项目人力资源管理阶段练习四及答案.docx
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项目人力资源管理阶段练习四及答案
《项目人力资源管理》课程阶段练习四
一、名词解释
绩效考核工作评价绩效管理薪酬管理薪酬体系
二、单项选择题
一、不属于现代绩效评估思想的观点是()
A、绩效评估重点在于提出未来的绩效改良思路和方式
B、绩效评估是一个双向沟通的进程
C、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理,注重形式
D、员工参与整个评估活动
二、绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关方面测量的准确程度是指绩效评估系统的()
A、信度B、效度C、可接受性D、明确性
3、绩效评估与结果高度相关,但与行为之间没有太多的联系的一种评估方式是()
A、强制散布法B、关键事件法C、等级评定法D、目标管理法
4、绩效评估时,对被评估人的某种绩效要素评价较高或较低,也将致使对其所有的其它要素也评价较高或较低。
这种现象属于()
A、晕轮效应误差
B、近因效应误差C、
情感效应误差
D、集中趋势误差
五、不属于海氏工作评价系统的付酬因素是()
A、技术水平B、解决问题的能力C、承担的职务责任D、工作绩效
六、计时工资的不足的地方是()
A、可能造成片面追求数量,轻忽质量
B、生产效率提高时,提高生产定额会出现阻力
C、使工人过度紧张、疲劳
D、工资与劳动量之间缺乏相关性,鼓励作用较弱
7、下面关于股票期权计划的主要特征各说法中,错误的是()
A、股票期权是一种权利而不是一种义务
B、股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值
C、股票期权是公司无偿赠于管理者的
D、股票期权计划的形式、内容和起讫的时刻都是长期固定不变的
八、最能够增进团队合作的销售人员薪酬模式是()
A、纯底薪制B、底薪+佣金C、底薪+个人奖金D、纯佣金制
九、属于非经济性福利的项目为()
A、服务性福利B、保护性福利C、住房性福利D、荣誉性福利
10、关于弹性福利计划的说法中错误的说法是()
A、提供最适合员工需求的福利组合
B、不能专门好地控制福利本钱
C、使员工意识到福利的实际价值
D、对组织而言,福利本钱的付出取得了最大的回报
1一、为了使福利项目真正最大限度地知足员工的需要,使福利支出的每一分钱都能花在刀刃上,需要注意的一个关键环节是()
A、目标设置B、成本核算C、福利调查与沟通D、福利实施
1二、跨国企业招聘的海外分公司所在国的员工,一般称为()
A、母公司员工B、东道国员工C、第三国员工D、其它国员工
13、考核一名国际领导人员绩效的情境目标是()
A、东道国市场需求状况 B、投资回报率 C、领导能力 D、市场份额
14、国际薪酬计算方式中,不属于资金平衡法长处的是()
A、向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇
B、驻外人员能够取得与本地人平等的待遇
C、驻外人员的回国安排容易
D、便于沟通和理解
1五、外派领导人员的甄选标准中,个人因素除专业能力、跨文化的适应能力之外,还有()
A、国家因素B、家庭因素C、语言沟通D、跨国企业因素
1六、强调个人能力和绩效、强调团队责任的薪酬设计,表现了薪酬制度的()。
A、公平原则B、竞争原则C、激励原则D、经济原则
17、薪酬变更范围(薪酬区间)的中值主要由()决定的。
A、职位所需的技术水平B、劳动力市场上的平均薪酬水平
C、企业的经济实力D、员工的工作绩效
1八、国际组织在配置人力资源时,往往采用全世界中心法,其不足的地方是()。
A、母公司的控制力度减弱B、影响员工国际化经验的取得
C、费用昂贵D、降低了东道国人员的士气、增加了不稳固性
1九、属于不变薪酬范围的是()。
A、大体薪酬B、绩效薪酬C、红利D、股票期权计划
20、按照不同员工的特点,设计针对性比较强的福利项目模块,员工能够在这些模块当选择满意的福利组合,这是()。
A、附加福利计划B、混合匹配福利计划
C、核心福利项目计划D、标准福利计划
三、论述题
一、用图例说明什么是360度绩效评估?
并评价它的优缺点。
二、什么是员工福利?
试别离分析员工福利对于组织和员工个人的踊跃作用和负面影响。
3、跨国公司人员配置方式有哪些?
别离论述它们的主要特点和优缺点。
4、员工薪酬系统的影响因素有哪些?
四、案例分析题
上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线,并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。
公司每一年召开的董事会,都用相当多的时刻专题讨论与员工切身利益相关的问题。
如员工培训计划、奖金分派方案、工资调整和其他福利政策等,而且董事会用于讨论此类事项的时刻逐年增加。
固然,意识到人在企业经营中的重要性并非困难。
难的是如安在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营策略。
上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探索,自然也体此刻公司的福利政策上。
公司管理层为了塑造以人为本的理念,在实际中致力于以下几项工作:
一、创造国际化进展空间。
随着公司的进展和中国市场体系日趋和国际接轨,上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。
其中重要的一条就是真正做到了福利跟从战略,使上海贝尔公司的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境,公司主动设计出别具特色的福利政策,来营造自身的竞争优势。
为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式,上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机缘前去上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心同意多种培训,也有相当多的员工能取得在海外的研发中心工作的机缘,少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。
若是一个企业能提供各类条件,使员工的知识技术始终维持在国际前沿水平,还有什么比这更能感动员工的心呢?
上海贝尔有限公司总裁谢·贝尔先生以为,公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部份。
吸引人材,鼓励人材,为员工提供一个自我进展、自我实现的优良环境,是公司福利的目的。
同时,各类人材,尤其是高科技领域的人材,在专业和管理的知识和技术方面,自我更新和自我提升的需求日趋高涨,这也是很自然的事。
“在咱们的整个福利架构中,培训是重中之重,咱们在此可谓是不遗余力。
”谢·贝尔感叹道。
从企业长期进展的远景计划和对员工的长期许诺动身,上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。
上海贝尔公司虽然不时从外部招聘一些企业急需的人材,但主要的人材来源是高等院校毕业的本科生和研究生。
他们进入上海贝尔公司后,必需经历为期一个月的入职培训,紧接着是为期数月的上岗培训。
转为正式员工后,按照不同的工作需要,对员工还会进行在职培训,包括专业技术和管理专项培训。
另外,上海贝尔公司还鼓励员工同意继续教育,如MBA教育和博士、硕士学位教育,并为员工负担学习费用。
各类各样的培训项目和新近成立的上海贝尔大学,不但提高了公司对各类专业人士的吸引力,也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
“咱们致力于营造一个有良性竞争气氛的上海贝尔公司大家庭。
尽力使员工能分享公司的成功,但同时也尽力使咱们的福利政策能鼓励员工奋力争先。
”谢·贝尔说道。
福利作为一种长期投资,管理困难在于如何客观衡量其效果。
在按照企业的经营策略制定福利政策的同时,必需使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。
不然,福利就会演变成平均主义的大锅饭,不但起不到鼓励员工的作用,反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作适应。
在上海贝尔公司,员工所享有的福利和工作业绩紧密相联。
不同部门有不同的业绩评估体系,员工按期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。
为了鼓励团队合作精神,员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。
在其他福利待遇方面,上海贝尔公司也是在兼顾公平的前提下,以员工所做出的业绩奉献为主,尽力拉大档次差距。
旨在鼓励广大员工力争上游,从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的短处。
“咱们为管理骨干配备了公事用车。
咱们的福利政策是,你会取得你应有的部份。
但一切需要你去尽力争取,一切取决于你对公司的奉献。
”谢·贝尔说道:
“上海贝尔公司要在市场上有竞争力,在公司内部也不能排除良性的竞争。
竞争是个绝妙的东西,它使所有人得益。
自然,咱们的福利政策也必需遵循这一规律。
”
二、培育融洽关系。
“卓有成效的企业福利需要和员工达到良性的沟通。
”谢·贝尔一语惊人。
要真正博得员工的心,公司第一要了解员工的所思所想、他们心里的需求。
从某种程度上说,员工的心是“驿动的心”。
员工的需求也随着人力资源市场情形的涨落和自身条件的改变在不断转变。
所以,公司在探求员工的心里需求时,切忌采用静态的观点和手腕,必需依从一种动态的观念。
上海贝尔公司的福利政策始终设法去切近员工变更的需求。
上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。
大部份员工正值成家立业之年,购房置业是他们生活中的首选事项。
在上海房价昂贵的情形下,上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目,给员工们在购房时助一臂之力。
而且在员工工作满规按期限后,此项贷款能够减半偿还。
如此一来,既替年轻员工解了燃眉之急,也使为企业服务连年的资深员工取得回报,同时还在无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。
当公司了解到部份员工通过其他手腕已经解决了住房,成心于消费升级,购买私家轿车时,上海贝尔公司又为这部份员工推出购车的无息专项贷款。
公司如此善解人意,员工固然礼尚往来,对公司的忠诚度得以大幅度提升。
在上海贝尔公司,和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部份,详尽的文字资料和各类活动使员工对公司的各项福利耳熟能详,同时公司也鼓励员工在亲友老友间宣传上海贝尔公司良好的福利待遇。
公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划,使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解,以增强公司对外部人材的吸引力。
与此同时,上海贝尔公司还计划在员工福利的设立方面加以创新,改变以前员工无权决定自己福利的状况,给员工必然的选择余地,参与到自身福利的设计中来,如将购房和购车专项贷款额度累加合一,员工能够自由选择是用于购车仍是购房。
在交通方面,员工能够自由选择领取津贴,自己解决上下班交通问题,也能够选择不领津贴,搭乘公司安排的交通车辆。
一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则员工的工作满意度及其对公司的忠诚度都会取得提升。
“上海贝尔公司一流的工作环境,其实也是员工们深感自豪的一种福利。
作为公司大家庭的一员,在如此条件下工作,我心足矣。
”贝尔的员工如是说。
问题:
1、什么是福利跟从战略?
上海贝尔公司是如何采用福利跟从战略取得竞争优势的?
2、上海贝尔公司是如安在其福利政策中表现以人为本原则的?
3、为何说深得人心的福利比薪酬更重要?
参考答案:
一、名词解释
一、工作评价——工作评价是在工作分析以后,依照必然标准,对工作性质、强度、责任、复杂性和任职资格等因素的不同程度进行综合评价的活动。
二、绩效考核——绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方式,对承担生产经营进程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的进程。
3、绩效管理——是指各级管理者和员工为了达到组织目标一路参与的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、提升的持续循环进程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
4、薪酬管理,是在组织进展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组成进行肯定、分派和调整的动态管理进程。
五、薪酬体系——是指的组成,即一个人的工作报酬由哪几部份组成。
一般而言:
员工的薪酬包括以下几大主要部份:
大体薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部份。
二、单项选择题
1、C2、B3、D4、A5、D6、D7、D8、A9、C10、B
11、C12、B13、A14、B15、B1六、C17、B1八、C1九、A20、D
三、论述题
1、用图例说明什么是360度绩效评估?
并评价它的优缺点。
360度绩效评估就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估,同时还应由他的下属、同事和客户,别离从不同的立场和角度加以评估。
如下图所示。
长处
(1)360度绩效评估强调关心员工的行为愈甚于关心他们所达到的结果。
(2)360度绩效评估能提供全面而更有价值的信息。
(3)360度绩效评估有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。
缺点
(1)搜集和处置数据的本钱较高。
(2)360度绩效评估最重要的价值在于开发,而不是评价。
2、什么是员工福利?
试别离分析员工福利对于组织和员工个人的踊跃作用和负面影响。
狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利,它是企业为知足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及其家眷提供的货币、实物及一些服务形式。
员工福利对于企业的影响主要有:
(1)政府的法律规定(如:
我国的“四金”制度——养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金)
(2)劳动力市场竞争的压力
(3)集体谈判
(4)有目的的吸引和保留员工,培育员工的忠诚度
(5)享受国家的优惠税收政策
员工福利对于员工的影响主要有:
(1)税收的优惠
(2)集体购买的优惠或规模经济效应
(3)员工的偏好
(4)平等和归属的需要
对企业和员工的负面影响主要体此刻下面几个方面:
(1)福利项目越多,管理本钱越高
(2)对员工绩效的鼓励程度不如直接薪酬有效
(3)剥夺了员工自由选择对自己有价值的商品或服务的机缘
(4)同一的福利项目对于不同的员工价值是不同的
3、跨国公司人员配置方式有哪些?
别离论述它们的主要特点和优缺点。
跨国公司人员配备的方式主要有:
(1)民族中心法
概念——跨国公司所有的关键职位都由母国人员担任。
优势:
缺乏胜任的本地管理人员;与母公司维持良好的沟通、协调和控制等联系
劣势:
降低了东道国人员的士气、增加了不稳固性(流动频繁);母国驻外人员有较长的适应期;当待遇差距过大时,引发东道国人员的不公平感;费用昂贵(正常水平的3—4倍)
(2)多中心法
概念——招聘东道国人员管理本地的子公司,母国人员在母国总部任职。
优势:
避免驻外人员的适应问题;避免风险(政治);节省费用;维持子公司管理的持续性
劣势:
母公司的控制力度减弱;影响两边员工国际化经验的取得
(3)全世界中心法
概念——在整个组织当选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。
优势:
可组建一支国际高层管理人员队伍;克服多中心法联邦式的缺点;
劣势:
与东道国政府的政策有冲突;费用昂贵;子公司缺乏管理的独立性
(4)地域中心法
概念——人员在某一特定地理区域内流动。
优势:
有利于人员的互动;一条向全世界中心法过渡的途径
劣势:
地域内的联邦主义限制了组织的全世界进展;职业生涯的进展限制在地域的层面
4、员工薪酬系统的影响因素有哪些?
外部影响因素主要有:
国家和地方的法规和政策
劳动力市场供求情形
行业平均工资水平
本地居民生活水平
内部影响因素主要有:
企业的经济实力
企业的进展目标和进展计划
企业的经营理念和企业文化
企业工作性质和员工素质
个人影响因素主要有:
员工的资历
员工的工作绩效
员工的工作经验
教育程度、进展潜力等
四、案例分析
答:
一、什么是福利跟从战略?
上海贝尔公司是如何采用福利跟从战略取得竞争优势的?
福利跟从战略是公司整体竞争战略的一个有机组成部份,吸引人材,鼓励人材,为员工提供一个自我进展、自我实现的优良环境,是公司福利战略的主要目的。
具体体此刻下面几个方面:
完善的培训制度、与绩效体系相结合的福利制度、组织内部良性的竞争,使员工的福利具有强烈的鼓励作用。
福利跟从战略主要表现福利与绩效的挂钩。
二、上海贝尔公司是如安在其福利政策中表现以人为本原则的?
(1)创造国际化进展空间:
如针对不同层次的员工制定不同的培训体系,使员工的知识技术始终维持在国际前沿水平;良好的福利政策促使员工能够争取更好的业绩;
(2)培育融洽的关系:
福利政策始终设法去切近员工变更的需求,公司和员工良好的沟通,使公司员工和外界人士都对福利政策有一个专门好的了解。
注重福利政策的不断创新和改良,满意员工不断转变的需要。
3、为何说深得人心的福利比薪酬更重要?
福利制度加倍灵活,更能知足员工个性化的需求。
同时,福利制度表现人性化的设计,使员工更有一种归属感,这是薪酬制度不能达到的目的。
这也是吸引人材、留住人材的一个重要的方面。
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