推销人员的培训与激励.docx

推销人员的培训与激励.docx

《推销人员的培训与激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《推销人员的培训与激励.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

推销人员的培训与激励

推销人员的培训与激励

推销员培训

　　许多企业在招募到新的销售人员之后，立即派他们去做实际工作，企业仅向他们提供样品、订单簿和销售区域情况介绍等。

这些企业担心培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会。

但事实证明，训练有素的销售人员所增加的销售业绩要比培训成本更大。

而且，那些未经培训的销售人员其工作并不理想，他们的推销工作很多是无效的。

　　在顾客自由选择度日益增强和产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不经过系统的专业训练，是不能很好地与顾客沟通的。

有远见的企业在招聘之后，都要进行几周乃至数月的专业推销培训。

国外企业的平均培训时间，产业用品公司为28周，服务公司为12周，消费品公司为4周。

培训时间随销售工作的复杂程度与所招入销售机构的人员类型而有所不同。

如IBM公司的新销售代表头两年是不能独立工作的，公司希望其销售代表每年用15%的时间参加额外的培训。

　　一、培训计划的制定

　　培训计划需要明确以下问题：

培训目标、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资、培训内容等。

培训计划的设计应考虑到新人培训、继续培训、主管人员培训等不同类型培训的差异。

　　1．培训目标。

　　培训目标有许多，每次培训至少要确定一个主要目标。

总的说来，培训目的包括发掘销售人员的潜能；增加销售人员对企业的信任；训练销售人员工作的方法；改善销售人员工作的态度；提高销售人员工作的情绪；奠定销售人员合作的基础等。

最终提高销售人员的综合素质，以增加销售，提高利润水平。

　　2．培训时间。

　　培训时间可长可短，根据需要来确定。

确定培训时间需要考虑：

（1）产品性质。

产品性质越复杂，培训时间应越长。

（2）市场状况。

市场竞争越激烈，训练时间应越长。

　　（3）人员素质。

人员素质越低，培训时间应越长。

　　（4）要求的销售技巧。

若要求的销售技巧越高，需要的培训时间也越长。

　　（5）经管要求。

经管要求越严，则培训时间越长。

　　3．培训地点。

　　依培训地点的不同可分为集中培训和分开培训。

集中培训一般由总公司举办，培训企业所有的销售人员。

一般知识和态度方面的培训，可采用集中培训，以保证培训的质量和水平。

分开培训是由各分公司分别自行培训其销售人员。

有特殊培训目标的可采用此法，可以结合推销实践来进行。

　　4．培训方式。

　　培训方式有在职培训、个别会议培训、小组会议培训、销售会议培训、定期设班培训和函授等。

各企业可根据实际情况选择适宜的方式。

　　5．培训师资。

　　培训师资应由学有专长和富有销售经验的专家学者担任。

任教者应具备如下条件：

对于所授课程就有彻底了解；对于任教工作具有高度兴趣；对于讲授方法有充分研究；对所用教材随时进行补充和修正；具有乐于研究及勤于督导的精神。

　　6．培训内容。

　　培训内容常因工作的需要及受训人员已具备的才能而异。

总的说来，培训内容包括：

（1）企业的历史、经营目标、组织机构、财务状况、主要产品和销量、主要设施及主要高级职员等企业简况；

（2）本企业产品的生产过程、技术情况及产品的功能用途；

　　（3）目标顾客的不同类型及其购买动机、购买习惯和购买行为；

　　（4）竞争对手的策略和政策；

　　（5）各种推销术、公司专为每种产品概括的推销要点及提供的推销说明；

　　（6）实地推销的工作程序和责任，如适当分配时间、合理支配费用、如何撰写报告、拟定有效推销路线等。

　　二、培训方法

　　常用的培训方法主要有课堂培训法、会议培训法、模拟培训法和实地培训法。

　　1．课堂培训法。

　　这是一种正规的课堂教案培训方法。

一般由销售专家或有丰富推销经验的销售人员采取讲授的形式将知识传授给受训人员。

这是应用最广泛的培训方法，其主要原因在于费用低，并能增加受训人员的实用知识。

其缺点是此法为单向沟通，受训人获得讨论的机会较少，讲授者也无法顾及受训人的个别差异。

　　2．会议培训法。

　　这种方法一般是组织销售人员就某一专门议题进行讨论，会议由主讲老师或销售专家组织。

此法为双向沟通，受训人有表示意见及交换思想、学识、经验的机会。

　　3．模拟培训法。

　　这是一种由受训人员亲自参与并具有一定实战感的培训方法，为越来越多的企业所采用。

其具体做法又可分为实例研究法、角色扮演法、业务模拟法等。

实例研究法是一种由受训人分析所给的推销实例材料，并说明如何处理实例中遇到问题模拟培训法。

角色扮演法是一种由受训人扮演销售人员，由有经验的销售人员扮演顾客，受训人向“顾客”进行推销的模拟培训法。

业务模拟法是一种模仿多种业务情况，让受训人在一定时间内作出一系列决定，观察受训人如何适用新情况的模拟培训法。

　　4．实地培训法。

　　这是一种在工作岗位上练兵的培训方法。

在新来的推销人员接受一定的课堂培训后即可安排在工作岗位上，由有经验的推销人员带几周，然后逐渐放手，使其独立工作。

这种方法有利于受训者较快地熟悉业务，效果很好。

推销人员的激励

　　一、激励的方式

　　企业可以通过环境激励、目标激励、物质激励和精神激励等方式来提高推销人员的工作积极性。

　　1．环境激励。

　　环境激励是指企业创造一种良好的工作氛围，使推销人员能心情愉快地开展工作。

企业对销售人员的重视程度很重要。

有些企业认为销售代表不怎么重要，有些企业则认为他们是实现企业价值的人，给他们提供无限的机会。

事实证明，如果对销售代表不重视，其离职率就高，工作绩效就差；如果重视，其离职率就低，工作绩效就高。

企业可以召开定期的销售会议或非正式集会，为销售代表提供一个社交场所，给予销售代表与公司领导交谈的机会，给予他们在更大群体范围内结交朋友、交流感情的机会。

　　2．目标激励。

　　目标激励是指为销售代表确定一些拟达到的目标，以目标来激励销售人员上进。

企业应建立的主要目标有销售定额、毛利额、访问户数、新客户数、访问费用和贷款回收等。

其中，制定销售定额是企业的普遍做法。

　　许多公司为其销售代表确定销售定额，规定他们一年内应推销的数量，并按产品分类确定。

销售定额是在制定年度市场营销计划的过程中确定的。

公司先确定一个可能达到的合理的预计销售指标，然后经管部分为各分区和地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。

　　确定销售代表的定额有三种不派：

高定额学派认为，定额应高于大多数销售代表所能达到的水平，这样可刺激销售代表更加努力地工作；中等定额学派认为，定额应是大多数销售代表所能达到的，这样销售人员会感到定额是公平的，易于接受，并增加信心；可变定额学派认为，定额应依销售代表的个体差异分别设定，某些人适合高定额，某些人则适合中等定额。

　　销售定额的实践经验表明，销售代表的反应是不完全一致的，其实在实行任何一种规范时均会出现此种情况。

一些人受到激励，因而发挥出最大潜能，一些人感到气馁。

有些销售经理在确定定额时对人的因素极为重视。

一般来讲，从长远的观点看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会作出良好的反应，特别是当报酬制度按工作业绩作适当调整时更是如此。

　　对销售人员个人确定销售定额时应考虑销售人员以往的销售业绩、对所辖地区潜力的估计、对销售人员工作抱负的判断及对压力与奖励的反应等多种因素。

这方面的命题如下：

（1）销售人员j在t时间内的销售定额Qj,t，应高于上年度例子的销售额Sj,t-1，即：

Qj,t＞Sj,t-1

（2）如果销售人员j和t时间内的销售定额应定得高一些，该销售人员在该地区预计销售潜力Spj,t与他上年度销售额之间的差异就会增大，即：

　Qj,t~（Spj,t-Sj,t-1）

　　（3）如果销售人员j在t时间内的销售定额定得越高，他对压力的反应E也就越大，即：

　Qj,t~E

　　这三个命题用一个方程式合并起来，就得出了销售人员的定额：

　Qj,t=Sj,t-1+Ej（Spj,t-Sj,t-1）

　　这样，销售人员j在t时间内的定额至少与他的上期的实际销售额相等，再中上其销售区的预计销售潜量与上期的销售额之间判别的若干比例Ej，他对压力的反应越积极，则销售定额也越大。

　　3．物质激励。

　　物质激励是指对作出优异成绩的销售人员给予晋级、奖金、奖品和额外报酬等实际利益，以此来调动销售人员的积极性。

物质激励往往与目标激励联系起来使用。

研究人员在评估各种可行激励的价值大小时发现，物质激励对销售人员的激励作用最为强烈。

　　4．精神激励。

　　精神激励是指对作出优异成绩的销售人员给予表扬；颁发奖状、奖旗；授予称号等，以此来激励销售人员上进。

对于多数销售人员来讲，精神激励也是不可少的。

精神激励是一种较高层次的激励，通常对那些受正规教育较多的年轻销售人员更为有效。

所以企业负责人应深入了解销售人员的实际需要，他们不仅有物质生活上的需要，而且还有诸如理想、成就、荣誉、尊敬、安全等方面的精神需要。

尤其当物质方面的需要基本满足后，对精神方面的需要就会更强烈一些。

如有的公司每年都要评出“冠军推销员”、“推销状元”、“推销女状元”等效果很好。

　　二、竞赛激励

　　竞赛是企业常用的激励销售人员的工具。

它可采取多种形式，充分发挥销售人员的潜力，促进销售工作的完成。

（一）竞赛激励设置的原则

　　竞争能激发销售人员求胜的意志，提高业务员的士气。

销售工作是一项很具挑战性的工作，每天都要从零开始，充满艰辛和困难，所以销售主管要不时地给予加油或充电。

开展业绩竞赛是一个充电的好办法。

业绩竞赛虽然是强心剂，但如果用药过猛，也达不到预期效果，反而成了散心丸。

有的销售主管没有一套严格的规章和做法，心血来潮则大奖小奖一起来，人人受奖等于没奖，结果花了大笔费用，得不到激励效果，反而影响士气的提高。

产生这种情况的主要原因是销售主管对业绩竞赛的用意及要领没能妥善掌握。

竞赛奖励的目的是，要鼓励销售人员作出比平时更多的努力，创造出比平时更高的业绩。

否则业务员的工作本身就是做销售拿佣金，为何还要给予竞赛奖励呢？

业务员追求可见的成功，需要主管的赞扬和鼓舞。

竞赛要能创造业务员的销售热忱，制造业务员不服输的拚劲，即竞赛必须制造出想赢的高潮。

　　我们明确了竞赛的目的和意义之后，就要有如何来设置竞赛工程及奖励办法以达到目的。

一般说来，主要应注意以下原则：

　　1．奖励设置面要宽，竞赛至少要设法使参加者人数的50%~60%有获得奖励的机会。

成功的奖励办法是能鼓励大多数人。

奖励面太窄，会使业绩中下水平的业务员失去信心，使他们无动于衷。

　　2．业绩竞赛要和年度销售计划相配合，要有利于公司整体销售目标的完成。

　　3．要建立具体的奖励颁发规范，奖励严格按实际成果颁发，杜绝不公正现象。

　　4．竞赛的内容、规则、办法力求通俗易懂，简单明了。

　　5．竞赛的目标不宜过高，应使大多数人通过努力都能达到。

　　6．专人负责宣传推动，并将竞赛进行实况适时公布。

　　7．要安排宣布推出竞赛的聚会，不时以快讯、海报等形式进行追踪报导，渲染竞赛的热烈气氛。

　　8．精心选择奖品，奖品最好是大家都希望得到，但又舍不得花钱自己买的东西。

　　9．奖励的内容有时应把家属也考虑进去，如奖励去香港旅行，则应把其家属也列为招待对象。

　　10．竞赛完毕，马上组织评选，公布成绩结果，并立即颁发奖品，召开归纳总结会。

（二）竞赛激励实施的方法

　　1．竞赛目标的设定。

　　竞赛费用是一般公司的常用开支，调查表明，平均销售竞赛的费用约占销售额的2.67%~3.25%。

销售主管作计划时可以按销售业绩额的3%左右来提取竞赛奖励费用。

　　有了竞赛奖励费用，应设定相应的竞赛目标。

有些主管设想了好多竞赛的花样，甚至构思了既响亮又吸引人的主题或标语，但却忘了设定竞赛的目标在哪里；也有既想达到这种目的又想获得那种效果，弄得规则错综复杂，方法花招千奇百样，却让人搞不清到底竞赛的目标为何，预期效果又是什么。

不管目标有几个或预期效果有多少样，在拟定竞赛办法时，首先要确立竞赛的目标定位。

　　竞赛是利器，可以致胜也可伤人。

关键要看竞赛规则、办法、奖励方式与竞赛的目的是否一致。

如果偏离了方向，竞赛就失去了意义，甚至造成相反的效果。

下面根据实际经验，提供一些可行的竞赛目标奖励方式。

（1）提高销售业绩奖。

达到目标、超过上次销售业绩、前五名获得者、团体销售名列前茅等都可以利用一定的积分积点予以奖励。

（2）问题产品销售奖。

对问题产品的销售如新产品、库存滞销品，业绩较好者给予积分或加重点数予以奖励。

　　（3）开发新客户奖。

对于开发新客户的数量及业绩量给予积分奖励。

　　（4）新人奖。

新吸引来的销售人员中业绩高者予以奖励。

　　（5）训练奖。

训练新人绩效最高者给奖。

　　（6）账目完好奖。

坏账最低者、即期结账比例最高或总额最高者给予奖励。

　　（7）淡季特别奖。

在淡季、节假日可以举行特别定期定时竞赛，优胜者给予奖励。

　　（8）市场情报奖，对协助公司收集市场情报最多、最准确、最快速者给予奖励。

　　（9）降低退货奖。

对退货量最低者或占销售总额比例最低者给予奖励。

　　（10）最佳服务奖。

根据客户反应及公司考察，对服务态度最好、服务质量最高者给予奖励。

　　以上列举了几种常用的竞赛目标及奖励方式。

事实上，竞赛目标可能有四五十种，各销售主管应根据实际情况，运筹帷幄，巧妙运用，达到预期目的。

　　在此行业的营销目标是多元化的，那么在开展销售竞赛时也会有不同的目标。

比如销售工业产品的企业要经过厂家的业务员、批发商、零售商及消费者多个层次才能把产品送达使用者手中。

像生产经营汽车零件、家用电器、轮胎、眼镜、钟表等产品的企业即属此类。

这类企业就应建立多对象、多目标的竞赛办法。

只有这样才能层层相扣，形成推动销售计划的连环力量，也才能切实实行致胜的营销策略。

按行业和产品的不同，竞赛体系可以是网络式的或多层次式的。

如家用电器产品是通过业务员拜访零售商店（或专卖店）销售的，所以就可用两层式的竞赛方式，即同时激励业务人员和零售商店。

汽车零部件则可设立包括制造商的业务员、经销店及汽车修理厂在内的三层式竞赛办法。

无论怎样，主要的精神是要把整个销售体系各有关人员同时纳为竞赛的激励对象。

如果只以业务员为竞赛对象，经销商或修理厂并不会积极参与推销产品的销售，会造成反效果或形成竞赛推动的障碍。

所以，最好是让大家都来参与，调动大家的积极性。

　　不同目标、不同对象参与的多层次竞赛方式，得奖的层次不同，对象不同，所以竞赛的规范和计算方式也不同，但奖品可以相同。

如汽车修理厂可以在竞赛中给予参加抽奖的彩券，每进货多少单位即发给一张彩券；经销店则可采取同期销售增长率换算成点数，积分点数高者给予奖励；业务员则以目标达成比率或与前期比较的业绩成长率计算，绩优者给予奖励。

　　这样的安排，每个不同层次的销售人员相互激励，层层相互激励的结果，自然就会产生较大的推动力。

　　2．竞赛奖励的实施。

　　竞赛实施需要对竞赛的主题、规则及注意事项；竞赛资格及人围规范；时段时机的选择；给奖方及奖品的选择等作深入细致的准备。

（1）竞赛主题。

任何竞赛都必须设想出一个主题，也就是一句标语。

是新星奖、突破奖，还是南北对抗赛、周末大进击？

（2）参赛对象。

资格限制如何？

只限外勤业务员还是内外勤均可？

或者经销商、销售网络成员都参加？

　　（3）人围规范。

是总额累计或个人业绩增长比率？

或是团体业绩总额？

有否考虑特殊情况或问题？

　　（4）给奖规范。

只取前几名还是凡达到规范都给奖？

　　（5）竞赛办法。

是否有需要加以解释及说明之处？

　　（6）评审过程。

评审要及时、合理公平。

看有无漏洞及虚假之处。

　　（7）奖品选择。

看其能否吸引参赛人员，是奖金、奖杯、奖章，还是彩券、购物券、汽车、电视机、录像机、手表、皮包、化妆品等？

　　（三）竞赛激励活动的经管及评估

　　1．专项经管。

　　竞赛活动是一项重要的活动，在销售主管指导下，自始至终要有专人负责经管，一旦出了问题能够及时发展和弥补。

　　2．预算经管。

　　竞赛是花钱的大事，绝不是把奖品宣布、把办法公开就算了事，先要进行成本效益分析。

现举例说明竞赛预算的一般方法。

　　假定竞赛的目标是希望在竞赛期间比平时增加15%的销售额，若平常每月是2000万的业绩，目标就是提高约230万销售额。

若公司销售利润率为20%，则竞赛所能增加的利润即为46万元。

假设盈利的20%可用来举办竞赛，则可花的竞赛费用为9.2万元。

　　设定获奖最低规范后，估计会有多少人人围得奖，假定有20人入围，则平均每人可得奖金4600万。

　　组织竞赛的活动经费估计约为1万元，则每位获奖者平均可获奖金的实际数为4100元。

　　当然，以上只是拟定预算费用方法的一种，销售主管还可采用其他认为合适的方法。

　　3．时间经管。

　　竞赛要注意时间的掌握及时期长短的安排，在时机或时段上，最好要和全年度销售计划以及特殊季节、假日等因素相互配合。

一般小型竞赛以2至6周为宜，大型竞赛约1至3个月。

时间太长，会使大家不愿太早冲刺或中途失去兴趣及热忱。

　　4．组织经管。

　　竞赛期间，为了引起大家的注意，应不断地宣传，创造竞赛气氛。

销售主管应亲自到各营业单位宣布竞赛办法及意义，以鼓励士气。

在竞赛中应不时记录并公布竞赛的结果，如每日快讯、每周报道、倒计时、冲刺日报等。

其他环节如存货的准备、后勤作业、送货及其他相关作业的配合都要谨慎安排，以免出现疏忽，影响竞赛效果。

　　5．活动评估。

　　许多主管在竞赛后仅把结果公布，成绩佳则风风光光颁奖表扬或吃喝一顿；成绩不佳则草草收场结束。

竞赛结束应及时作正式的评估与分析，看目标是否达到？

经验何在？

教训何在？

发现有作弊行为如开假订单、报假账、联合报账等，要严格处理，树诚信之风，提倡公平竞争。

　　三、激励士气的方法

　　任何一个销售集体，不论其成员多少，都是由一些同时具有优点和缺点的人所组成的。

所以，集体成员可能不时会出现这样或那样的问题。

销售主管误码密切注意下属人员的动向，及时了解销售人员的问题，这样可以心理上有所准备，在实际行动上有正确的应对措施。

（一）激励问题成员的方法

　　一个销售队伍中总会出现一些问题成员，这些成员会有较为明显的毛病或遇到较大的困难，常常需要主管予以协助和监督，才能改掉毛病，克服困难。

常见的问题队伍的特征主要有恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间、强迫推销、惹是生非、怨愤不平、狂妄自大等。

　　销售主管应研究这些现象产生的原因及解决办法。

下面针对不同类型的问题成员提出一些引导方法供主管参考。

　　1．如何引导恐惧退缩型成员。

　　其办法主要有：

帮助他建立信心，消除恐惧；肯定他的长处，也指出其问题所在，并提供解决办法；陪同销售、训练，使其从容行事，由易到难再渐入佳境；训练其产品知识与销售技巧。

　　2．如何引导缺乏干劲型成员。

　　其办法有：

指出缺乏干劲的弊端；外在激励和内在激励双管其下；陪同销售并予以辅导；更换业务销售区域；提高业务配额；以增加薪水，提供奖品做特别挑战；给予短暂休假，调养神经。

　　3．如何引导虎头蛇尾型成员。

　　办法主要有：

带动或陪同销售；要求参加销售演练或资料收集整理；分段式考核；多作心理建设；规定各时段各作业区域的销售目标。

　　4．如何引导浪费时间型成员。

　　其办法有：

晓之以理，告之时间就是金钱，效率就是生命；动之以情，帮助他制定拜访客户的时间表及路线，分析拜访客户的次数及对客户解说的最低时间；严格要求，要求制定工作时间表及时间分配计划书。

　　5．如何引导强迫推销型队员。

　　方法有：

指出强迫推销的弊害及渐进式方法的好处；加强服务观念的教育，教授更多的推销技巧；改变只计佣金的计酬方式，开展多工程多层次的竞赛。

　　6．如何引导惹是生非的成员。

　　方法主要有：

指出谣言对个人及团体的危害；追查谣言的起源及用意，孤立造谣者，并予以教育；尽量避免无心的玩笑。

　　7．如何引导急愤不平的成员。

　　其方法主要有：

给予劝导及安抚，将心比心；引导他多参加团体活动并充分发表意见；用事实说话，销售绩效上比高低，其其心悦诚服；检查公司制度有无不合理之处，有则改之，若完全是队员无理取闹，则必须予以制止，尽量化冲突为理解，维系双方的关系，如果各种方法都无法奏效，到无法容忍时即可予以解聘。

　　8．如何引导狂妄自大型成员。

　　主要方法有：

告之山外有山，天外有天，强中更有强中手，不可学井底之蛙，夜郎自大；以事例说明骄兵必败；提高销售配额健全经管制度；肯定其成绩，多劳就多得；不搞特殊化。

（二）激励明显业务员的方法

　　顶尖业务高手难以驾驭是销售主管所普遍遇到的问题。

但只要用心去做，还是有方法可循的。

　　明星业务员一般都有些特长，或善于处理与客户的关系，或精通推销技巧，总之能取得优秀的销售业绩。

这些明星队员虽然绝技各异，但他们也有共同的倾向和特性。

现归纳总结各行各业业务主管领导明星业务员的经验如下。

　　1．树立其形象。

　　明星业务员通常追求地位，希望给予表扬与肯定，很注重自己的形象并希望得到他人的认可，热衷于影响他人。

　　2．给予尊重。

　　因为他们需要别人的尊敬，特别是主管的重现，希望别人把他们当做每件事做得好又做得对的专家，乐于指导别人。

　　3．赋予成就感。

　　起初销售人员要求的是物质上的满足及舒适，一旦钱赚到一定程度了，他们更需要精神上的满足。

此时，内在的激励就能起到更重要的作用。

　　4．提出新挑战。

　　明显业务员一般有更充沛的体力，他们会不断地迎接新的挑战，去创造不可能的销售纪录。

不断提出新的目标，会激发他们的活动。

　　5．健全制度。

　　明星业务员大都希望有章可循，不喜欢被别人干扰或中途放弃。

制度要能保证他们充分发挥自己的潜力。

　　6．完善产品。

　　所谓“巧妇难为无M之炊”，再能干的业务员也要以优质的产品作后盾。

明星业务员一般对自己的产品具有高度的信心，如果公司的产品品质失去信誉或他们对产品有所怀疑，他们就可能跳槽。

因此，应不断地完善和发展自己的产品。

当然这需要产品研制和生产部门积极配合。