人力资源规划方案.docx

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人力资源规划方案

前言

随着知识经济和经济全球化的迅速发展，加强人力资源管理已成为世界各国发展的共同战略。

在企业的实际经营中，人力因素越来越成为组织实现其战略目标的关键因素。

人力资源的开发与利用，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响国家的综合国力。

不管是什么样的组织，也不管组织的规模如何，组织中人的因素都起着关键的作用。

因此，如何充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务，加强人力资源的管理工作是迫在眉睫的事。

人力资源管理是现代管理中的核心内容之一，它是一门关于人的艺术。

在我国经济迅速发展的今天，人力资源管理与开发的探索成为一个新的热点，而且正在突破传统的架构体系和研究范围。

有效地利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新，有利于企业依托人才优势，加快技术进步，加强经济合作，实现企业经营的集约化、多元化、集团化和国际化发展。

　　企业人力资源管理方案是企业经营者在经营过程中的一个重要组成部分，是企业生产经营的前提和保障，也是规范企业管理的一个重要方面。

鉴于人力资源管理方案对企业人力资源管理和经营的重要性，经过专家学者和业内管理人士的反复探讨和研究，创造性地对先进的人力资源管理经验进行了分析总结，按照现代企业生存和发展的特点，精选国内外成功企业的人力资源管理方案典范，系统地对人力资源规划方案、员工招聘录用方案、人力资源管理常用合同、员工培训方案、员工薪酬管理方案、员工考勤管理方案、员工激励方案、人事考核评议方案、员工福利管理方案、企业人事调整方案等各方面进行综合架构，将抽象的管理理论体现在科学具体的操作方案中，重点突出了方案设计、制度规范、表格范例，构建了一套科学实用的人力资源管理方案范本体系。

第1节-人力资源规划方案

人力资源规划的概念：

人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。

它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。

人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义：

　　1．人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。

由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。

人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供应的基础上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。

因此，人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具。

　　2．合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。

由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最佳的状态，其中一部分员工可能感到工作负担过重，另一部分员工则觉得无用武之地。

人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。

人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。

　　3．发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要。

完善的人力资源规划是以企业和个人两项基础为依据制定的。

把人力资源规划纳入企业发展长远规划中，就可以把企业和个人的发展结合起来。

员工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业发展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。

　　1．2人力资源规划方案的写作实例

　　1．2．1人力资源发展战略规划

　　××公司人力资源发展战略规划

　　第一条目的

　　为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争力，特制订本规划。

　　管理方案写作第1章

　　人力资源规划方案第二条全面定义组织能力

　　公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。

组织力量是由九种特定能力组成的。

　　1量化：

使人员、团队、部门的工作均可计量。

　　2行为导向：

减少所有示范性活动的周期。

　　3持续学习：

不断改进工作方法，产生新思路。

　　4客户焦点：

从客户（内部的和外部的）的观点出发对待各种问题。

　　5多样化：

重视不同意见，鼓励协作的新方式。

　　6授权：

鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。

　　7全球化：

在全球背景下审查生产线、供应商和客户。

　　8集成化：

确保公司各部门间相互协调。

　　9领导权：

确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。

　　第三条确定人力资源措施

　　在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施（即招聘、培训、薪酬）可以用来促进员工能力的提高。

高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。

　　第四条开展能力综合运用

　　为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。

　　1影响。

　　2可行性。

　　3与基本信念的同质性。

　　4与顾客的关联性。

　　5成本/价值。

　　6风险。

　　7可计量性。

　　8所需的资源。

　　第五条制定实施计划

　　行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。

一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。

这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。

122人力资源计划书

××公司人力资源计划书

　　一、目的

　　人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

　　二、内容

　　本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

　　三、基本程序

　　1核查现有人力资源。

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况。

（2）录用资料。

　　（3）教育资料。

　　（4）工资资料。

　　（5）工作执行的评价。

　　（6）工作经历。

　　（7）服务与事故资料。

　　（8）工作态度。

　　（9）安全与事故资料。

　　（10）工作环境资料。

　　（11）工作或职务情况。

　　（12）工作或职务的历史资料等。

　　2预测人力资源需求。

可与人力资源核查同时进行。

主要根据公司发展战略规划和内容条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态。

（2）估算各职能工作活动的总量。

　　（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

　　（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　3预测人员供给量。

人员供给量预测包括两个内容：

一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;二是外部供给量预测，确定在各规划时间点的各类人员的可供量。

　　4确定纯人员需求量。

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，找到人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取人员需求量。

　　5制定匹配政策。

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

　　6确定执行计划。

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

　　7反馈调整。

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

　　四、人力资源计划程序模型（如下图）

人力资源计划程序模型

　　123人力资源管理计划书

　　××公司人力资源管理计划书

　　现以某公司的方案为参照，详细说明人力资源管理年度计划书的设置内容。

　　一、职务设置与人员配置

　　根据公司××××年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司××××年的职务设置与人员配置。

在××××年，公司将划分为9个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下：

　　1决策层（5人）

　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

　　2行政部（8人）

　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

　　3财务部（4人）

　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

　　4人力资源部（4人）

　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

　　5销售一部（19）

　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

　　6销售二部（13人）

　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

　　7开发一部（19人）

　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

　　8开发二部（19人）

　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

　　9产品部（5人）

　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

　　二、人员招聘

　　1招聘需求

　　根据××××年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

　　2招聘方式

　　开发组长：

社会招聘和学校招聘。

　　开发工程师：

学校招聘。

　　销售代表：

社会招聘。

　　3招聘策略

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

　　4招聘人事政策

（1）本科生：

　　A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保障金×××元（养老保险、失业保险、医疗保险等），试用期基本工资×××元。

　　B考上研究生后协议书自动解除。

　　C签订三年劳动合同。

　　D试用期三个月。

（2）研究生：

　　A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保险金×××元（养老保险、失业保险、医疗保险等）。

试用期基本工资×××元，满半月有住房补助。

　　B考上博士生后协议书自动解除。

　　C签订三年劳动合同，试用期三个月。

　　D公司资助员工攻读在职博士。

　　E签订不定期劳动合同，员工来去自由。

　　F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。

　　5风险预测

（1）由于××××年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但因公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。

另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所以招聘研究生增加难度。

如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

　　三、选择方式调整

　　××××年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

　　在××××年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

　　四、绩效考评政策调整

　　××××年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有考评记录。

另外，在××××年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　××××年，绩效考评政策将作以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

　　（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

　　（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

　　五、培训政策调整

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在××××年已经开始进行，管理培训和技能培训从××××年开始由人力资源部负责。

　　在××××年，培训政策将作以下调整：

（1）加强岗前培训。

（2）负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。

该培训分成管理层培训和员工培训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。

采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。

　　六、人力资源预算

　　1招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：

计划本科生和研究生各四个学校，共×次。

每次费用×××元，预算×××元。

（2）交流会费用：

参加交流会×次，每次平均×××元，共计×××元。

　　（3）宣传材料费：

×××元。

　　（4）报纸广告费：

×××元。

　　2培训费用

　　××××年实际培训费用×××元，按每年××递增，预计××××年培训费用约为×××元。

　　3社会保障金

××××年社会保障金共交纳×××元，按每年××递增，预计××××年社会保障金总额约为×××元。

1.2.4人力资源部作业流程

××公司人力资源部作业流程

　　第一条为使本公司人力资源作业正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制订本流程。

　　第二条根据“××公司人力资源管理制度”制定本流程。

　　第一章管理体制

　　第三条人力资源部门隶属于行政副总裁管理范围，设部门经理一人负责下列人力资源部门业务：

（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分，提出改进方案。

（二）配合公司经营目标，依据人力资源分析及人力资源预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力资源发展计划，筹划各项教育及培训方案。

　　（三）设计、推行及改进入力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　（四）经与各部门主管协商，拟定每一职位的工作标准及其任职所需的资格与条件。

　　（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议或制定合理的员工待遇。

　　（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间的和谐关系。

　　第四条人力资源部另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作：

（一）专员：

　　1行政公文处理。

　　2员工征信调查及对保工作。

　　3招募工作。

　　4考核业绩工作。

（二）办事员：

　　1资料档案管理。

　　2劳保工作。

　　3考勤工作。

　　第五条人力资源部组织关系：

（一）受行政副总裁指挥及监督，并向其直接报告。

（二）以诚恳友善态度与其他部门协调、联系，并就其所提出的有关本部门工作的询问、质疑予以解答。

　　（三）在权限范围内督导各部门有关人力资源事宜。

　　（四）为实现本公司的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

　　第六条为了完成本公司的任务与目标，应将待处理的工作做适当安排，制定本公司对所有员工适用的组织系统表，并视情况每年定期检查修订。

　　第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此设定本公司职位（等）及职称配置表作为人力资源管理基础。

　　第八条公司确立组织体制及人力资源开发管理措施实行前，须将各项工作职责的任务以及工作人员的条件等予以分析研究，做成《职务说明书》作为人力资源工作的行政依据。

　　第九条为明确划分各层人员的人力资源工作权责，拟定《人力资源工作权限划分表》，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿。

实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

　　第十条本公司为推行业务及基于人力资源工作预算控制，对各部门可设职称及可用人员数额予以规定，订立各部门《员工数额编制表》并视情况每年定期检查修订。

　　第十一条根据编制，本公司定期召开人力资源检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议，作为人力资源部制订人力资源计划、办理开拓人力资源来源的参考依据。

　　第十二条人员拨补申请作业程序如下：

（一）各部门如需增补人员，先至人力资源部领取《人员拨补申请单》，填妥后，送人力资源部办理。

（二）人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求的人员，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

　　（三）人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，经行政副总裁呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。

　　（四）《人员拨补申请单》经批示完毕后，均应转回原申请部门，人力资源部凭副本办理。

第十三条人员招募作业程序如下：

（一）人力资源部收集《人员拨补申请单》至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：

　　1招募职位名称及名额。

　　2资格条件限制。

　　3职位预算薪金。

　　4预定任用日期。

　　5通报稿或登报稿（诉求方式）拟具。

　　6资料审核方式及办理日期（截止日期）。

　　7甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）。

　　8场地安排。

　　9工作能力安排。

　　10准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

（二）诉求，即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

　　1登报征求：

先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。

　　2同仁推荐：

以海报或公告方式进行。

　　（三）应征信处理：

　　1诉求消息发出后，如果收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出《初试通知单》及《甄选报名单》，通知前来本公司接受甄试。

　　2不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。

为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出《谢函》。

　　（四）甄试：

新进人员甄选考试分笔试及面谈。

　　1笔试包括下列内容：

（1）专业测验（由申请单位拟订试题）。

（2）定向测验。

　　（3）领导能力测验（适合干部级）。

　　（4）智力测验。

　　2面谈是由申请部门主管、人力资源部主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：

（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。

（2）要了解自己所要获知的答案及问题点。

　　（3）要了解自己要告诉对方的问题。

　　（4）要尊重对方的人格。

　　（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

　　3如初次面谈不够周详，无法作为有效参考，可再发出《复谈通知单》，再次安排约谈。

　　（五）背景调查：

　　经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

　　（六）结果评定：

　　经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人力资源部主管及用人部门主管会商录用日期后发给《报到通知单》，并安排职前训练等有关准备工作。

　　（七）注意事项：

　　应征资料的处理及进行背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

第十四条经核定录用人员，由人力资源部依据《甄选报名单》发给《报到通知单》，请被录用人员于报到时携带下列资料：

（一）《保证书》。

（二）《服务自愿书》。

　　（三）《员工资料卡》。

　　（四）相片六张。

　　（五）户籍誊本。

　　（六）身份证复印件。

　　（七）“体检表”。

　　（八）“扶养亲属申报表”。

　　（九）学历证件复印件。

　　（以上应缴资料视情况可增减）

　　第十五条干部人员任用，视情况可发给聘任书。

　　第十六条人力资源部于新进人员报到时即发给《报到程序单》，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办。

规定期限内未依规定提交应缴资料者，应暂缓或中止其录用程序。

　　第十七条人力资源部随后应亲切地引导新进人员依《报到程序单》上的顺序，逐项协助做好下列工作：

（一）领取《员工手册》及识别证。

（二）制考勤卡并解释使用方法。

　　（三）领制服及制服卡（总务科主办）。

　　（四）领储物柜钥匙（总务科主办）。

　　（五）若有需要，填《住宿申请单》。

　　（六）登记参加工会。

　　（七）视情况引导参观各部门及安排职前训练。

　　第十八条前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制《新进人员简介及到职通知》，引导新进人员向部门主管报到，由部门主管收存《新进人员简介及到职通知》后依《职前介绍表》逐项给予说明，并于《报到程序单》上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。

　　第十九条人力资源部依据《报到程序单》随后应办理下列事项：

（一）填《人员异动记录簿》。

（二）登记人力资源部管理用的“人员状况表”。

　　（三）干部人员发布《干部到职通报》。

　　（四）登记对保名册，安排对保。

　　（五）填制《薪资通知单》办理核薪。

　　（六）收齐报到应缴资料（《扶养亲属申报表》转会计科）连同《甄选报名单》建立个人资料档案，编号列管。

　　第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要核对一次，并予记录。

　　第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

　　第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出《保证责任催告函》。

　　第二十三条有关对保作业，应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。

　　第二十四条新进人员的试用期根据以下标准予以确定：

劳动合同期限在6个月以下的，试用期为15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期为30日;劳动合同期限为1年以上两年以下的，试用期为60日;劳动合同期为两年以下的，试用期为90日至150日（具体时间由新进人员岗位所在部门主管确定并报人力资源部门批准）。

试用期届满前一周由人力资源部提供“考核表”分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依“人力资源管理权限划分表”顺序，逐级考核。

　　第二十五条人力资源部根据“考核表”发给《试用期满通知》。

　　第二十六条人力资源部发出《试用期满通知》后，并依不同的批示，分别办理下列事项：

（一）试用不合格者，另发给通知单。

（二）调（升）职者，由人力资源部办理异动作业。

　　（三）薪资变更者，由人力资源部填制《薪资通知单》，办理调薪。

　　第二十七条前条办理完毕后，《考核表》应归入个人资料袋中。

　　第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，部门主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签《人力资源异动申请单》，报请权限主管核定停止试用。

　　第三章员工的升降调动

　　第二十九条晋升（升职、升等、升级）及调转岗位由申请人填写《人力资源异动申请单》及办理临时考核，转人力资源部签注意见后，上报主管批示。

　第三十条调职由申请人填写《人力资源异动申请单》送调职单位会签，转人力资源部签注意见后，上报主管核定。

　　第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请部门。

经批准的申请单则由人力资源部依据发布《人力资源异动通知》，副本抄送申请部门及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。

若职称异动或单位异动，副本应抄发会计部门，通知变更薪资名