影响你薪酬的因素.ppt
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影响你薪酬的因素主讲:
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1影响薪酬的因素影响薪酬的因素2目录内部因素外部因素个人因素34市场的供需状况行业因素地区因素法律法规外在因素市场供需5劳动力市场的定义行业职业医院的医生卫生专业技术学校人事处长教育行政管理沃尔玛出纳商贸零售财务6问题?
行业为主还是职业为主高层办公室中层人力资源基层营销普通员工财务生产技术研发78经济景气度农村劳动力转移大学生城市间转移国际劳动力转移劳动力参与度影响劳动力供需的因素9消费水平城市吸引力人口经济状况地区因素上海经理人平均月薪居全国十大城上海经理人平均月薪居全国十大城市之首市之首1011行业薪酬水平流动障碍行业因素“石油/化工行业”经理人,月薪7949元;“金融行业”经理人,月薪7457元;“运输/物流行业”经理人,月薪7269元;“通讯/电信行业”经理人,月薪7246元;“能源/电力行业”经理人,月薪7141元;“家电行业”经理人,月薪6922元;“建筑/房地产行业”经理人,月薪6500元;“计算机行业”经理人,月薪6367元;“医疗/生物行业”经理人,月薪6359元;“互联网/电子商务行业”经理人,月薪6012元;“(微)电子技术行业”经理人月薪5963元;“快速消费品行业”经理人月薪5930元;“汽车行业”经理人月薪5727元;“批发/零售行业”经理人月薪5250元。
男怕入错行女怕嫁错郎12资源永远向一线、利润部门倾斜13民营企业薪酬有待进一步提高民营企业薪酬有待进一步提高1415最低工资标准法定福利工资集体协商试行办法法律因素16中华人民共和国劳动法第四十八条n国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
172008全国各地最低工资标准数据2008年7月01日:
台湾最低工资是1万8台币4000人民币2008年7月01日:
香港由每月3480元增加至3580元2008年7月01日:
深圳特区内1000元特区外为900元2008年4月01日:
上海最低工资标准从840元调整到960元2008年2月20日:
广州最低工资标准从780元调整为860元2008年7月01日:
6月30以前,南京的最低工资标准为850元2008年7月01日:
杭州最低工资标准从750元提高到850元2008年4月01日:
天津市最低工资标准调整为820元2008年7月01日:
北京最低工资标准从730元上调至800元2008年7月01日:
大连最低工资标准从730元上调至800元2008年1月01日:
成都全日制最低工资标准为650元/月左右2008年1月01日:
哈尔滨最低工资标准590元上调到650元18LOREMIPSUMDOLOR2008年1月01日:
长春2008年最低工资650元2008年1月01日:
沈阳规定最低工资600元2008年1月01日:
济南2008年最低工资760元2008年2月01日:
河北2008-2-1年最低工资680元2008年1月01日:
内蒙古最低工资标准680元2008年1月01日:
西藏分别调整为630元、680元、730元2008年1月01日:
新疆800元/月、670元/月、610元/月2008年1月01日:
西宁最低工资标准由460元调整为600元2008年1月01日:
银川市、石嘴山市每人每月由300元调整为350元;2008年1月01日:
兰州市区最低工资标准从430元到620元2008年1月01日:
西安全日制最低工资标准为600元/月左右19LOREMIPSUMDOLORLOREM2008年1月01日:
郑州全日制最低工资标准为600元/月左右2008年1月01日:
安徽全日制最低工资标准为600元/月左右2008年1月01日:
福建全日制最低工资标准为750元/月左右2008年1月01日:
南昌全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日:
贵州全日制最低工资标准为650元/月左右2008年1月01日:
云南全日制最低工资标准为680元/月左右2008年1月01日:
青海全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日:
重庆全日制最低工资标准为680元/月左右2008年1月01日:
海南全日制最低工资标准为630元/月左右2008年1月01日:
广西全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日:
湖南全日制最低工资标准为665元/月左右2008年8月01日:
武汉全日制最低工资标准为700元/月左右20娄底最低工资标准n
(一)娄底市2007年月最低工资标准:
娄星区、市经济技术开发区、冷水江市调整为500元/月;涟源市、新化县、双峰县调整为470元/月。
(二)娄底市2007年小时最低工资标准:
娄星区、市经济技术开发区、冷水江市调整为6元/小时;涟源市、新化县、双峰县调整为5元/小时。
社会保险单位(%)个人(%)养老保险128医疗保险82失业保险21工伤保险0.50.5生育保险0.850住房公积金88-12按不高于上年度社会月平均工资的300%或不低于上年度社会月平均工资的60%为基数计缴基金。
2122县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行审查,对协议的履行情况进行监督检查。
工工资资集体集体协协商一般包括以下内容:
商一般包括以下内容:
(一)工
(一)工资协议资协议的期限;的期限;
(二)工
(二)工资资分配制度、工分配制度、工资标资标准和工准和工资资分配形式;分配形式;(三)(三)职职工年度平均工工年度平均工资资水平及其水平及其调调整整幅度;幅度;(四)(四)奖奖金、津金、津贴贴、补贴补贴等分配等分配办办法;法;(五)工(五)工资资支付支付办办法;法;(六)(六)变变更、解除工更、解除工资协议资协议的程序;的程序;(七)工(七)工资协议资协议的的终终止条件;止条件;(八)工(八)工资协议资协议的的违约责违约责任;任;(九)双方(九)双方认为应认为应当当协协商商约约定的其他事定的其他事项项。
工资集体协商试行办法目录内部因素外部因素个人因素23内在要素内在要素企业负担能力/企业经营状况发展战略薪酬政策企业文化职位特点24企业负担能力哈药六厂一位女工跟记者说:
“哈药六厂每个月工资几千元呐,每年的奖金比哪个企业都多,这些年谁不知道,我们药六是天底下最火的,光生产车间的大楼这几年就盖了四五栋,这都是我们一线工人汗珠子掉地摔八瓣干出来的啊,容易吗?
哪能想卖就卖呢,怎么也得跟我们职工商量商量吧?
”1、获得效益工资的可能性加大,对固定工资的要求降低;2、整体工资水平上升。
企业效益好1、获得浮动工资的可能性低,对固定工资的要求增加;2、对整体工资水平的期望下降。
企业效益差25企业规模26企业发展战略1、对成本加以严格控制,限制不必要的发明创新和营销,压低销售基本产品的价格。
2、通过详细的岗位描述与严格的流程控制实现标准化,员工只需要做到基本要求,绩效激励空间有限,薪酬大致倾向由岗位、资历决定,基本薪酬比重很高,可可变薪酬变薪酬支付力度较小成本领先战略1鼓励新产品与服务方式的创新,通过这种方式使自己与竞争对手区别开来。
2、员工被要求不断进取,努力释放自己的潜能,组织倾向激励员工实现有挑战性的目标,通过薪酬激励绩效的空间大,薪酬与绩效联系紧密,支付更为灵活,薪酬结构中可变部分较大。
差异化战略2728核心竞争力:
技术、市场、低成本、创新一线VS总部发展战略29结结构接近于机械模型的构接近于机械模型的组织组织,控制控制严严密,工作密,工作专门专门化与正化与正规规化程度高,高度集化程度高,高度集权权化,化,内部内部权权力距离力距离较较大,大,倾倾向自向自上而下的决策方式,上而下的决策方式,员员工工对对工作工作结结果的影响力果的影响力较较小,小,绩绩效改善更多依效改善更多依赖赖上司的上司的领导领导能力,因而通能力,因而通过员过员工激励改工激励改进绩进绩效空效空间间有限,有限,可可变变薪酬薪酬实实施受到限制。
施受到限制。
结结构接近于有机模型的构接近于有机模型的组组织织,内部,内部权权力距离力距离较较小,小,强强调调参与式管理,参与式管理,员员工得工得到更大限度的授到更大限度的授权权,对绩对绩效改效改进进承担更多承担更多责责任,主任,主要通要通过过激励而非控制激励而非控制员员工工产产生高生高绩绩效,因而效,因而可可变变薪薪酬酬支付力度支付力度较较大。
大。
组织战略30我我们实们实行行员员工持股制度。
工持股制度。
一方面,普惠一方面,普惠认认同同华为华为的的模范模范员员工,工,结结成公司与成公司与员员工的利益与命运共同体。
工的利益与命运共同体。
另一方面,将不断地使最另一方面,将不断地使最有有责责任心与才能的人任心与才能的人进进入入公司的中公司的中坚层坚层。
工工资资分配分配实实行基于能力主行基于能力主义义的的职职能工能工资资制;制;奖奖金的金的分配与部分配与部门门和个人的和个人的绩绩效效改改进进挂挂钩钩;安全退休金等;安全退休金等福利的分配,依据工作福利的分配,依据工作态态度的考度的考评结评结果;医果;医疗疗保保险险按按贡贡献大小,献大小,对对高高级级管理管理和和资资深深专业专业人人员员与一般与一般员员工工实实行差行差别别待遇,高待遇,高级级管管理和理和资资深深专业专业人人员员除享受除享受医医疗疗保保险险外,外,还还享受医享受医疗疗保健等健康待遇。
保健等健康待遇。
我我们们不会不会牺牺牲公司的牲公司的长长期利益去期利益去满满足足员员工短期工短期利益分配的最大化,但是利益分配的最大化,但是公司保公司保证证在在经济经济景气景气时时期期与事与事业发业发展良好展良好阶阶段,段,员员工的人均年收入高于区域工的人均年收入高于区域行行业业相相应应的最高水平。
的最高水平。
公司在公司在经济经济不景气不景气时时期,以及事期,以及事业业成成长暂长暂时时受挫受挫阶阶段,或根据段,或根据事事业发业发展需要,启用展需要,启用自自动动降薪制度,避免降薪制度,避免过过度裁度裁员员与人才流失,与人才流失,确保公司渡确保公司渡过难过难关。
关。
薪酬政策华为31本制度以集本制度以集团战团战略略为导为导向,向,强强调调薪酬的薪酬的竞竞争力,通用争力,通用人才薪酬在本地区有人才薪酬在本地区有竞竞争力,骨干人才薪酬在争力,骨干人才薪酬在全国同行全国同行业业有有竞竞争力。
争力。
同同时时机制上完善,提高相机制上完善,提高相应应的待遇,的待遇,进进行考行考评评结结合,突出合,突出实际实际操作操作技能的技能的认认定,定,评评聘分聘分开,每两年开,每两年进进行一次行一次考考评评,一次,一次认认定。
定。
薪酬政策哈药价值观-企业文化组织成员价值观的两个维度对可变薪酬可变薪酬支付力度产生影响:
个体差异认可性、创新与冒险程度。
假设个体付出同样的努力,并有着同等机会,组织认为个体绩效存在差别可能性越大,则组织文化的个体差异认可性越高,激励存在的空间越大,从而与之匹配的可变薪酬可变薪酬支付力度也越大:
组织文化越鼓励创新、冒险,其为员工屏蔽外部风险的可能性越小,促使员工挑战不确定性,这就势必要求薪酬制度存在较大利益诱导机制,因而可变薪可变薪酬酬支付力度相对较大。
32华为”与“中兴”“狼性”文化中庸之道33同为国内IT巨头,在国内市场与跨国公司竞争时都采取的是低成本战略,市场规模、业绩相当,然而其组织内部环境却存在差异。
1、华为以“狼性”文化著称,突出个体作用,采取有机组织结构,文化上的认可差异性。
2、激励空间“大”,早期对于普通研发人员奉行基本工资:
奖金:
股权激励为1:
1:
1,可变可变薪酬薪酬支付力度为66.6华为1、中兴则更奉行“中庸之道”,组织结构有着国企“机械”色彩,文化上更认同平均主义。
2、中兴则是“中”,中兴研发人员可可变薪酬变薪酬支付力度大致为2530,而且没有股权激励。
中兴34职位特点美国的一些CEO通过长期绩效激励一期权股票等形式获得的奖金甚至是基本工资的几倍或者是几十倍。
高层中层普通员工1、绩效可量化性高,可以通过财务等指标较精确考核;2、主要通过战略决策实现绩效,对自身绩效的可控性较高;3、个人努力与个人绩效相
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