人力资源流动现象分析.docx

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人力资源流动现象分析

人力资源流动现象分析

摘要:

商品社会,人力资源也是商品,人力资源本身也更职业化、社会化、商品化;人力资源流动作为一种社会现象是客观存在。

地勘单位要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队,树立以人为本的人力资源观。

员工要利用单位的舞台,单位利用个体的资源,愉快合作,共同奋斗,达到双赢的目的。

关键词:

人力资源流动

党中央在“十一五”规划建议中提出：

要“树立人力资源是第一资源的观念，……推进市场配置人

力资源，规范人力资源市场管理，营造人力资源辈

出、人尽其才的社会氛围”。

地勘单位人力资源管理

作为开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极

性，提高工作效率，实现地勘单位各项目标的理论、

方法、工具和技术，如何看待员工的跳槽行为？

如何

防止员工跳槽？

有没有使二者双赢的解决办法？

这

是地勘单位人力资源管理需要研究的一个新课题。

一、人力资源流动现象具有客观必然性

所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力

资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业

之间、产业之间以及地区之间的转移。

这种流动是

双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工

二个方面。

随着我国人力市场、人力资源市场的形

成，企事业单位组织内外部环境和员工自身情况的

变化，这种流动有些是在合理限度之内的，它们对

组织和员工是有益的；有些人力资源流动超出了合

理的限度，就构成了人力资源的流失和浪费，这对

单位和员工都可能是有害的。

随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经

济条件下，人力资源流动出现了非常频繁的局面。

国内人力资源流向国外、国企人员流向外资、合资

企业以及民营中小企业等人力资源流动现象都是

突出的表现。

人力资源流动作为社会现象，是社会生产力发

展的客观要求，是人力资源自身发展的需要，也是

我国经济体制改革的必然趋势，具有客观必然性；

地勘单位作为社会组织的一分子，人力资源流动现

象不可避免。

二、人力资源流动现象分析

（一）员工跳槽分析

1、毕业生只想工作一至二年。

刚从大学毕业的

年轻人，在两年之内最容易跳槽。

资料显示：

职员预

期在现有公司工作的年限是，女性：

选择在当前公

司工作1年的为33%，男性：

为29%；女性选择待2

年的为39%，男性占32%。

二项合计为：

女性72%，男

性61%。

2、与业务负责人、部门负责人不合。

根据统计，

60%～70%的员工跳槽，很大程度上是跟业务负责

人、部门负责人等顶头上司不合造成的。

3、所在单位落后的监督管理方式。

这是很多员

工离开原单位的一个主要原因。

国外曾对2万名刚

刚离职的员工进行过一项调查，调查发现：

员工辞

职的主因是老板采用了落后的监督管理方式。

4、学历越高对薪资的期望值也越高，因此也就

更容易对薪资待遇产生不满情绪。

有统计数据表明，

总体上学历高的人对目前的薪资状况不甚满意。

5、跳槽提升薪资作用明显。

通过对变换职位者

前后薪资的分析，78%获得了薪资的增加；有大约6%

的职位变动没有带来薪金上的变动。

只有6%的人跳

槽后薪资下降。

6、战略目标不确定性，造成中高层管理者对企

业失去信心而跳槽的也十分常见。

企事业单位高层

在战略方向上的考虑不充分，或者与中高层管理者

关于战略方面的沟通不充分，使中高层管理者对组

-32-织战略缺乏了解，他们不再有工作荣誉感时就会离

职而去。

这是中高层管理者有别于其他层级员工的

最突出的不同点。

7、集体跳槽现象是时代发展的必然产物。

知识

经济时代，集体跳槽现象会日趋严重。

而知识经济

时代的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人

物离开，势必会影响甚至带走整个团队。

集体跳槽

的出现和同业之间日益激烈的市场竞争有着必然

的联系，在现代企业特别是高新技术企业中，必须

多领域、多学科协同配合，单个员工发挥的作用也

越来越小，而团队的作用越来越大。

综上所述，人力资源流动的主要原因是由薪金

福利、人际关系失调、学非所用或用非所长、无法发

挥自己才能等原因而要求跳槽。

（二）地勘单位人力资源流动现状分析

1、传统观念的制约。

不少地勘单位传统管理的

痕迹很深，在员工流动机制不健全的情况下，人力

资源缺乏活力；很多地勘单位还处于传统行政性劳

动人事管理阶段，注重静态的管理和控制，管理的

目标是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视

为一种“工具”，并未把人作为有能动能力、可实现

创新的资源。

有的还实行家长式管理，员工潜力没

有充分发挥。

2、人力资源管理体系尚待建立。

有些地勘单位

的人事制度比较随意，选人用人机制不健全，感到缺

人时就招聘、挖人，用人缺少规划；人力资源进入后

从事何种工种、担负何种职责随意性很大，人力资源

基础管理薄弱；对员工的资历、职位、能力、智慧、贡

献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定“，凭能

力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，科学的

人力资源管理体系尚未建立；既激励不足，又约束不

力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

3、薪酬政策和管理有失公平。

在跳槽者众多的

背景下，各行业高级技术、管理职位往往都是“一将

难求”；社会上不少企业对外部人力资源求贤若渴，

不惜重金相互挖墙脚，对高素质资深人力资源的争

夺战，硝烟弥漫，但这些企业包括个别地勘单位忽

略了内部人力资源的培养、选拔和激励；结果“外来

的和尚好念经”，导致内部员工产生不公平感，使其

忠诚度降低；当外部有更好的条件时，必然选择跳

槽去当外来的和尚。

4、员工绩效考核不到位，缺乏有效的沟通机

制。

不少单位害怕员工的质疑，不敢当面与员工对

话，不敢面对本单位的问题，使员工满意度下降，等

到双方反目，必然出现员工跳槽。

5、单位个别管理人员的认识出现偏差。

虽然中

国传统文化强调忠诚是一种美德，但在当前地勘单

位培育的创新文化里，在个别管理人员看来，是单

位为员工提供了就业机会，而不是员工的工作支撑

起了单位。

因此，往往是组织希望员工对单位忠诚，

而忽略了组织对员工的忠诚，这样的忠诚不对等导

致了员工对单位也不忠诚。

6、对职业经理人的两种态度：

放任型和约束

型。

有的单位为了显示对职业经理人的信任，将下

属单位全盘相托，实际上是将单位资产的安全建筑

于职业经理人的职业道德基准上，它可能会在单位

与职业经理人的利益上产生对立性。

一方面，职业

经理人是单位利益的代言人；另一方面，他又是一

个独立的利益主体，存在着自己的利益。

作为一个

独立的利益主体，总是追求自己利益的最大化。

一

旦职业经理人的权力失去约束，或单位经营发生困

难使其自身利益也难保证时，或是单位发展很快而

自己认为受益相对较小时，难免会损害集体的利

益。

另一种倾向则恰好相反，虽然迫于现实需要任

用了职业经理人，但同时又设置诸多限制，捆住了

手脚，职业经理人难以施展自己。

这种作法往往令

所在单位的经营业绩不会有很大起色，上级反倒以

职业经理人“不咋的”而遭辞退，或是职业经理人主

动走跳槽之路。

三、人力资源流动留给我们的思考

1、从宏观经济的角度看，合理的人力资源流

动，能使人力资源在全社会范围内实现优化配置。

适当合理的人力资源流动（指转出人事关系）能使

社会资源得以更好地再配置，节约社会成本，它对

人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意

义。

当前许多企事业面临的员工频繁流动问题，实

际上从一个侧面反映出各类人力资源正在走向市

场化的新气象。

跳槽是整个社会在人员流动方面的

逐渐成熟的表现。

2、从单位的角度看，失去低效率和不合适的员

工，有利于提高单位的效益增长。

流动是招聘的前

提，否则单位的规模难以控制，同时，流动也是人力

资源的一种淘汰形式。

优胜劣汰可以带给员工危机

感，促使他们积极提高自身素质并努力工作。

在一

定人数范围内的流动是企事业单位必须的，没有流

动，员工平时就不会有压力，单位也失去了创新的

国土资源高等职业教育研究

-33-源泉。

如果没有人力资源的流动机制，整个组织将

会陷于僵化，缺乏创造力和活力。

对于企事业单位

来说，通过辞退制度可以提高效率，不断完善自身

的用人机制，形成更加具有竞争力的独特的创新文

化。

同时，为了防止人力资源的空缺，单位要时刻注

重人力资源的储备，在人力资源的更新中，保持活

力和生命力，使组织在市场竞争中拥有更多的优

势。

因此，从这个角度说，人力资源流动是“换血”

和“造血”的过程。

3、明确人力资本有其产权特征。

在知识经济时

代，人力资本有其产权特征。

产权可具体分解为所

有权（占有权）、使用权、收益权、处分权。

人力资本

的所有权，表现为对人力资本价值自身的补偿———

工资收入。

人力资本的使用权，表现为劳动者自愿

在某一行业工作的自主择业权。

人力资本的收益

权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值

的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的

分配权———利润分配。

人力资本的处分权，表现为

劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。

特别提出

的是：

人力资本收益权的概念是企事业在二权分离

经营机制下建立良好的职业经理人制度的指导原

则，也是骨干员工领取高额奖金的依据。

现在有些

企业实行的股票期权制已收到了很好的效果。

4、必须有合理的报酬、奖金、保险、培训等待遇

和条件。

我国的具体情况是：

对多数人来说，现阶段

劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人

们共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。

多数

人对组织任务及其管理方式的最初的态度，总是从

能否满足自己需要而做出反应的。

市场经济，商品

社会，人力资源也是商品，随着经济的发展、社会的

进步，人力资源本身也更职业化、社会化、商品化。

我们搞市场经济，对待人力资源这个特殊的商品也

必须按市场规律办事，必须有合理的报酬、奖金、保

险、培训等待遇和条件，说得直观点，就是要符合人

力资源市场上人力资源商品的价值规律。

5“、适当”是企业招聘用人的最高原则。

在选

择人力资源时不宜盲目攀高，有些单位领导总是

想挑选最优秀的人，其实这是个误区。

单位应根据

自身岗位的要求，选择适宜的人力资源，“适当”是

招聘用人的最高原则。

适当的企事业单位招聘适

当的人“，门当户对”才会降低员工的流失率。

拥有

高学历的人如果去从事只有中等学历就可以完成

或重复简单的劳动，如果不是有什么特殊原因的

话，他工作往往是不安心的，会感到压抑，缺少动

力，甚至会玩世不恭。

单位切不可因为以较低的岗

位价值招聘到了质量较高的人力资源沾沾自喜。

如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你

心里应该有一个警钟：

他不是图你的职位，一定是

别有所图！

很多员工尤其是刚从大学毕业的学生

在选择小企业的工作岗位后，一待安顿下来，就另

攀高枝就是这个原因。

专科毕业生能做的工作不必

招聘本科生去做。

小材大用，大胆用人，敢压担子，

给人机会，才是我们培养和造就人力资源的最好方

式。

松下幸之助自有一套独特的标准：

即70分的人

力资源已足够。

当某个人基本上具备条件时，我们

就应敢于大胆使用。

6、善待员工，把员工作为单位的第一顾客。

对

于一个组织而言，员工应该是本单位的第一顾客。

组织只有依赖于员工的能力、智慧和资源才能办好

自己的事业，才能去开辟市场。

市场是靠人开拓的。

如果连自己的员工都不能善待，又如何去开拓市

场、长远地规划前景？

一位敬业的员工的工作效率

是普通员工的4倍，善待员工，组织必有回报。

因

此，以人为本，尽力为员工提供一个广阔的发展空

间，使员工对工作、对单位忠诚，不仅可以为组织带

来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。

综上所述，地勘单位要吸收先进的管理思想，

完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源

管理制度，创新人力资源管理模式，结合国内企事

业现实，借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资

源管理原理，尊重员工的“个性化”需要，建立以职

责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、

保障社会化、组织目标与个人价值相协同等机制，

强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激

励、培育、用好人力资源的目标，真正为提升地勘单

位的核心竞争优势，奠定良好的人力资源管理基

础。

对人力资源流动这种现象，地勘单位应辩证地

看待并提高警惕，积极应对。

要在着力打造一流的

知识型、创新型、学习型团队的同时，树立以人为本

的人力资源强队观。

员工要利用单位的舞台，单位

利用个体的资源，愉快合作，共同奋斗，双方的使用

价值都会显示出来。

国土资源高等职业教育研究