涉及到员工，它可以培养员工的主人翁感，进一步激励他们对企业的责任感。

对薪酬管理改进工作的适当参与中，员工参与改善薪酬计划的过程，不仅提高员工的积极性，而且加强公司内部的团结精神，增强同事的信任感，所以，在该公司改进薪酬方案的过程中，员工更积极的参与是重要的，公司应该