如何辞退正在休产假期间的员工.docx
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如何辞退正在休产假期间的员工
如何辞退正在休产假的员工
主题描述:
我最近刚来到一家弱电工程公司做人事,现在面临的主要问题是前任HR请了长长的霸王产假:
从刚检查出怀孕开始,就一直请假至今,之前公司多次让她回来,她一直不理会,态度就是反正我不可能离职,你也不能辞退我。
她的正常产假会在这个月结束,我还没有了解她会不会如期回来上班,但是公司已经伤透了脑筋,决定对她进行辞退。
我想出的办法是调岗或者更改制度,考勤制度指明超过几天做离职处理。
专家支招1:
案例解析:
第一次听说这样的女员工啊!
很牛很拽!
关于案例中说的霸王产假我先保留自己的意见,不过案例中的公司其实还不错,明知道HR请假这么长会影响工作,还是放任她休息了这么久,可见公司平时很遵纪守法的。
三期女员工的辞退比较麻烦,条件不足是不能辞退的,下面我们来分析一下案例中的女员工是否可以辞退?
一、请假手续是否合法?
作为从怀孕开始就请假的人,我有理由怀疑该HR法律知识不足,或者理解法律条款有误。
国家产假规定:
女职工单胎顺产者,给予产假98天,其中产前休息15天,产后休息83天。
难产者,增加产假15天;多胞胎生育者,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
当然各地区还有关于晚育的相关规定,例如:
《湖北省人口与计划生育条例》第十四条 鼓励公民晚婚、晚育。
男女双方按法定婚龄推迟三年以上依法登记结婚(系初婚)的为晚婚;已婚妇女年满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。
第三十七条 晚婚公民除享受国家规定的婚假外,增加婚假15天;已婚妇女晚育的,除享受国家规定的产假外,增加产假30天,并给予其配偶10天护理假;婚假、产假和护理假视同出勤,工资、奖金照发。
也就是说如果无特殊情况,女员工休产假是在产前15天开始休息的,该女员工从怀孕开始就休产假是不现实的。
那么在她预产期前15天以前,如果该女员工想休假只能是病假或是事假。
病假:
如果该女员工身体确实不适,需卧床保胎,可以持三甲医院证明,到公司办理病假手续,病假时间根据医嘱证明来定,最长时限不超过以下规定:
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;
五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;
五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;
十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
事假:
如果该女员工身体没有不适,只是嫌辛苦不想上班,可以请事假,事假的长短可以根据公司规定来办理。
公司愿意的话可以人道主义适当延长事假,如果不愿意可以不批准长时间事假。
二、如何辞退三期女员工?
正常情况下,公司不能辞退三期女员工,只有在一种情况下可以辞退:
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
本案例中就只能是第二项的规定来辞退了。
根据我们第一项分析,在女员工请假伊始,可以让该女员工提供相应的请假手续,如果没有,根据公司制度办理。
到现在产假快要休息完了,建议公司在产假结束前通知该三期女员工上班,通知应该有明确的上班时间,并且保留送达通知证据。
建议可以电话通知保留录音,明确对方身份和己方身份;可以邮件送达,电子邮件或是挂号信。
当然,也可以直接到产妇家中通知,带上公司的慰问品,一方面看望三期女员工,一方面通知其上班时间,让其签署知晓上班时间的纸质通知。
上门慰问可以增加三期女员工对公司的感激,如果不感激起码也能增加愧疚,这么好的公司不能随意辜负公司的好意。
三、公司制度是否合法?
如果三期女员工接到上班通知后迟迟不肯来公司上班,可以按照旷工处理,旷工达到公司制度规定的时限,可以解除劳动合同。
当然,一切的前提是公司的制度有并且合法。
如果公司制度缺乏相应的规定,可以修订制度,根据《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
建议公司通过法定程序修改公司制度,并且把修订过的制度告知该三期女员工。
然后才能根据制度解除三期女员工的劳动合同。
专家支招2:
想起一句歌词:
女人何苦为难女人;想起一句诗歌:
本是同根生,相煎何太急;而我想说的是:
HR何苦为难HR?
以前分享的怀孕事件,全是HR与无良员工斗智斗勇的故事,面对劳动法一知半解的员工,HR可以充分发挥坑蒙拐骗等各种手段,只要逼迫员工离职就算ok。
但这次对象换成了HR,顿时有趣了很多。
一、唯一的救命稻草
作为HR,大家都知道,三期女员工正常情况下是不能的辞退的;唯一可辞退三期员工的只有《劳动合同法》第三十九条:
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
严重违反用人单位的规章制度的;
现任HR只能围绕这一条来做文章,找证据,没有证据就制造证据;但天时上先输一筹:
她的正常产假会在这个月结束,你还没有了解她会不会如期回来上班,也就是说,你必须在一个月内办好此事,否则更是难上加难。
二、旧账可算吗?
前任HR请了长长的霸王产假:
从刚检查出怀孕开始,就一直请假至今,之前公司多次让她回来,她一直不理会;因描述并不很清楚,所以我们可做简单分析:
前任HR请的是病假还是事假?
公司多次通知她回来,是否有相关证据?
如果是病假,企业是否按病假待遇给其发放工资?
病假一般按照实际参加工作年限和在本单位工作年限,有三个月到二十四个月的医疗期,前任HR的病假是否超出医疗期?
需要注意的是,医生只有病假的建议权而没有决定权,是否同意最终取决于公司。
如果是事假,是否走正常的请假流程?
是否有相关责任人的审批?
企业在事假期间是否为前任HR缴纳五险一金?
无论病假或事假,假设企业不同意的话,前任HR可以到企业所在地劳动监察部门进行反映或者提起劳动争议仲裁。
劳动监察机关作出处理决定后,企业必须遵守,否则将导致对其的罚款等相关法律责任。
如果对劳动监察部门的处理决定不服的话,也可以到人民法院提起诉讼进行解决。
三、调岗可行吗?
你在前任HR产假回来后调岗,理由是什么?
如果企业不能与员工协商一致,而随意变更工作岗位,或员工明确答复不同意变更劳动合同,此事调岗显然不可能。
一般情况下,用人单位要在与员工充分沟通的基础上,权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本后作出相应的决策,进行赔偿或补偿。
但目前是三期女员工,这条也不适合。
四、 更改制度让其离职
前面也分析了,无论是病假或事假还是产假,前任HR基本无懈可击,那你改这个制度对以前的行为没什么约束力的。
这又回到第一条上了,什么是严重违反用人单位的规章制度?
如果一切流程合规,三期女员工无正当理由的情况下旷工也是可以辞退的,但难度绝对比你想象的大。
五、让其主动离职?
至于现任HR想让前任HR主动离职,我只能说太天真。
如果可能主动离职,也就不会拖这么久了。
在信息对称的情况下,随便算一下经济账,都知道主动离职只是个笑话。
所以这个就不要再拿出来说了。
可见,在企业制度不健全的情况下,现任HR想赢,几乎是不可能的事!
即使制度健全,但公司在病假、事假、产假、社保、加班等方面的漏洞,会成为前任HR申请仲裁最好的理由,退一步讲,如果前任HR如期归来,你将如何打算?
是辞退,还是让位?
专家支招3:
对待霸王产假,楼主已经想到“调岗”和“建制”加以处理或预防,只要员工同意或不违反相当规定,是可行的。
然而,楼主问还有无更好的办法?
想实情、依法规、求和谐,以下思路可供参考:
先按规矩办
既然是“霸王产假”,公司有制度则按制度处理,达到违反哪条的条件就按哪条办,直到按严重违反公司规章制度而辞退。
根据劳动合同法39条的规定,即使是孕期,如果违反了此条的规定,用人单位也可以辞退的。
公司如果没有类似的规定,可以按照公司员工请假的习惯来办,至少可以在她无假且未上班期间按无待遇处理,保险方面按照国家规定处理,公司和她本人各自承担自己的部分。
以上是人事部门的意见,当然需要征得上级领导同意,如果上级明示用其他处理方法,则经过上级批示后执行即可。
造压力逼辞职
这名员工仗着怀孕,不请假就不来上班,而且一直不理会公司的催促,公司可以从以下三个方面来给她压力,逼其按照公司的想法(主动辞职)走:
一是在公司各种会议上对其行为进行宣传,从道义、公平、人情、制度等方面进行分析,让员工自觉抵制她而同情体谅公司,使其孤立;二是做其家属的文章,则用公司制度或劳动合同法的规定来说明,其行为已经达到严重违反公司规定,为顾及影响和今后方便就业,希望主动提出离职;三是将其行为和证据收集整理(可用其本人、家属或其他员工的录音、录相等)向当地劳动仲裁提交资料进行备案,并将此情况告之员工本人,表明公司的行为已经获得了仲裁的支持。
当然,三方面形成的压力,可能让其作出过激行为,此时,公司可以与其协商,如果主动提出辞职,鉴于人道方面,公司可以给予一定的资助,以表达公司的心意,这样,就容易让问题得到较为妥善的解决。
完善规矩最重要
劳动合同法、产假规定、妇女权益保护法等对女职工三期都进行了明确的规定,但也给予了企业在员工请假手续履行时的约束权,同时公司可以出台合法的员工奖惩管理制度,包括警告、小过、大过、调岗、辞退等以及与之对应的扣罚工资处罚,做到员工讨论、领导批准、员工学习,这正如楼主讲的一样。
解决好当下这名HR的事固然重要,对公司今后可能再出现类似的事情做出预防更为重要,依法完善制度和流程是不二法则,至少让处理的主动权留在了公司这里。
专家支招4:
分析&建议
1、先沟通
俗话说,先礼后兵。
无论你这边知道的关于这位前任HR的评价如何,甚至在产假结束后是否能如期上班,我们都不能去推测。
还是实事求是地去沟通比较妥当。
直接沟通的好处:
(1)直接沟通,不会传话走样;
(2)通过对语气的判断等方式,可以摸索对方的态度;
(3)有些意向可以明确表达,看对方答复,不用扭扭捏捏。
沟通内容和注意事项:
(1)事先了解相关的法律,如:
关于哺乳假、授乳假的规定参考:
“授乳时间哺乳假:
女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。
每次单胎纯授乳时间为三十分钟,亦可将两次授乳时间合并使用。
多胞胎生育者,每多生一胎,每次哺乳时间增加三十分钟。
婴儿满一周岁后,经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的,可适当延长女职工授乳时期,但最多不超过六个月。
授乳时间及在本单位授乳往返时间,应算作劳动时间。
(上海市女职工劳动保护办法第十五条)
女职工生育后,若有困难且工作许可.由本人提出申请,经单位批准,可谓哺乳假六个半月。
(上海市女职工劳动保护办法第十六条)”
关于病假医疗期的规定,XX上查一下即可,我这里就不多搬了。
——知道法律就是知道底限,并非我们要生搬硬套,而是对于底限的把握是每个HR专业与否的体现。
(2)事先了解改员工前阶段请假的情况和目前进展,特别是怀孕期间请假请的什么假、相关的请假材料,目前已请假假类和分别请了多长时间。
——知己知彼,了解对方越多,沟通的主动权越多。
(3)公司的处理态度。
——这是我们要努力达到的方向,当然,我们也要评估衡量公司处理意见的合法性和合理性,不能盲目执行。
(4)开门见山,直接询问对方的意图:
回来继续工作?
打算走人?
亦或是继续请假能拖就拖?
——我们要结果,明确了,才能针对不同的结果采取不同程度的措施。
(5)记录沟通中的重要讯息。
2、制定处理方案
有了前期的信息收集和沟通,那么我们就可以对症下药,采取不同方案:
(1)如果对方是打算回公司工作的,那么,作为公司来说,可以要求对方在产假结束后尽快到岗。
一方面明确之前其请假不归已引起公司高层不满,为其今后工作和发展考虑,希望对方能够不要再继续激怒公司,如日期上实在有什么困难,可以与公司商议,视情况定夺;另一方面明确对方到岗日期要求,并明确不按期到岗将采取的措施(按旷工处理等)。
(2)如果对方打算走人,则应与对方在离职时间上进行沟通商议,尽量大家好聚好散,且公司可以实行一些力所能及的帮助,譬如:
产假结束后多少天内到公司办理离职手续,之前请假时未完成的工作交接如何完成等等。
(3)如果对方是想继续请假的,一方面要求对方明确请假理由,并在规定时间内要求对方提供请假材料;另一方面可以核查对方对应假期的期限和条件(是否符合哺乳假、病假的话医疗期等)。
其实,广大HR最头疼无非是第三种拖字诀,仗着自己三期以为公司不能拿你怎么样的。
殊不知,即便是三期员工,如果实在情况恶劣的,我们依然有办法。
对于三期员工不配合工作且无理请假的处理:
(1)核实是否适用哺乳假:
除非医院明确且有相关的证明。
否则哺乳假的申请需要个人提出书面申请且公司同意方可实行。
(2)核实病假情况:
统计该员工之前病假情况,核查医疗期剩余期限(一般怀孕就开始请假的,医疗期大多数撑不了这么久,很多公司之所以睁一只眼闭一只眼,主要还是考虑到维稳。
现在社会环境不好,容易小产,到时候说是因为来单位工作,闹起来总归单位形象不大好。
但是产后就不是这么回事了)。
(3)书面通知:
如果不达到哺乳假条件且医疗期已满的,那么公司可以在产假结束前发出书面通知,要求其在规定日期到岗上班,否则按旷工处理。
(旷工多少天以上视作严重违纪,并套用《劳动合同法》第三十九条,这点不用教了。
而且这种情况解除劳动合同是不受三期限制的)。
书面通知的好处在于留证,首选挂号信或EMS,留回执。
(4)要结果:
如果对方员工按时来上班,那么我们也无需要头疼如何处理了;如果对方员工未按时上班,那么我们也可以让对方知道我们并非拿她毫无办法,希望对方知好歹;如果对方仍一意孤行,那么我们做HR的也只能对不住了。
3、汇报后落实处理
无论最终是怎样一个情况,我们将套用哪些条款如何处理,我们在实施之前,建议先形成一份简要的书面汇报,呈报领导定夺。
因为可能我们有信息不对称或者考虑不周的地方,并且更多的是“低调的建议权”,阐明情况后让领导拍板,充分给予领导“决策权”,并且不居功,才是好下属:
)
经过汇报领导再实施的好处:
(1)让领导充分知晓我们的工作,即便是发生什么状况闹到领导那边,领导也可以事先心里有数,知道怎么应对;
(2)让领导明白你是很当他一回事的,在他sayyes之前你绝对不会擅自行动(紧急事项或者压根不需要领导出面的小事除外);
(3)领导认可了,我们落实起来才可以有更有力的支撑。
三、总结
1、遇到问题先知法
HR专业与否,在于对知识的了解和法律法规的熟悉,就好比你裁衣一定要尺。
有了这个,我们才可以知道底限,并且在与对方沟通的时候拥有更多的把握和底气。
2、和善沟通,正面引导
无论如何,我们都是为公司做事,并非私人恩怨,所以,我们的沟通应当以和善为主,但对于事情和公司意向,一定要明确坚定,我们有必须贯彻的执行力。
HR部门是威严与善良并存的部门。
即便是我们有十足的把握,我们依然要表现得很gentleman!
同时,我们做事不只是要解决问题那么简单,如果通过努力,能为公司挽留一名不错的熟手,那比起痛快地干掉再招个新手再培养,对公司来说前者未尝不是个可以采取的措施。
“正能量”是做好任何工作的重要因素。
3、及时汇报后处理
无论如何有把握,在最终落实以前都要汇报领导。
汇报领导再落实的好处就不重复描述了(见第二部分第3条)。
4、适时的总结改进
总结改进总是需要的,无论是自己写总结、将来重复操作甚至是培训下属,都用得着。
没有总结就谈不上改进。
对于处理过程中,能够做得更好的,我们要敢于探索和整理,这个因人而异,就不多赘述了。
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