加班工资基数.docx

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加班工资基数

加班工资基数

篇一：

如何确定加班工资基数

如何确定加班工资基数

一、计算日工资与小时工资

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：

月工资收入÷月计薪天数

小时工资：

月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

二、加班工资的计算基数

加班工资需根据日工资基数或小时工资作为基数来计算。

而“工资”本身是一个大的概念，一般包括基本工资、工龄工资、奖金、补贴、提成等等，国家尚未明确规定哪些项目应计入加班工资基数，哪些项目可不计入加班工资基数。

因此各地劳动仲裁的结果也不一致。

笔者认为合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。

理由是，加班工资的性质是一种工时薪酬，与工时没有必然联系的工资科目不应当作为加班工资的计算基数。

广东等地方的司法适用意见已经明确认可了这种观点。

HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。

以《北京市工资支付规定》为例，职工的工资基数，应按照以下原则确定：

（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

（4）依照前述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

可见，首先应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。

假设企业不在劳动合同里约定明确的工资标准，是否对企业有利呢？

从上述规定看，这样做没有什么实际意义，因为劳动者通常不难证明自身的实际应得工资。

从工资卡的对账单或工资条上就可以查明实际工资，而工资卡对账单或工资条上往往还包含了提成、奖金等很多项目，所以存在把工资基数认定得更高的风险。

因此，笔者认为用人单位应当在劳动合同中约定具体的工资标准。

用人单位可以更巧妙地设计薪酬结构，在劳动合同里只约定较低的标准工作时间工资（多称为“基础工资”或“基本工资”），这样就可以降低计算加班工资的工资基数。

根据法律规定，劳动合同中约定的标准工作时间工资只要不低于当地最低工资标准就不违法。

【案例】

当事人：

北京中卫酒店有限责任公司、申甲

原告诉称案件事实

中卫酒店公司在一审法院诉称：

申甲于20XX年4月入职中卫酒店公司，在工程部任职。

中卫酒店公司不同意仲裁裁决第一项，对仲裁委认定的申甲的加班天数没有异议，但对仲裁委认定的加班费计算基数有异议。

申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补助+奖金+加班费，加班费应以基本工资为计算基数。

中卫酒店公司已向申甲足额支付加班费。

中卫酒店公司同意仲裁裁决第二项和第三项。

请求判令确认中卫酒店公司无需支付申甲20XX年9月至20XX年10月期间的加班工资差额34563.09元。

劳动争议仲裁结果：

申甲以要求中卫酒店公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委员会裁决如下：

一、中卫酒店公司向申甲支付20XX年9月至20XX年10月加班工资差额34563.09元；二、中卫酒店公司向申甲支付20XX年1月1日至20XX年11月2日未休年假工资5955.41元；三、中卫酒店公司向申甲支付20XX年4月6日至20XX年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元；四、驳回申甲的其他申请请求。

中卫酒店公司同意该仲裁裁决第二项和第三项的内容，但不服该仲裁裁决第一项的内容向法院提起诉讼。

一审法院审理结果：

一审法院经审理查明：

申甲于20XX年4月6日入职中卫酒店公司。

双方签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为20XX年1月1日起至20XX年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。

20XX年11月2日申甲因本人家庭原因向中卫酒店公司提出辞职，当日中卫酒店公司同意申甲辞职。

在职期间，中卫酒店公司未安排申甲休年假，未为申甲缴纳20XX年4月6日至20XX年11月30日的养老保险和失业保险。

双方均认可的《考勤统计表》显示：

申甲20XX年9月至12月存在法定节假日加班4天、休息日加班6天、工作日延时加班29.5天，20XX年存在法定节假日加班11天、休息日加班18天、工作日延时加班91天，20XX年1月至10月存在法定节假日加班7天、休息日加班12天、工作日延时加班70天。

双方均认可的工资表显示20XX年9月至20XX年10月申甲的工资构成、社保和个税扣款、实发工资等情况。

工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其

中：

基本工资一直为每月920元；交通费一直为每月40元；住房补贴一直为每月300元；奖金20XX年9月为1192.20元、20XX年10月至20XX年3月为每月1147.10元、20XX年4月至6月为每月1462.60元、20XX年7月为1472.72元、20XX年8月、20XX年6月为每月1462.60元、20XX年7月至9月为每月1513.20元、20XX年10月为0元；加班费各月不等，上述期间加班费共计18414.75元；此外，仅20XX年1月另有安装电梯奖金920元。

本案审理过程中，中卫酒店公司称加班费的计算基数应以基本工资为准，故上述期间的加班费已经足额支付。

申甲则称加班费的计算基数应以实发工资为准，上述期间的加班费未足额支付。

一审法院认为：

本案争议的焦点在于确认加班工资的计算基数。

双方对此存在争议，中卫酒店公司主张以基本工资作为加班工资计算基数，申甲主张以实发工资作为加班工资计算基数。

对此，法院认为，依据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同的约定确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

本案中，在劳动合同中并未约定工资标准、且无集体合同的情况下，加班工资计算基数应以申甲正常劳动应得的工资确认。

申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，从工资条来看：

加班费一项显然不应计入加班工资的计算基数；而基本工资、交通费和住房补贴三项一直保持不变，奖金一项仅小幅上涨、且一定时期内具有稳定性，故上述四项应计入加班工资的计算基数；此外，仅20XX年1月另有安装电梯的奖金，故该奖金不应计入加班工资的计算基数。

因此，根据上述认定的加班工资计算基数，以及考勤统计表上显示的法定节假日、休息日及工作日延时加班天数，经核算，中卫酒店公司应向申甲支付20XX年9月至20XX年10月期间加班工资共计51468.24元，扣除已支付加班工资共计18414.75元，尚有加班工资差额33053.49元。

中卫酒店公司同意按仲裁裁决第二项、第三项向申甲支付20XX年1月1日至20XX年11月2日未休年假工资5955.41元及20XX年4月6日至20XX年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元，法院不持异议，予以确认。

一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第七十二条、第七十三条之规定，判决：

一、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇一〇年九月至二〇一二年十月期间加班工资差额三万三千零五十三元四角九分；二、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇八年一月一日至二〇一二年十一月二日期间未休年假工资五千九百五十五元四角一分；三、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇五年四月六日至二〇〇七年十一月三十日期间未缴纳养老保险赔偿金三千七百零七元二角五分。

当事人上诉理由：

中卫酒店公司不服一审法院上述民事判决，向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决第一项，改判其无需支付20XX年9月至20XX年10月加班工资差额33053.49元。

理由是：

一审法院认定事实不清，中卫酒店公司与申甲在劳动合同中约定月工资按《中卫酒店工资调整方案（草案）》执行,而《中卫酒店工资调整方案（草案）》明确约定了高级技工师的工资数额为920元,应以920元为基数计算加班费。

二审法院审理结果：

二审期间,中卫酒店公司提交了《20XX年中卫酒店工资调整方案（草案）》,证明支付加班费的基数是基本工资。

法院审理期间在对双方当事人询问时申甲认为该份材料不是二审新证据,对其真实性亦不予认可。

法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

法院认为，本案争议的焦点问题是加班费的计算基数。

根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

中卫酒店公司与申甲在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申甲正常劳动应得的工资确定。

从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申甲每月比较稳定的收入，属于申甲正常劳动应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。

920元低于北京市20XX年至20XX年最低工资标准，中卫酒店公司上诉要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定，其上诉请求二审法院不予支持。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。

【相关法条节选】

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》

第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。

用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

《北京市工资支付规定》

第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

篇二：

如何计算加班工资基数？

如何计算加班工资基数？

小编获悉：

各地关于工资支付的地方性法规或地方政府规章对于加班工资的计算基数规定各不相同。

关于如何确定加班工资的计算基数，存在两种观点：

第一种观点认为，劳动者加班工资计算基数为劳动者应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。

用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包括加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。

第二种观点认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常时间的月工资确定;如双方对月工资没有约定或者约定不明的，应按《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准。

加班问题通俗而言，就是指劳动者在法定的工作时间内无法完成指定的工作任务。

因此，造成加班的原因无非是两方面：

①劳动者的生产效率;②用人单位的工作定额。

所以，要想减少因为加班而增加的工资支付，只有从以上两个方面来考虑，即在合理确定工作定额的同时，提高员工的生产效率。

以下5点仅供参考：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。

但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低（:

加班工资基数）工资标准为基数。

篇三：

加班费计算基数

问:

近来,劳动保障部门收到的职工对用人单位加班费计算基数表示异议的投诉相对较多,该如何确定加班费计算基数呢?

答:

用人单位确定加班费计算基数的常见情形

现在用人单位在确定职工加班费计算基数时,一般有以下几种情形:

第一、职工工资分很多细项,但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数,这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数,但并没有包括所有工资项目。

第二、以当地的最低工资标准为计算基数。

第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。

第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。

关于加班费计算基数的法律规定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例（150%、200%、300%）支付职工加班工资。

所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

[原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发

[1995]309号）第55条解释]。

从上述规定看,确定职工加班费的计算基数似乎并不困难,只要以劳动合同中双方约定的工资数额为准即可。

但实际情况却并非如此简单:

首先,相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是不明确的,有的合同中约定“工资不低于本市的最低工资标准”,有的合同中仅约定基本工资,有的合同中虽约定了一个具体数,但是却并非职工的真实工资;其次,即使劳动合同中对职工的工资有明确约定,但是职工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的,许多用人单位都有员工定期增资计划。

职工工资变动后,也就意味着劳资双方劳动合同中的工资条款已作了变更,严格地说,双方应该及时地对合同中的工资条款作书面变更,但实际工作中职工增资后立即变更劳动合同工资条款的情况非常少。

因此,劳资双方在劳动合同中约定的工资报酬标准并不总

是与职工正常工作时间所得的劳动报酬相一致,如果仅以劳动合同中约定的工资标准为计算加班费的基数常常并不可行。

合理确定职工加班费计算基数

第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。

基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。

至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。

当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。

第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。

类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。

第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。

因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。

至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。

第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《劳动法》的“按劳分配、同工同酬”原则。

另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意。

加班费的基数计算

平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。

但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。

如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议（用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定）。

如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。

日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

补休还是付加班费

《劳动法》规定：

休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。

由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。

换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。

国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。

所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费（按300％计算），其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。

四种不能拒绝的加班

在一般情况下，加班是要得到劳动者的同意的，但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的，不要征求劳动者的意见。

●发生自然灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

●生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；●必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

●为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。

国庆出差在外算加班吗

如果国庆期间出差，算不算加班呢？

这要看在这个期间是否工作，如果正常工作，当然应当按国庆加班计算。

若在国庆期间未提供劳动而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，用人单位不需要另外支付加班工资。

加班留证据主张有时效

这里所说的加班证据是指单位要求你加班的通知或凭证。

主要表现为两种形式：

一是事先的加班通知以及真实加班的证据，二是加班后按公司规定有效的权限人的签字追认的凭证。

如果没有上面的证据，当单位想赖掉你的加班费时，你就很被动。

《劳动法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。

根据该条规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。

企业依法建立的规章制度，如果你的加班不符合批准程序，很难得到法律的保护。

很多劳动者跑去申请劳动仲裁，却没有证据证明是加过班，结果不仅加班费没拿到，还和用人单位产生裂痕。

如果用人单位不实行打卡制度，或者加班登记制度的话，劳动者举证是有相当困难的。

但当事人可使用录音、书面报告签字等方式将证据固定下来，做到有备无患。

另外，申请劳动仲裁时要注意仲裁时效是一年。