HR三级全真试题汇总绩效管理.docx

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HR三级全真试题汇总绩效管理

HR三级全真试题汇总—绩效管理

一、单选

2007年5月BCDAC,B

65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。

（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计

（c）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计

66、（）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属•

（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（c）单向劝导式面谈（D）绩效计划面诚

67、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差

距和不足。

（A）横向比较法（B）目标比较法（c）纵向比较法（D）水平比较法

68、（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法

（c）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法

69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）。

（A）工作能力（B）工作态度（c）工作行为（D）工作潜力

70、（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈•

（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（c）绩效计划面谈（D）缋效指导面谈

2007年11月：

AAABC,C

65、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．

（A）绩效管理制度（B）绩教管理目标

（c）绩效管理方法（D）绩效管理内容

66、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括（）。

P178

（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性

（c）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性

67、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈

（c）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈

68、关键事件法的缺点是（）．

（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力

（c）不能了解下属如何消除不良续效（D）不能贯穿考评期始终

69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。

（A）关键事件法（B）行为观察法

（c）强制分布法（D）目标管理法

70、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要

求。

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计

（c）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计

2008年5月：

ABCDA，C

65、（）应当从程序、步骤和方法上。

切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准垃计

66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。

（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评

67、企业组织的绩效开发的目的是（）。

（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工

的素质

68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。

（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈

69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。

（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确

70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）。

（A）成绩记录法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）360度考评法

2008年11月

2009年5月

二、多项选择

2007年5月：

112、国外专家认为，绩效管理主要由（BCDE）组成-

（A）考核（B）指导（c）激励（D）奖励（E）控制

113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ABCDE）•

（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定

（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系的确定

（E）对实施步骤提出具体要求

114、遵守（ABCE）等原则，可以保障激励策略的有效性•

（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）明确性（E）开发性

115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（ABCD）等内容入手•

（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析

（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析

（E）总体的流程分析

2007年11月：

113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为（ACDE）。

（^）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈

（c）绩效指导面谈（D）绩效总结面谈

（E）绩效考评面谈

114、（BCDE）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．

（A）全面激励（B）组织变革

（c）负向激励（D）人事调整

（E）正向激励

115、关于目标管理法说法正确的是（ABDE）．

（A）目标管理法的结果易于观测

（B）目标管理法适合对员工提供建议

（c）便于不同部门问绩效横向比较

（D）目标管理法直接反映员工的工作内容

（E）目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

2008年5月

112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。

分析的内容包括（BCDE）。

（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩教的成本

（E）考评方法的研制开发的成本

113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。

P181

114、分析工作绩效的差距的具体方法（BCE）。

（A）行为比较法（B）目标比较法（C）水平比较法（D）纵向比较法（E）横向比较法

115、以下关于关键事件法的说法正确的有（BD）。

（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述

了行为产生的背景

（E）员工自己描述工作中的关键事件

2008年11月：

113ACDE114ABCE115ABCD

113、制定绩效管理制度的基本原则包括（）。

（A）公开与开放（B）反馈与修改（C）定期化与制度化（D）可靠性与正确性（E）

自主性与协调性114、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有（）。

（A）利润率（B）任务完成率（C）劳动生产率（D）产品合格率（E）市场占有率115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。

（A）目标是可量化可测量的（B）个人目标依据相应的部门目标（C）由管理者为员工制定个人目标（D）设立的目标应长期与短期并存（E）目标的数量不宜过多，应有针对性

技能题：

07年5月

一、一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?

应如何化解这些矛盾冲突?

（12分）P193

三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成

了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合

素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学

习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？

企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（15分）

2003年6月：

2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用

强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、

E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工

资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排

在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该

部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。

去

年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把

小田报上去了。

为此，小田到现在不耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

为什么？

（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？

参考答案：

2、要点如下：

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的

工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的

很少；（4分）

②而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员

工业绩之间的差距很小。

因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

（4分）

（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

①明确考评目的；（2分）

②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包

括；（3分）

③考评指标的比重分配要合理；（2分）

④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为

发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）

⑤重视绩效面谈的作用。

（2分

2、背景描述：

王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平

均每年都有10％以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几

年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。

公司这几

年一直采用目标管理（MBO）这一管理工具，强调参与式的目标设臵，并且强调所有目标都

必须是明确的、可检验的和可衡量的。

同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系

统（ERP），这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公

司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。

目标管理与ERP

系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。

王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他

们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。

在进入此部门两星

期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作

中主动性不够。

C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。

D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。

E小姐与D先生同

为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。

在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括

以下这些工作职责：

（1）制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，

结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。

（2）制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通

常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。

（3）安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生

产。

（4）制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为

整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。

（5）制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库

分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平

等。

王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D

先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。

B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。

由于部门内所有人在公司上ERP

项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并

胜任了各自的工作。

由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要

完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、

财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本

部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人

员、各地仓库等进行沟通。

所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，

使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。

而要做到这点，大家都

知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。

由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，

王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，

还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相

依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内

所有人都具备单独完成各项工作的能力。

王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更

好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和

C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。

由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。

如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改

进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。

经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部

凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。

问题：

1、请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。

2、你能从王永的成功经验得到什么启示？

参考答案：

1、根据下属的个性、工作经验安排相应的工作；职责明确。

2、目标管理法本身具有一些缺陷，例如难于鼓励创新、发展等。

2008年5月

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察

指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个

方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队

精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？

企业管理人员宜采用哪一类考评

方法？

（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（15分）

2008年11月

综合分析题：

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家

议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工

划分为A、B、C、D、E五个等级。

分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有

一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根

据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领

取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把

谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。

去

年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田

报上去了。

为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。

那又该把谁报上去

呢？

请回答下列问题：

（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？

为什么？

（9分）

（2）强制分布法有何优点和不足？

（11分）答：

评分标准：

P199（20分）

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评

以便改正。

由于2007年教材改版所以真题

其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布

的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工

应该最多，好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之

间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。

（2）该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义

②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了

。

如果大家发现文章有错误之处请及时留言，

③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

2。

李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。

具体做法是：

根据员工的实际表

现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%在考评时。

20多个人互

相打分，以此确定员工的位臵。

李某平时很少与员工敦工作中的问题进行交流，只是到了

年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门在考评中存在哪些问题?

（2）产生上述问题的原因是什么?

富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，

使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：

其下属超市的硬件设

施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面

甚至还有优势。

但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变

这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。

以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行

为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性

的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?

（10分）答：

1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。

（2

分）2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确

切定义。

（2分）3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标

中，确定关键事件的最终位臵，并确定出绩效考评指标体系。

（2分）4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，

由优到差，从高到低进行排列。

（2分）5）、建立行为锚定法的考评体系。

（2分）②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

（10分）答：

优势：

1）、对员工绩效的考量更加精确。

（1分）2）、绩效考评标准更加明确。

（1分）3）、具有良好的反馈功能。

（1分）4）、具有良好的连贯性。

（1分）5）、具有较高的信度。

（1分）6）、考评的维度清晰。

（1分）7）、各绩效要素的相对独立性强。

（1分）8）、有利于综合评价判断。

（1分）

不足：

1）、设计和实施的费用高。

（1分）2）、费时费力。

（1分）

第四章绩效管理—练习题

第四章绩效管理

选择题：

1、（单选）（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的

准确性和可靠性大打折扣。

A同级考评B自我考评C外部人员考评D下级考评

2、（单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来

源。

A主管B同事C员工D客户

3、（单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采

用（）相结合为主。

A上级考评与同事考评B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评

与同事考评

4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。

A考评对象的特殊性B管理成本C工作实用性D工作适用性

5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。

A绩效评审系统B考评结果反馈系统C考评表格的检验系统D员工申诉系统

6、（单选）“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）

高。

A相关性B准确性C简易性D公正性

7、（单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为

下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。

A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈

8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。

A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式

9、（单选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划

差20万，这种比较称为（）。

A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较

10、（单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。

A负向激励B正向激励C人事调整激励D预防性激励

11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面的考评。

A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型

12、（单选）（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊

度较差。

A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型

13、（单选）（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工

作岗位人员不太适合。

A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型

14、（单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最

差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数

第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。

A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法

15、（单选）（）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在

诊断工作时提供准确可靠的信息。

A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法

16、（单选）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指

标进行考量，这种考评方法称为（）。

A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法

17、（多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（）。

A可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B目标由管理层和员工共同制定C不

能修正目标D是领导者与下属之间双向互动的过程

18、（多选）用于行为导向型客