苏宁加班.docx

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苏宁加班

苏宁加班

篇一：

苏宁本科1200八期现已离职,工作经验总结。

已经离开苏宁2个多月了，现在想就我在苏宁工作的两年时间作一个简单的总结。

我是cQ某211大学20XX年毕业的大学生，在大四上学期找工作期间在听到苏宁的宣讲会后，经过严格的简历筛选，笔试，3次面试终于有幸成为了苏宁本科重点培养人才梯队1200的一员，当时还是09年10月份，是班级里第一批找到工作的，苏宁又是大企业，校内宣讲会也是人气爆蓬，当时感到此许的骄傲。

时间来到10年3月，苏宁通知到门店实习，说是为以后转正作准备有一定帮助，当然我就去门店报道了。

从基层开始做起，作为1200在店面还是比较轻松，实行行政班上班时间，（后来才知道比促销员的上班时间还长~），休息周末节假日不能休，平时休周一到周五，但是如果遇到二种情况就停休，第一国家法定节假日、其中包括Sn自己搞的各种节，第二是到大店新开或者重装增援，一增基本就是十几二十天，这样算下一个月本来就只能休四天，加上这些情况4天当时的我已经不奢望了，能休2-3天就不错了，有一次大店重装整整一个月多没有休。

店面人员还是不错的，因为店长和督导都知道你只是暂时在这里学习。

中午没有休息时间自己跟促销员们商量吃饭顺序，下午看店面营业情况。

早中晚三次会，通报销售数据，卖得差的部门督导就要跟店长情况说明了。

经过了大半年在店面的时间终于通知我们要走入部门考核，合格就可以进入办公室的职能部门（招聘时说的不超过3个月，很多人就是这样走了的）。

经历领导们的沟通谈话，本人有幸进入了传说中最肥的采销事业部，最初招聘时1200总人数有60个左右，各种原因离职后到这个时候只有20人不到（基本都是自己走人不存在说的淘汰掉的），有几个在分到其它部门的总经办、连管的、多渠道的基本都走完了，在我走之前就只剩下10来个人，离职率85%左右。

采销部由几类家电的小部门组成，空调、白电、黑电、厨卫小家电、电脑、数码、通讯几大品类，每个品类事业部有5-7个品管（品牌管理人员，负责相应品牌在苏宁的全部吃喝拉撒）。

在部门工作了一年多的时间，成长为了部门一线品牌的品管，工作情况总结如下：

1.主要工作：

跟进！

跟进销售，跟进资源，跟进任务，跟进流程，，，，，，苏宁作为国内零售行业龙头，其工作流程已经相当成熟，不用你创新你只要跟着做就行了，人就像苏宁这个大机器的耗损零件，基本都做同样的事情。

2.沟通。

跟门店促销员，督导沟通。

电话一天100通左右，节假日150通以上，平均几分钟一个电话，一旦销售不好就要挨个门店打电话去叨念，在公司打电话很多都戴耳机，不是因为听不到，而是一直用手机接电话耳朵真的受不了，经常会有耳鸣的现象，影响身体健康。

跟总部领导沟通争取在分配全国资料的时候多给你的大区分一点。

跟工厂沟通货源产品情况（大品牌装孙子，小品牌装老子）。

3销售情况，我信奉一句话，尽人事听天命。

销售取决于你自己的准备工作外，还要包括经济形势、渠道竞争、对手竞争、天气因素等等。

领导们只看结果不看过程，卖得好就万事大吉（没有什么奖金的说法），卖得不好就是一顿嘌，大区领导要找你谈话，总部领导要你写销售分析。

4工作时间。

正常情况下上午9到12点，下午1点半到7.8，值班是到晚上9到10点，以部门为单位除经理外（5-7个人）都要一人一天轮流值班，节假日不休，差不多一周左右时候就要轮一个晚上值班。

如果遇上过节白天去店面弄一天晚上还要回办公室开会，基本就是9-10点钟才下班。

遇到过年过节，还有各种公司自己搞的节日（冰箱节，彩电节，数码节，空调大忙，手机节，暑促，年中庆，入渝X周年，上市X周年，各种新品首发上市宣传）和各种新开重装店（50个店，一个店一到两年重装一次，平均一个月1-2个店多的时候3-4个）就停休（停止休息）了，国家法定节假日加周末放三天的，补休一天，国家法定节假日放七天的，补休三天，补休时间电话必须保持开机状态，然后你在难得一天的休息当中，还要被门店各种电话骚扰，连下午睡个午觉都不行，还不能不接门店电话，不然就直接一个电话打到你的领导那里，领导给你打电话！

年假我还没休过，我这里就不多说了。

加班

要自己在oa上提加班，表示你自愿加班！

你提一天加班就会有一天补休，然后你补休、事假都可以用补休天数冲销，当我走的时候，发现我的补休天数有90天，意思说就是说我在这一年多的时候里比别

人多上了3个月的班！

我无力吐槽了。

今年年初有幸去到南京总部进行培训学习，到了那边发现日常工作跟大区是差不多的，只是我们平时是给督导打电话，他们是给大区的品管们打电话，每天下班时候是晚上9-10点钟，每天！

在一个远离城市的地方，总部基地修得很大气豪华，还有各种员工娱乐设施。

但是在那边发现一个有趣的现象，在苏宁员工公寓里面，就仿佛穿越回了大学时代的学生宿舍，男女恋爱在宿舍楼下抱在一起，依依不舍，走在路上的同事们开着应该属于学生时代的玩笑。

在总部呆得越久越感觉这边的员工（高管们除外）就像一群被奴化的学生，就生活在这片有着无形围墙的区域里面。

5.开会。

基本上每天早晚2会，周一有分析周末销售的销售分析会，周二有本周销售部署会，周五有周末例会（经理参加）。

遇到新开或者重装店，就要7点左右开筹建会。

每月一次全国视频会议，一般是晚上7点开始，到晚上11点左右。

有开到过凌晨1、2点的情况，再加上值班的和大节的情况能够7.8点钟下班回家的时候能占一半就不错了。

6薪资待遇：

相信大家最想知道这个，苏宁一直给你强调企业的平台大，晋升空间大告诉你苏宁就是你的家，你要为这个家奋斗，但是家里的东酉都不是你的。

。

。

就像画了一个巨大的饼在你面前。

首先说说五险一金，我们当时是签的南京总部，五险一金就在南京办理的，在重庆这边是不能用的，不是参照你的工资，而是参照南京最低标准给你买。

我记得当我第一次看到一金的金额时我就震惊了36元！

你这是要做哪样啊，当我离开苏宁的时候涨到了

76.参照现在重庆7000左右的房价，这点住房公积金什么时候能体现住房公积金的作用？

然后是薪资，我记得当初进公司的时候小面是2元一碗，大约能吃800-900碗，按现在我现在入司2年后的工资和小面的价格，只能吃到600-700碗小面。

我这里的工资是包含了各种补贴拿到手里的全部工资。

大家可能会觉得做采购的都有其它收入，我只能说苏宁的廉洁工作做得比共产党还好，风险太大收益都不高就是点厂家的小恩小惠的没太大意义。

7晋升空间我们一进去就是文员级别，一年左右转为主管级，三年左右升为副部级，工资方面取消1200的住房补贴，跟主管级差不多，除非你再提一级。

但视大区业绩和个人表现而言，就我前面一年入司的1200还有主管级的，不是工作不努力，业绩不好，每年大区提拔的名额有限，这么多部门就看你的直属领导对你这事上不上心了，搞得快帮你争取到名额就有，不然就只有等下一次。

四到五年转为正部级，后面就看个人的能力提升快慢了，但都取决于你的业绩（不管当前市场的经济形势是增长还是下滑）。

我接触到的前面一届还剩3-4个人，再前面一届就剩2-3个人，个别已经有离职意向。

在公司你想往上爬要付出太多太多的东西。

有一位经理因工作需要，被调往总部，在这边已经有车有房有家事有小孩了。

说走就得走。

出来之后，觉得除了良好的工作习惯和能高强度加班以外，工作能力上并没有什么太大的提高，在苏宁里面干了一年多的采购，出来才发现采购原来跟我之前做的工作根本不是一回事，我以前的工作顶多只能算是销售管理。

找工作时才发现自己像个才出校门的大学生，社会能力相当缺乏。

还好凭我母校的影响力才勉强找到一个办公室的工作，不然就得去干销售。

庆幸自己早点出来了，不然在苏宁里面呆得越久就越出不来了，就像肖申克的救赎里面的一句台词说的：

这些高墙还真是有点意思。

一开始你恨它，然后你对它就习惯了。

等相当的时间过去后，你还会依赖它。

希望后来的学弟学妹们在找工作的时候，不要迷信企业的品牌大小，企业再牛也是企业的，企业越大你能发挥的作用就越小！

篇二：

苏宁：

为何意在“事业经理人”而非“职业经理人”？

苏宁：

为何意在“事业经理人”而非“职业经理人”？

苏宁cHo孟祥胜以“正青春”来形容25岁的苏宁。

20XX年，“互联网+”成为年度热词，而苏宁早在20XX年就开始布局、并已成功实现互联网转型，020模式直道加速。

近日，颇具吸引力的苏宁人才储纳计划横空出世。

苏宁揽才计划的大背景是什么？

为何意在“事业经理人”而非“职业经理人”？

这一字之差的最大区别是什么？

在光环之下的苏宁人，

辛苦却不叫苦、愿意吃苦的秘密是什么？

近日，扬子晚报记者专访苏宁cHo孟祥胜，探寻25年来苏宁在变与不变发展之路上，传承到骨子里的核心文化基因。

加速奔跑招“牛人”

问：

11年前，苏宁电器成为中小板上中国家电连锁企业首发上市第一股，创下10年不到股价翻10倍的记录。

11年后，苏宁市值从上市之初的30多亿元，增加到现在的1500多亿。

去年以来，苏宁股价再度翻了2倍多，让外界重新审视这一“大牛股”。

您可否简要描述下苏宁的现状?

如果以人生阶段做比喻，苏宁正处于哪个阶段?

答：

今年苏宁刚好25周岁，用人生阶段比喻可谓“正青春”。

从企业角度而言，25岁也同样很年轻，因为苏宁一直认为：

企业经营是一场没有终点的马拉松。

用数字而言，20XX年苏宁开始进行面向互联网的全面营销变革，并初步确立o2o模式;20XX年，确立了“一体两翼”的o2o战略，完成各个业务板块的布局;20XX年，确定“一体两翼三云四端”的o2o战略。

这一年，苏宁互联网转型成功、o2o模式发展进入直道加速。

进入20XX年，用媒体的话来说，则是“牛股”苏宁加速奔跑的一年，也是迫切需要“牛人”加盟的一年。

苏宁现在“坑比萝卜多”

问：

苏宁为何此时推出大规模人才储纳计划?

答：

苏宁现在开创的事业，格局非常之大。

客观地讲，苏宁现在面临较大的“人才缺口”。

南京人喜欢讲“大萝卜”，苏宁现在处于高速发展期，通俗而言，就是“坑比萝卜多”。

如果从平台、事业发展的角度，我认为苏宁肯定是南京最大、最好、最领先的事业平台。

问：

“坑比萝卜多”多到了什么程度?

能否用数字来举例说明?

答：

这之前三年，经理级以上也就是中高层人才，苏宁一共招了1600人左右，占到这个群体的40%。

问：

未来1年或3年的计划是多少人?

答：

很难给你一个准确的数字，因为我们的业务在快速地发展，需求是以月、以季度在更新。

随着互联网转型，我们人才的结构、知识面、行业的经验，必须做全面的调整。

问：

在人们旧有的印象中，苏宁是家老牌电器企业。

但现阶段站在“互联网+”风口上的苏宁，无疑是脱胎换骨的。

请问这次苏宁要招的人才主要是哪些领域，还是电器吗?

答：

这次不只是电器。

主要包括六大重点领域：

超市、百货、购物中心、金融、iT、物流。

具体岗位包括超市/百货/母婴/电器营销总监、市场总监、电商运营总监、物流总经理等。

更多的岗位可以登陆公司网站查看。

问：

可以想象，苏宁在转型过程中的调整是巨大甚至颠覆的。

您能否介绍一下，苏宁转型在组织、管理、人才上的最大变化是什么?

答：

我们内部将这种转变称为“高速列车”到“联合舰队”的改变。

原来苏宁做连锁讲究标准化、克隆、复制、规模，组织需要高度标准化、系统化，人员需要服从、投入、执行。

打个比方，过去苏宁的运营模式就像一列火车，一个车头，几十节车厢，车厢全都是一样的，动力就是火车车头，大家都跟着一起跑就行了。

现在互联网零售，意味着每个单元都是独立军舰，有自己的发动机和特殊的功能定位，但同时又要整合在一起。

每一个都是一条船。

过去是“公司部门化”，每个公司都像一个部门;现在是“部门公司化”，每个部门都像个公司。

过去连锁模式下，人才强调服从命令听指挥;现在人才都要成为全面经营管理者，会自己分析市场、找对手、定目标、定策略和计划，还要自己组织推动。

这一转变是巨大的，就像企业从计划经济到市场经济的模式，对人才的思想观念提出极大的挑战。

问：

能适应这种需要的人才，在南京能提供吗?

答：

客观说我们遇到过瓶颈，南京的企业发展水平和人才积淀毕竟与北京、上海存在差异，很多领域专业的人才在南京很难找到，但是南京也有北京、上海无法比拟的优点。

苏宁是从南京本土创业、发展起来的，苏宁的文化和南京地域的文化有着很大的契合，同时苏宁又是一个高度重视文化融合的企业，所以我们愿意从南京及周边引进一批人才，到苏宁的平台上来发展成长，最后也能创造事业的辉煌。

我们在南京引进的目标对象，年龄在28-35岁左右，已经拥有了一定的社会阅历和专业积累，同时又希望能够有一个更大的发展，欠缺的是一个事业发展的平台，而苏宁恰恰能够提供这样一个巨大的事业发展空间。