分中心员工薪酬绩效管理规定.docx
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分中心员工薪酬绩效管理规定
分中心员工薪酬、绩效管理办法
1目的
为进一步改革、完善公司的分配制度,建立适应本公司业务发展需要的工资分配激励机制,公司实行定岗定级、绩效挂钩的薪酬制度,兼顾内部公平和外部平衡,有效激励员工,特制定本管理办法。
2适用范围
适用于青岛中远物流仓储配送有限公司分中心经理级以外各岗位员工。
3职责分工
3.1业务主管部门:
负责组织实施、监督所属分中心的薪酬绩效管理,提供考核所需要数据信息,组织汇总、报送员工的绩效考核实施结果。
3.2人力资源部:
负责培训、指导、检查各分中心员工薪酬绩效管理工作,对不规范行为进行纠正、指导和处理。
3.3分中心经理:
负责组织实施本中心薪酬绩效管理工作,对所属员工实施绩效辅导和绩效改进计划。
如果记录员工出勤,保存薪酬绩效基础资料。
4薪酬结构
薪酬收入=岗位工资+业绩工资+附加工资+特殊奖罚+福利+地区补贴+加班费+年终贡献奖
5管理规定
5.1岗位工资:
体现员工不同岗位在劳动责任、绩效大小、知识技能含量、劳动强度等方面的差别。
公司根据岗位价值分值实行“三级十二档”工资制,即按岗位设定三个级别,每个岗位级别对应十二档工资标准,每月固定发放,详见《分中心薪级薪档表》(见附件一)。
5.2绩效工资:
体现员工劳动成绩和劳动成果的差别,坚持以业绩、以贡献论奖励。
绩效工资为员工工资级档对应的奖金*个人绩效分数,根据岗位职责设定各岗位《绩效考核表》(见附件二),绩效考核表每年初确定,考核周期为季度,考核结果与月度绩效工资、年终贡献奖、年度薪酬调整等挂钩。
5.3附加工资:
主要为年功工资,体现员工劳动贡献积累的差别,年功工资依据员工个人
编制:
徐洁、刘井然审核:
江丽批准:
社会工龄计算,进入中远后工龄标准为每年6元,其它为每年2元,每年1月份调整一次。
5.4特殊奖罚:
公司对于表现优秀或违反公司规定的员工给予的特殊奖惩,详见《员工奖惩管理规定》。
5.5福利:
5.5.1高温费:
为保质保量完成夏季工作任务,同时保证员工的身体健康和安全,公司每年度为员工发放6-9月份的夏季高温补贴,标准见当年具体规定。
5.5.2取暖费:
执行公司每年下发的取暖费报销办法。
5.5.3生日祝福:
员工生日当月,公司发放生日礼品(金)。
5.5.4节日福利:
传统节日公司统一为员工发放过节补贴。
5.6特殊补贴
公司根据地区经济情况、工作环境和特定条件设定三项补贴,即:
地区补贴、环境补贴和特定补贴。
5.6.1地区补贴是公司根据各城市的经济状况、消费水平确定六类地区(见附件三),每类地区所有在岗员工均享受对应的地区补贴,月度兑现。
员工跨地区调岗,地区补贴次月起调整为新中心对应的标准。
地区补贴包含交通、午餐、通讯等所有日常福利项目。
5.6.2环境补贴是对一定工作环境下作业的监管员实行的特殊补贴项目,根据环境不同设定不同标准,每月兑现,人员调岗当月调整。
5.6.3特定补贴是对要求驻点但监管方在食宿提供上不达要求而给予监管员的特殊补贴项目,每月兑现,人员调岗当月调整。
5.7加班费:
5.7.1分中心各岗位员工执行综合工作制,日常工作加班不计核加班费,做好加班记录,淡季安排调休;法定节假日加班按国家规定计核加班费。
5.7.2加班可用于抵病、事及调休假。
5.8年终贡献奖:
贡献奖是公司设定特别奖励,是企业根据分员工绩效考核(业绩考核)作出的一种激励方式,不属于劳动报酬,一般于年末和次年年中发放,发放范围为年末且次年年中发放时在岗员工。
6工资发放
各分中心经理根据出勤及绩效核定本中心各岗位员工当月工资,于5日前反馈人力资源部薪酬主管,薪酬主管汇总、编制、审核后,经人力资源部总经理和公司总经理签字后,于每月15日兑现在个人银行账户上,工资发放时间如遇国家法定节假日提前发放。
7薪酬级别确定
7.1分中心经理薪酬级别的确定
分中心经理薪酬级别根据上年度经营指标利润完成情况、本年度经营指标任务、分中心工作任务繁重程度(以出入库量衡量)和本部各相关部门对经理工作质量的评价等因素确定本年度分中心经理薪酬级别。
具体定级方法如下:
A、汇总各分中心、各项考核指标数据
B、确定公司各指标的平均数值(某项指标的平均值=∑某项数据/分中心数量)
C、确定各分中心得分。
各分中心、各项指标的实际值除以各项指标的平均值,再乘以各指标的权重(各分中心得分=∑某项数据/某项指标的平均值*权重)
D、确定各分中心排名。
E、划分薪酬级别。
7.2分中心员工薪酬级别的确定
根据分中心所在地区的生活消费水平及平均薪酬水平,确定分中心员工宽带薪酬区域。
公司结合员工工作绩效、岗位贡献、个人能力、劳动任务繁重程度,在宽带薪酬级别内核定各员工的薪酬级别;宽带薪酬区域内,最高级收入员工的比例不得超过10%,中级收入员工的比例不得超过40%。
(每年度公司将根据上年国家统计局发布的各地平均收入,调整所在分中心的宽带薪酬区域,详情参照附件二注释)
8薪酬调整
8.1组织结构调整:
员工现有岗位的职责发生变化或新增部分岗位,需要对变化后的岗位进行岗位价值评价,确定岗位所处的薪级,再根据员工的个人因素情况,重新定薪档。
8.2岗位变动调整
8.2.1基本原则:
当员工的岗位发生变化时候,首先确定新岗位和原岗位是否处于相同薪级,若处于相同薪级,则该员工薪档不变;若处于不同薪级,采取“就近就高”或“就近就低”原则。
8.2.2操作办法:
8.2.2.1当员工的薪酬达到所处职系职级内的薪档上限时,可以在临近的一个更高职级内继续晋升,如果在更高的职级内又达到薪档上线,则公司考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。
由人力资源部综合审核,确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时,提出晋升建议,各部门讨论通过后,由公司领导签字执行;当员工达到降级降职标准,由分中心经理提出降级降职建议,各部门讨论通过后,由总经理签字执行。
8.2.2.2员工调整到价值更高的岗位后,若原来的岗位工资已高于新职位所对应的最低档岗位工资,则保持原岗位工资的水平,若低于则按新职位所在职级对应的岗位工资最低薪档起薪。
8.2.2.3员工调整到价值接近的岗位后,若原来的岗位工资已高于新职位所对应的最低档岗位工资,则保持原岗位工资的水平,若低于则按新职位所在职级对应的岗位工资最低薪档起薪。
8.2.2.4员工调整到价值较低的岗位后,若原来的岗位工资高于新职位所对应的最高档岗位工资,则按新职位所对应岗位工资的最高档起薪,若低于新职位所对应的最高档岗位工资,则按对应级别岗位工资下调一档起薪。
8.2.2.5职系间的岗位变动,按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平,在新职系中晋升、晋级。
8.2.2.6对于员工岗位发生调整的(降职、升职、平调等),相应工资分时间段计算(以天为单位)。
8.3年度考核调整
在公司完成利润目标的情况下,根据分中心及员工年度经营或考核的结果,进行A到E级强制分布,A级人员数量不超过部门总人数的5%-15%,该范围内员工可上调两级薪档;B级人员数量不超过30%-60%,该范围内员工可上调一级薪档;C级人员数量为部门总人数的10%-20%,该范围内员工薪档不变;D级人员数量不超过部门总人数的5%-15%,该范围内员工根据实际情况保持薪档不变或给予降薪处理;E级人员数量不超过部门总人数的0%-10%,该范围内员工根据实际情况给予降薪或退岗处理。
9绩效考核
9.1业绩考核表的确订
分中心经理根据分中心当期经营计划,明确各岗位人员当期工作目标和计划,经过上下级之间共同讨论,拟订岗位的季度考核指标值、权重、评价标准、数据源部门等(可在附后〈考核表〉标准找基础上微调),形成适合本中心各岗位的业绩考核表报主管部门审批后转人力资源部备案。
9.2考核数据提报流程
9.2.1各分中心经理、数据源部门在每季度第一个月5日前提取员工绩效考核数据,反馈分中心经理,分中心经理填写《分中心员工绩效考核汇总表》(附表四)报业务主管部门,由主管部门安排人员审核数据准确性,经主管部门总经理审核无误后于8日前报人力资源部。
8.2.2主管部门、人力资源部负责抽查分中心的绩效考核数据准确性,并汇总各分中心的绩效成绩报公司领导。
9.3考核把关
考评针对的是考核对象的绩效表现。
考评人必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度进行考评,并以客观事实为依据。
9.3.1数据源部门、分中心经理作为闸口部门必须保证考核数据准确,如出现提供的考核数据有误,每处对于数据提供者给予-100元激励;
9.3.2分中心各岗位人员考核表中数据有误,主管部门指定人员未进行核对或未核对出来的,每处给予责任人-100元激励;
9.3.3分中心经理在对本中心员工绩效考评时,有存在私心,公报私仇,故意偏袒等人为不公行为者,视情节严重程度给予责任分中心经理一般、严重或重大违规考核。
9.4考核指标的更改
9.4.1只有当工作职责更改或预算调整时,相关部门人员的相关考核指标才允许更改。
9.4.2考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报主管部门总经理批准,报人力资源部备案后,更改方可生效。
9.5考核记录
各分中心要建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核评分的依据,在考核对象有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
9.6考核公示
绩效考核结束后5日内,由分中心经理或指定副经理、主管向被考核人反馈考核结果。
10其他规定
10.1持证上岗
人力资源部每月中旬会组织员工进行持证上岗考试,经理在每月3日前题报需要考试人员的名单,培训主管将统一组织考试。
培训主管将在月底之前将考试成绩通知分中心经理,经理可根据员工的表现给予工资的调整,于次月5日前上报人力资源薪酬主管处,总经理审批通过后给予调整。
10.2离职人员薪酬管理
合同期满离职人员,可以按照公司规定在相应时间来公司领取剩余部分工资。
合同期未满主动离职或公司主动提出解聘的员工,经双方友好协商达成共识的,可以按照公司规定在相应时间来公司领取应得工资。
凡做出有损公司名誉和利益的事情被开除的员工或离职后恶意散播不良言论破坏公司名誉和损害公司利益者,经公司调查核实,扣发所有后继奖金,并保留追究其法律责任的权力。
10.3特殊扣除
10.3.1公司代替个人在工资中扣除个人应缴纳的工资所得税、社会保险等的个人负担部分。
10.3.2病事假缺勤扣除额
10.3.2.1短期病、事假:
根据个人出勤记录计核,请假则扣除未出勤工资(含工资和奖金),未出勤工资计算:
岗位工资/20.92*未出勤天数。
9.3.2.2长期病假:
休假时间在6个月以内的,发本人岗位工资的70%,休假时间在6个月以上的,发本人岗位工资的60%,但最低不低于青岛市最低工资的80%。
11附则
本办法由青岛中远物流仓储配送有限公司人力资源部负责解释。
本办法自下发之日起施行,原公司有关分中心员工薪酬、绩效相关管理规定同时作废。
青岛中远物流仓储配送有限公司
2008.9.5
附件一:
分中心薪级薪档表
薪级
五级
六级
项目
岗位工资
绩效工资
合计
岗位工资
绩效工资
合计
级内分11~12档
3500
4950
8,450
2,900
4,200
7,100
3300
4700
8,000
2,700
3,950
6,650
3100
4450
7,550
2,500
3,700
6,200
2900
4200
7100
2300
3450
5750
2700
3950
6650
2100
3200
5300
2500
3700
6200
1900
2950
4850
2300
3450
5750
1750
2650
4400
2100
3200
5300
1550
2400
3950
1900
2950
4850
1400
2100
3500
1750
2650
4400
1200
1850
3050
1550
2400
3950
1050
1550
2600
档差
450
450
对应岗位
分中心经理(分公司副经理)
分公司经理
附件二:
分中心薪级薪档表
薪级
薪档
一级
二级
三级
岗位工资
绩效工资
合计
岗位工资
绩效工资
合计
岗位工资
绩效工资
合计
级内分12档
十二档
2,000
0
2,000
1100
1600
2700
1600
2500
4100
十一档
1,800
0
1,800
1000
1550
2550
1500
2350
3850
十档
1,500
0
1,500
950
1450
2400
1400
2200
3600
九档
1,200
0
1,200
900
1350
2250
1300
2050
3350
八档
1,000
0
1,000
850
1250
2100
1250
1850
3100
七档
900
0
900
800
1150
1950
1150
1700
2850
六档
800
0
800
700
1100
1800
1050
1550
2600
五档
700
0
700
650
1,000
1650
950
1400
2350
四档
600
0
600
600
900
1500
850
1250
2100
三档
500
0
500
550
800
1350
750
1100
1850
二档
450
0
450
500
700
1200
650
950
1600
一档
400
0
400
400
650
1050
550
800
1350
档差
150
250
对应岗位
试用员工
商务、调度、单证、仓管、监管、叉车工
主管、仓库主任
注:
一类地区:
广州、北京、深圳、上海(该岗位从每一级别的倒数第五级起计工资)
二类地区:
南京、大连、无锡、宁波、厦门、苏州(该岗位从每一级别的倒数第四级起计工资)
三类地区:
温州、海口、天津、杭州、西宁、内蒙、徐州、青岛、南昌、成都、银川、汕头、长沙(该岗位从每一级别的倒数第三级起计工资)
四类地区:
郑州、重庆、济南、沈阳、合肥、武汉、长春、太原、新疆、昆明、南宁、贵阳、石家庄、福州、济宁、兰州、唐山、保定、哈尔滨(该岗位从每一级别的倒数第二级起计工资)
五类地区:
西安、烟台、淄博、潍坊、南阳、襄樊、衡阳、锦州、临沂、开远(该岗位从每一级别第一档到第四档)
附件二:
仓管员绩效考核表
序号
关键KPI指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
出入库量
50%
中心个人平均出入库量/中心总出入库量*100%
个人出入库量/中心总出入库量/人数,每±2%±1分
RDC经理、运营主管
各仓管员根据每天收发货单据上的数量进行统计并做好相应的记录,RDC经理每天安排人员对每个人的收发货量进行统计与仓管员进行核实并由仓管员签 字确认,月底对签字的结果进行公示,并将公示结果报网络部,由主管核实系统数据。
2
库存准确率
20%
100%
当月正确收发货数量/当月收发货总量,造成直接损失2000元以内扣10分,2001-5000元扣20分,5001元以上该项为-10分。
RDC经理、运营主管
客户或其他与之相关渠道反馈的信息
3
监装监卸
5%
货物零损毁
每损坏一台货物扣2分(该项可得负分)
分中心经理
RDC经理现场检查的实际情况记录。
总部现场检查的巡检报告。
客户现场检查发现的问题信息反馈。
4
库容库貌
15%
牢、齐、净
摆放不合理扣1分、堆码无序扣2分、标识混乱扣2分
地面有垃圾、货物有灰尘、库内有卫生死角扣1分
分中心经理
RDC经理或总部巡检现场检查的记录或巡检报告。
5
客户满意度
10%
无投诉
客户每口头投诉一次扣5分,每书面投诉一次扣10分
RDC经理
运营主管
客户电话投诉的记录。
客户书面投诉的资料。
总部电话回访反馈记录并经落实情况属实。
本次考核得分
单证员绩效考核表
序号
关键KPI指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
订单量
50%
该中心个人系统操作笔数/该中心系统操作的总笔数*100%
个人系统操作笔数/总的操作笔数,每±5%±1分
RDC经理、运营主管
系统出数,未入系统的小项目,由分中心经理整理后加入
2
操作准确率
20%
100%
当月正确收操作数量/当月操作总量,每低于目标5%扣1分。
RDC经理、运营主管
3
单据装订规范性
5%
100%
不规范扣1分/处(依据单证操作手册)
分中心经理、运营主管
RDC经理现场检查的实际情况记录。
总部现场检查的巡检报告。
客户现场检查发现的问题信息反馈。
4
报表及时准确率
15%
100%
错误、迟报扣2分/次
分中心经理、运营主管
5
客户满意度
10%
无投诉
客户每口头投诉一次扣5分,每书面投诉一次扣10分
RDC经理
运营主管
客户电话投诉的记录。
客户书面投诉的资料。
总部电话回访反馈记录并经落实情况属实。
本次考核得分
仓库主任绩效考核表
序号
关键KPI指标
权重
指标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
库存准确率
30%
100%
当月正确收发货数量/当月收发货总量,造成直接损失2000元以内扣10分,2001-5000元扣20分,5001元以上该项为-10分。
RDC经理、运营主管
客户或其他与之相关渠道反馈的信息
2
仓库利用率
20%
95%
库存理论使用面积与仓库总面积(核定面积)的比率,仓库利用率=各产品的总数/产品仓储标准之和/总面积(每减少一个百分点扣5分)
RDC经理、运营主管
以51516系统库存数据为准
3
客户满意度
15%
无投诉
客户每口头投诉一次扣5分,每书面投诉一次扣10分
RDC经理
运营主管
客户电话投诉的记录。
客户书面投诉的资料。
总部电话回访反馈记录并经落实情况属实。
4
监装监卸
10%
货物零损坏
每损坏一台货物扣2分(该项可得负分)
分中心经理
经理打分
5
库容库貌
10%
牢、齐、净
每周RDC经理检查,打分
分中心经理
经理打分,依据摆放不合理扣1分、堆码无序扣2分、标识混乱扣2分
地面有垃圾、货物有灰尘、库内有卫生死角扣1分
6
团队管理效果
15%
团结、积极、有序
分中心经理打分
分中心经理
经理打分,依据员工士气、团结、培训、
本次考核得分
调度员绩效考核表
调度员(石家庄模式)
序号
关键KPI指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
配送方数
30%
以各RDC全年平均月配送方数为基数
比基数每增长5%加1分,比基数每降低5%减1分
RDC经理、运营主管
网络部
2
配送及时率
20%
98%
考核期内配送及时单数/应配送单数,每比目标增加降低0.1%,加扣1分
RDC经理
、运营主管
网络部
3
回单及时率
20%
95%
考核期内及时回单数/应回单数,每比目标增加降低0.1%,加扣1分
RDC经理、运营主管
网络部
5
货物安全
20%
营业额的0.1%
每比0.1%少损失0.01%加1分;每比0.1%多损失0.01%扣1分
RDC经理、运营主管
商务部
6
客户满意度
10%
无投诉
客户每口头投诉一次扣5分,每书面投诉一次扣10分
RDC经理
运营主管
客户电话投诉的记录。
客户书面投诉的资料。
总部电话回访反馈记录并经落实情况属实。
本次考核得分
调度员(济南模式)
序号
关键KPI指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
配送及时率
25%
98%
考核期内配送及时单数/应配送单数,每比目标增加降低0.1%,加扣1分
分中心经理
分中心商务
2
回单及时率
25%
95%
考核期内及时回单数/应回单数,每比目标增加降低0.1%,加扣1分
分中心经理
分中心商务
3
配送利润率
30%
同分中心经理的利润指标
考核期内实际完成利润/目标利润*该项权重
分中心经理
分中心商务
4
货物安全
10%
营业额的0.1%
每比0.1%少损失0.01%加1分;每比0.1%多损失0.01%扣1分
分中心经理
分中心商务
5
客户满意度
10%
无投诉
客户每口头投诉一次扣5分,每书面投诉一次扣10分
分中心经理
客户电话投诉的记录。
客户书面投诉的资料。
总部电话回访反馈记录并经落实情况属实。
本次考核得分
干线分中心现场调度
序号
关键指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
车辆装载率
25%
168~173立方米为满分
每比168少5立方米扣1分;每比173多5立方米加1分
商务部
商务部
2
回单及时率
25%
90%
考核期内及时回单数/应回单数
商务部
商务部
3
货损率
25%
营业额的0.1%
每比0.1%少损失0.01%加1分;每比0.1%多损失0.01%扣1分
商务部
商务部
4
监装监卸
15%
装卸质量和装车数量监控100%到位,合同签订100%到位
装卸质量或装车数量不到位扣1分/次;合同签订不合格扣1分/次
干线部
运输质量监控主管
5
客户满意度
10%
零投诉
客户口头属实投诉一次扣5分,书面属实投诉一次扣10分
干线部、客服中心
客户电话投诉记录,客户书面投诉的资料,总部电话回访反馈记录
干线分中心找车调度
序号
关键指标
权重
目标值
计算公式
闸口位
数据来源
1
车辆装载到位率
25%
100%
根据CDC反馈报表确定及时率
干线部
干线部运输质量控制主管
2
车辆装载率
25%
168~173立方米为满分
每比168少5立方米扣1分;每比173多5立方米加1分
商务部
商务部
3
回单及时率
15%
90%
考核期内及时回单数/应回单数
商务部
商务部
4
配送利润完成率
25%
同分中心经理的利润指标
考核期内实际完成利润/目标利润
商务部
商务部
5
客户满意度
10%
零投诉
客户口头属实投诉一次扣5分,书面属实投诉一次扣10分
干线部、客服中
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