人力资源.ppt
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第七章人力资源管理本章重点u掌握人力资源计划的任务、过程及人员配置的原则u了解员工外部招聘和内部提升各自的优缺点u掌握员工招聘的要求,u理解绩效评估的作用,u掌握绩效评估的程序和方法。
第一节人力资源计划一、人力资源计划的任务系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划二、人力资源计划的过程编制人力资源计划招聘员工选用员工确认有能力的人才职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才三、人力资源计划中的人员配备原则因事择人原则因材器用原则用人所长原则动态平衡原则思考题:
某公司人力资源部在公司的快速发展时期,为公司人力资源的开发利用做出了重要贡献。
有人说,这在相当程度上得益于人力资源部前几年在内部进行了较细致的专业分工,从而使有关人员可以快速熟悉专业,提高业务水平。
但近来公司领导发现该部门工作效率和工作质量出现了一定的滑坡,许多成员不满于单调乏味的工作。
对此,你认为最好采取下列哪一措施?
A.严格内部规章制度,以改善工作作风和工作态度。
B.调整该部门领导班子,促其改变当前的工作面貌。
C.以工作丰富化为原则,进行工作和职务再设计。
D.调整该部门的工作目标,将部门职能分解出去。
第二节员工的招聘一、员工招聘的标准管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力思考:
对大多数企业主管来说,最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场,而是如何找到、训练和留住优秀的员工,对高技术企业尤其如此。
请你为这些主管在以下几项中找出种最佳的方法:
A提供诱人的薪水和福利。
B提供舒适的工作环境。
C提供具有挑战性的工作。
D提供自由工作的便利。
二、员工招聘的来源与方法
(一)员工招聘的来源广告应聘者员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐院校职业介绍1、外部招聘根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
优势:
具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液局限性:
外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘行为对内部员工积极性造成打击2、内部提升:
组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务优点:
有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作弊端:
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生可能会引起同事之间的矛盾
(二)员工招聘的程序与方法1、制定并落实招聘计划2、对应聘者进行初选3、对初选合格者进行知识与能力的考核智力与知识测试竞聘演讲与答辩案例分析实际能力考核4、选定录用员工5、评价和反馈招聘效果(三)选聘工作的有效性分析招聘表书面测试绩效模拟测验面谈记录背景调查体检案例:
苏珊是美国西部一连锁店企业冯氏超级市场的南方地区分部经理。
苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作,而每个片区主管人员分别监管812家商店的营业。
有一个春季的早上,苏珊正在查看送来的早晨工作报告,内部通信联络系统传来了她秘书的声音:
“苏珊女士,你看过今天晨报的商务版了吗?
”苏珊应答:
“没有,什么事啊?
”“报上说查克已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位”。
苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。
苏珊的关心并不是没有根据的。
查克是她属下的一位片区主管,他已为冯氏公司在目前的职务上干了4年。
冯氏是从阿尔法贝塔商业中心将他聘过来的,他那时是个商店经理。
苏珊从报纸上得知查克离职的消息,觉得内心受到了伤害,但她知道自己需要尽快恢复过来。
对她更重要的是,查克是位很有成效的监管人员,他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。
苏珊到哪儿去找这样一位能干的顶替者?
几天过去了。
苏珊同查克谈了一次话,诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。
她也同他谈到了顶替者的问题。
最后,苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区,同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。
苏珊翻阅了她的案卷,找出片区主管人员职位的职务说明书(没有职务规范)。
该项职务的职责包括:
确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准;监管商店经理的工作并评价其绩效;提供片区的月份、季度和年度收人和成本预估;为总部或下属商店经理提出节约开支建议;协调进货;与供应商协商广告宣传合作方案;以及参与同工会的谈判。
试回答以下问题:
1、你建议苏珊采用哪一种招聘渠道?
为什么?
2、你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者?
为什么?
三、员工的解聘方案说明解雇临时解雇自然减员调换岗位缩短工作周提前退休永久性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横向或向下调换员工岗位,通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡让员工每周少工作一些时间,或者进行工作分担,或以临时工身份做这些工作为年龄大、资力深的员工提供激励,使其在正常退休期限前提前离位第三节人员的培训一、人员培训的目标补充新知识,提炼新技能全面发展能力,提高竞争力转变观念,提高素质交流信息,加强协作二、人员培训的方法新来员工的培训在职培训离职培训依据培训的目标和内容不同分为:
专业知识与技能培训职务轮换培训提升培训设置助理职务培训设置临时职务培训第四节绩效评估一、绩效评估的定义和作用工作绩效:
指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
绩效评估:
指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
绩效评估的作用:
为最佳决策提供了重要的参考依据为组织发展提供了重要的支持为员工提供了一面有益的“镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据二、绩效评估的程序与方法步骤:
确定特定的绩效评估目标确定考评责任者评价业绩公布考评结果,交流考评意见根据考评结论,将绩效评估的结论备案思考:
某推销员经过艰苦的努力,一年中实现了100万元的销售业绩,该推销员认为自己大大超额完成了工作任务。
他非常高兴,主动地向销售主管汇报并提出额外奖金的要求。
谁知销售主管只是说了些口头表扬的话,只字不提奖金的事。
这位推销员等了好多天,什么也没等到。
他知道额外奖金的梦破灭了,他的工作热情也没有了。
如果这位销售主管是一位称职的管理者的话,你认为他不给推销员发额外奖金的最大可能原因是什么?
A他怕大家过分地追求销售量,而忽视了服务质量。
B没有预先给出计划标准,缺少控制和考核的依据。
C企业正处于发展阶段,许多方面需要资金,不能发额外奖金。
D企业其他的推销人员也同样超额地完成了销售任务。
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