2750小型企业人才招聘的问题及对策外文文献译文.docx

2750小型企业人才招聘的问题及对策外文文献译文.docx

《2750小型企业人才招聘的问题及对策外文文献译文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2750小型企业人才招聘的问题及对策外文文献译文.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2750小型企业人才招聘的问题及对策外文文献译文

1绪论

有效的人事工作借助业已建立的标准和预测指标，通过招聘和选拔称职的人员，帮助组织最大限度地解决问题。

人事是把适当的人配置到适当的工作上去的过程。

从组织的观点看，人事包括运用人力资源计划信息来决定候选人的准确数量和类别，定位，并从中选拔最有可能成为令人满意的员工的求职者。

从求职者的角度来说，人事过程关系到他们如何看待工作和组织，以及他们适应给他们带来报酬的工作的需要的可能性。

人事工作包括招聘和选拔两个环节。

在供不应求的劳动力市场上，很多雇主目前都面临缺少具有适当的知识、技能和能力的员工的问题。

劳动力市场是雇主吸引雇员的外部渠道，其数量其实不是一个二十几个。

识别劳动力市场有许多方法，包括借助地理区域、技能类型和教育水平等等。

有些劳动市场细分可能包括管理人员、文秘人员、专业技术人员和蓝领工人。

根据不同的划分标准，有些失常是地方性的，有些是区域性的，有些是全国性的，还有些是国际性的。

为了理解进行招聘的劳动力市场，我们必须考虑三个不同的概念：

劳动力人口、求职群体和联合求职组。

劳动力人口：

所有可能的招聘策略全部都用上时可供选拔的所有人员的集合。

这一大批潜在的求职者可能要通过不大相同的途径才可以得到。

求职群体：

劳动力人口的一个子集，指用某一特定的招聘方法可供选拔的人数。

至少有四个招聘决策会影响到求职群体的类型：

招聘方法：

选择的广告媒体

招聘信息：

关于工作说了什么，怎么说的

求职资格条件：

必须的受教育程度及工作经验

管理程序：

进行招聘的年份，对求职者的后续跟踪措施，先前求职者档案的使用

联合求职组；包括实际参与选拔考评所有人员。

联合求职组取决于组织及其所在行业作为工作场所的知名度、组织的搜寻努力程度以及求职群体能得到的信息。

假定能找到一位合适的候选人，最终的录用人选是从联合求职组中产生的。

劳动力市场上员工的供需状况对组织的人事战略有实质性的影响。

组织内部的劳动力市场也会影响到招聘工作，因为，只要可能，很多雇主都选择内部提升，而只有初级工作才从外部雇用人员。

下面是招聘中需要做的战略决策。

2招聘计划与战略性决策

关于招聘的决策不但有助于我们确定求职者的类别和数量，而且告诫我们招聘工作难度有多大或能取得多大的成功。

图2-1是这些招聘决策的纵览。

招聘涉及到在哪里招聘、招聘谁和工作要求是什么等问题。

关键是要决定，究竟从组织内部还是组织外部进行人员搜寻。

图2-1招聘决策

2.1内部招聘与外部招聘

为了填补组织中出现的空缺，从组织内部提升和从组织外部雇佣各有优点和缺点。

许多组织把内部提升和外部雇用两种方法综合起来使用。

在快速变化的环境和竞争性的条件中运作的组织，除开发内部资源以外，可能还需要更多地重视外部资源。

然而，对那些处于缓慢变化的环境中的组织而言，也许从内部提升更合适。

2.1.1内部招聘

内部招聘的意思是将招聘集中于现有员工和以前与用人单位有关系的人员。

现有员工的朋友、原来的员工和以前的求职者都可以是招聘来源。

提升、降职和调动也可以为组织的单位提供额外的人员，如果不能说是为整个组织提供人员的话。

内部招聘来源比外部招聘来源更有优势的一个方面在于，内部招聘使管理层对拟提升（或调动）的候选人有一段观察期，可以评估候选人的潜能及特定的工作绩效。

同样，提升内部员工填补职位空缺的组织可以更好地激励员工做好工作。

1、工作公告和工作招标

招聘员工从事组织内部其他工作的主要方法是工作公告和工作招标，也就是说，雇主发布职位空缺公告，员工就具体的岗位空缺提出申请。

组织可以通过电子邮件或其他方式发布，告知员工有关职位空缺的信息，邀请员工提出工作申请。

如果处理不当，工作公告和工作招标可能无功而返。

一般来说，工作公告是在任何外部招聘开始之前发布的。

在考虑组织外部求职者以前，组织必须为现有员工留出一段合理的时间以核实可得到的公告信息。

2、提升和调动

一旦可能的话，许多组织都宁愿通过内部提升或调动来填补职位空缺。

尽管通常情况下多数内部提升是成功的，但是这种做法也有一些缺点。

一个人在某一件工作上绩效并不能很好的预言他或她干另一件工作的绩效，因为从事新工作可能需要不同的技能。

在很多组织中，如果组织所关心的事情正是受保护器的成员在组织内部的职业发展问题，那提升可能也不是一种加速受保护群体的成员在全组织晋升的有效办法。

3、现有员工推荐

填补人员的一个可靠来源是现有员工的朋友或家庭成员。

员工可以使潜在的求职者了解公司某一工作的好处，提供介绍信，并鼓励他们去应聘。

这些都是运用内部信息员招聘到的外部求职者。

如果员工体检具有专门技能的、通过正常渠道难以招聘到的人员，有些雇主还要向这样的员工支付奖金。

4、招聘原来的员工和以前的求职者

原来的员工和以前的求职者也是招聘的良好内部来源。

招聘原来的员工和以前的求职者都有节省时间的好处，因为对潜在的员工已经有所了解。

5、内部招聘数据库

计算机化的内部热菜苦活求职者跟踪系统，可以用来列示组织能得到的知识、技能和能力。

必须处理大量求职申请和志气空缺事宜的雇主发现，将这样的软件用作人力资源信息系统的一部分是很有益处的。

2.1.2外部招聘

如果内部资源不能提供足够的、接受的工作候选人，还可以使用很多外部资源。

这些资源包括中学或职业（技术）学校、学院与大学、媒体、行业内部及竞争者、职业介绍所、行政搜寻公司和互联网等等。

1、中学或职业技术学校

对许多组织来说，中学或职业技术学校可能是搜寻心愿工的好渠道。

仔细分析和与个别学校持续接触的结果是，能够在这些机构实施成功的招聘计划。

2、学院与大学

招聘学院或大学毕业生对许多组织而言都是一个大规模的运作。

很多学院和大学都保留了安置办公室，顾主和求知者可以在那里会面。

3、媒体

报纸、杂志、电视、收音机和广告牌等媒体别广泛使用。

不论使用什么媒体，都应该与有关的劳动力市场联系在一起，并提供有关公司和工作的充分信息。

在媒体上打招聘广告是，顾主应该问五个关键问题：

广告要达到什么目的；广告词该如何呈现；我们希望的广告受众是谁；广告该安放在哪里；广告词应该传达什么信息。

4、行业内部及竞争者

其他招聘渠道是职业协会、行业协会、行业出版物以及竞争者。

许多职业协会和行业协会都出版刊登求职广告的时事通讯或杂志。

这些出版物可能是行业所需要的专业人员的良好信息源。

5、职业介绍所

美国每个州都设有自己的州立职业介绍所。

这些中介机构在全州许多城市都建有分支机构，对求职者和雇主都不收取任何费用。

许多城市还有私立职业介绍所。

他们向雇员或雇主收费，但通常是向雇主收费，替组织进行初步筛选，并使组织与求职者保持联系。

6、行政搜寻公司

有些职业介绍所将工作重点放在高级管理职位、一般管理职位和技术职位的人选上。

这样的行政搜寻公司分为两类：

一种是应急搜寻公司，他们只有在其候选人被客户雇用以后才收取费用；另一种是雇员搜寻公司，他们无论协议的搜寻是否成功均收取客户固定的费用。

大多数较大的公司都是雇员搜寻公司。

7、互联网招聘

组织最初在互联网公告栏上打招聘广告，以此开始了把计算机用做招聘工具，预期的求职者可以通过互联网公告栏与用人单位联系。

然后，有些公司开始接受电子邮件申请。

现在，许多雇主不但在网上发布工作公告、接受个人简历和附信，而且还进行在线求职面试。

2.2灵活的人事

关于应该招聘谁的决策以是招聘传统的专职员工还是使用更灵活的认识方法为转移。

这些方法可能包括使用临时工、独立承包人、或者专业雇主组织和“租赁”员工。

使用临时工的雇主。

可以雇用他们自己的临时工，也可以使用按照日薪制或周薪制提供临时工的中介机构的服务。

如果一个组织的工作是受季节或其他波动影响的，是因施工可能就有异议。

雇用固定员工来满足高峰期工作的需要，要求雇主在市场较不景气的时期找一些工作使员工忙活起来，要不就暂时解雇他们。

有些组织通过签名合同来雇佣独立承包人完成特定的服务工作。

然而，根据美国财政部国内收入署和劳工部的规定，那些承包人必须是独立的。

员工租赁是近年来迅速发展起来的一个概念。

员工租赁的程序很简单：

雇主和员工租赁公司签订协议，然后由员工租赁公司雇用现有员工，再将其最给雇主。

至于费用，小企业所有者或经营者将其员工移交个租赁公司，由该公司开具工资支票、支付税金以及制定并实施人力资源政策，并保存所有规定的档案记录。

有时，可以专门改变工作以及改变招聘情景。

也可以做出决定，通过提高工资、增加福利或为不同层次的求职者进行工作再设计来改变空缺职位的特性。

同样，还可以通过改变工作来减少员工流动，提高员工留存率，这也意味着招聘需要降低，空缺职位减少。

一帮都用报酬来提高员工留存率，同时并用的还有更好的晋升和调动机会、重用、培训和福利。

3招聘评估

对招聘的成效进行评估事很重要的。

招聘评估一般包括下列几个方面：

求职者数量：

因为良好的招聘计划的目标在于招揽一大批求职者实际参与选拔考评，再从中进行选择，所以求职人数必须足够填补职位空缺。

实现均等就业机会目标：

招聘计划是用来实现雇用受保护群体的成员这一目标的关键行动。

当一个公司采取赞助性行动来达到这样的目标时，这就尤其重要。

求职者素质：

实际参与选拔考评的求职者的资格条件是否足够填补职位空缺，这是个问题。

在这一点上，求职者要符合工作规范的要求，完成工作任务。

雇用一个求职者的成本：

成本变化取决于填补的职位。

但是，了解填补一个空缺要花多大代价使我们能够确定公司经营额和工资水平之间的恰当比例。

填补空缺需要的时间：

填补空缺需要花费的时间是评估招聘工作的又一个指标。

如果能用称职的候选人迅速填补空缺，组织的工作就不会因空缺而拖延，生产率也不会因此而受大影响。

总之，各种招聘来源的效益随被填补职位的性质和用于填补的时间变化而变化。

但除非经过计算，否则，效益并不全是显而易见的。

4选拔

4.1选拔的性质

选拔是指选择称职的、具备填补组织中的职位空缺所需要的相关资格条件的人员的过程。

缺乏称职的员工，组织取得成功的处境就更加恶化。

选拔远不只于在能得到的人当中选择一个最好的。

选取知识、技能和能力的恰当搭配—每个人的身上都具备这样的组合—是企图在求职者能做什么和想做什么与组织需要做什么之间寻求一种“适配”。

求职者与组织之间的适配关系到雇主提供工作的意愿和求职者接受工作的意愿。

把一个人安排到恰当的工作岗位上叫做安置。

人力资源的安置应该被看成是一个匹配的过程，这比其他任何工作都有过之而无不及。

不论雇主运用特定的知识、技能和能力搭配法还是其他更通用的方法，有效地选拔员工都涉及到使用工作绩效标准和预测指标的问题。

4.2选拔过程

大多数组织都采取某些常规的步骤来处理求职事宜。

对该基本过程的各种改变取决于组织各规模、需要填补的职位的性质、需要选拔的人数以及外部势力的压力。

图4-1所示的选拔过程在大型组织中是有代表性的。

4.2.1接受和岗位演习/兴趣筛选

除了把称职的人配置到工作岗位上以外，选拔过程还有重要的公关职能。

其实行的雇佣行为、不礼貌的面试者、不必要的漫长等待、不恰当的测试程序以及缺乏跟踪信函都会造成求职者对雇主的不良印象。

在某种情况下，进行简短的面试是恰当的，这叫做初步筛选或岗位演习/兴趣筛选，以便在允许求职者填写申请表之前，了解他或她是否合很有可能适合能在组织中找到的工作。

也可以通过计算机来有效地进行岗位演习/兴趣筛选。

对求职者进行计算机化的处理可以在几个不同层面上展开。

计算机可以根据关键词搜索个人简历和申请表。

数以百计的大公司运用各种各样的人工智能或“测试搜索”软件来对求职者的个人简历进行扫描、评分和跟踪。

用计算机进行筛选的第二个办法是用电子方式进行初步筛选面试。

计算机辅助面试技术可以运用像录像带这样的工具，求职者根据录像带提供的场景做出反应。

市级岗位演习的目的在于让工作候选人了解工作的“组织现实”，以便他们能够更准确的评估自己对工作的预期。

通过向求职者清晰地描述工作，组织希望减少求职者不切实际的预期，并籍此减少员工的幻想，最终见底员工对工作的不满意和流动率。

回顾对实际岗位演习的研究发现，实际岗位演习导致求职者的工作与汽水平更低。

4.2.2申请表

申请表被广泛使用。

经过精心准备的申请表有4个用途：

申请表记录了求职者谋取某个职位的愿望；申请表向面试者提供了有关求职者的概况，这是在面试中可以使用的信息；对被雇佣的求职者来说，申请表示基本的员工资料；申请表可以用来研究选拔过程的有效性。

4.2.3选拔测试

根据均等就业机会委员会颁布的《员工选拔程序统一指南》，任何就业规定都是一种“测试”。

一些雇主购买现成的测试，而其他雇主则开发他们自己的测试系统。

许多人感觉到，如果使用、管理得当，正式测试在选拔过程中是非常有益的。

解释测试结果并不总是简单的，即使测试是有效的。

受过测试和测试解释培训的人员应该参与建立和维护测试系统。

再者，必须要正确理解测试在整个选拔过程中的作用。

4.2.4选拔面试

选拔面试是用来鉴别关于候选人的信息并澄清来自其他渠道的信息的。

安排这一深度面试是为了将从申请表、测试和个人证明材料中得到的信息全部整合起来，以便做出决策。

由于信息需要汇总，面对面交流也合求职者和雇主双方之意，许多情况下面试都是选拔过程中最重要的阶段。

测试、申请表和证明材料中可能出现互相矛盾的信息。

因此，面试者必须在有限的面试时间内尽可能多获取关于求职者的信息，并用工作标准对信息进行评估。

最后，必须根据从前面的步骤中获取到的全部信息做出决策。

面试并不能特别有效的预测工作绩效，但它具有高度的“表面价值”—也就是说，这似乎是对雇主有效的，而且他们也喜欢这种方式。

事实上，所有雇主都可能通过面试来雇佣员工。

5背景调查

背景调查可以在深度面试之前或之后进行。

这种调查会花费组织一些金钱和时间，但总的来说是值得的。

不幸的事，有些求职者不如实地陈述他们的资格条件和背景情况。

根据对雇主的一项调查，求职者最经常提供错误信息的领域是以前的工作时间长短、过去的工资水平、犯罪记录以及从前担任的职务。

5.1法律规定

对于在就业前筛选中背景情况可能受到调查的那些人，已经通过了各种规格杨德联邦法律和州法律来保护她们的权利。

在允许雇主调查的事项方面，州与州之间有所不同。

比如，在有些州，雇主可以通过执法机关查询任何一位求职者的信息。

而在另外一些州，雇主则被禁止获取某些关于信用方面的信息。

有几个州还通过了法律，向另一位雇主提供某一个员工的信息的雇主可以享有法定豁免权。

5.2体格检查

《美国残疾人法》禁止公司因某人残疾而拒绝雇用他或她。

同样，《美国残疾人法》禁止在有条件提供工作机会以前向求职者提出任何与当前或过去病史有关的问题

5.3毒品检测

毒品检测可以使体格检查的一部分，也可以单独进行。

过去几年来，把毒品检测作为选拔过程的一部分已经大大增加，尽管这样做并不是没有争议的。

雇主应该记住，这样的检测不是没有错误的。

随着使用的检测类型、检测的项目和检测样本被送往的实验室的条件的变化，毒品检测的准确性也会发生改变。