谈话时领导的优点和缺点有那些.docx
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谈话时领导的优点和缺点有那些
谈话时领导的优点和缺点有那些
谈话时领导的优点和缺点有那些
组织部门与联系和管理的干部谈心谈话,是干部工作经常性、日常性工作,是组织部门的传家宝、组工干部的基本功。
谈心谈话主要包括日常谈心谈话、任职谈心谈话、提醒和诫勉谈话、退休谈话,以及集中性、专题性谈心谈话等。
结合近期学习和科室工作实际,现就如何做好日常谈心谈话、任职谈话、退休谈话几点体会如下。
一、关于日常性谈心谈话
组织部门与干部进行日常性的谈心谈话,是了解干部思想和工作状况、加强领导班子和干部队伍思想政治建设的重要途径和方法。
谈心谈话的主体,既可以是部长、分管副部长,也可以是内设机构负责人或组工干部。
谈心谈话的时机和对象,可根据实际情况确定,至少做到六必谈;,即岗位变动必谈、思想波动必谈、考核反馈必谈、干部个人提出约谈要求的必谈。
一是要制定谈话方案。
主要包括确定谈话人、谈话对象、谈话时间、谈话方式、谈话内容、有关准备工作等。
谈话方案报领导审批后实施。
二是要做好相关准备。
谈话前要对谈话对象的基本情况进行详细了解,可以通过查阅干部档案、考察考核情况、个人简历、向分管领导或相关人员询问等方式,熟悉干部的年龄、学历、专业、工作经历、家庭、奖惩、性格等情况,掌握干部的优缺点、干部职工群众评价、实际困难等,有针对性的确定谈话重点。
三是要选择谈话时机。
选择合适的谈话时机,能够有效促进谈话效果。
当干部思想上出现波动、情绪上出现起伏时,要及时与其交流谈心,进行疏导纾解。
要善于选择谈话的时间、地点,营造宽心的谈话环境。
在谈话过程中,对于没有思想准备的尖锐问题一般不细谈,不要急于回避或断然拒绝,可以在谈话主体上进行适当疏导,等问题考虑成熟后再详谈。
当谈话气氛紧张时,态度不能激动,应该心平气和地缓解气氛,等条件成熟后或者另择时机再接着谈。
四是要注意谈话方式。
谈话要敞开心扉、诚心诚意,态度要诚恳、语言要温和,取得谈话对象的信任。
要以平等的姿态谈心交心,特别要注意根据干部的不同性格和特点,采取灵活多样的谈话方式,以提高谈话效果。
比如,对性格内向、不善表达的干部,可以采取直接提问的方法;对性格外向、乐观健谈的干部,可以采取漫谈和闲聊的方法;对经验丰富的干部,可采取建议、咨询的方法;等等。
五是要做好记录。
谈话中要认真做好记录,要严格遵守谈话纪律,不能向无关人员泄露谈话内容,尤其是对干部个人及家庭隐私情况,要守口如瓶、严格保密。
二、关于任职前谈话
干部任职前谈话,是《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定任用干部的必经程序,也是组工干部的一项经常性工作。
与干部进行任职谈话,除了日常谈心谈话需要履行的程序和注意的事项外,还要针对任职谈话的特殊性,注意强调一下几方面内容。
一是讲明工作职责。
新任职干部都涉及角色转换问题,任职谈话中要讲明组织意图,鼓励干部正确对待组织安排,知己知责、履职尽责。
对干部到新单位或新岗位需要注意的事项、所担任的职务、应具备的能力等,要进行说明;对新单位或新岗位的基本情况、班子现状等,也要交底说清,帮助干部尽快熟悉情况、进入角色、适应工作。
二是要作出客观评价。
对新任职的干部,要根据考察了解和平时掌握的情况,即肯定其优点和成绩,又要客观中肯、一针见血地指出其存在的缺点、不足以及需要注意的事项、今后的努力方向等,帮助干部认清自我、找出差距,激励干部以更高的标准要求自己。
切忌在谈话中报喜不报忧、栽花不栽刺,当老好人、耍空把式,这样对干部的成长进步毫无益处。
三是提出明确要求。
针对干部的拟任岗位,就如何履职尽责提出明确要求。
比如,对从副职提任正职的,可重点要求其尊重团结班子成员,坚持民主集中;和三重一大;决策制度,做到依法决策、科学决策、民主决策,担当不推责、总揽不包揽、果断不武断。
对初次提拔担任领导职务副职的,可重点要求其提高领导水平、增强领导能力,明确定位、当好配角,尽快进入角色,自觉维护班子团结,围绕岗位职责,贯彻落实好党委集体研究议定事项;对免去现职套转职级的,要说明组织的通盘考虑和干部队伍建设实际,对于在岗期间的工作情况要充分肯定,让其理解组织的决定和干部进退留转;的自然规律,继续发挥自身经历、专业优势,坚决服从组织的决定。
四是提醒有关规定。
要特别注意提醒干部在工作交接期间严格遵守有关规定,及时办理行政关系、工资关系、组织关系转移手续,不要搞迎来送往、升迁宴请、铺张浪费等活动。
三、关于退休前谈话
根据有关干部政策规定,对达到退休年龄的干部,要及时办理退休手续。
在正式办理退休手续之前,组织部门应按照干部管理权限,安排专人与干部进行谈话。
一是要总结评价。
要充分肯定干部付出的努力、做出的贡献和取得的成绩,评价要做到实事求是、客观公正,不要以个人好恶为标准加以褒贬,应以肯定褒奖为主。
二是要感谢祝福。
对干部的工作进行总结评价后,要代表组织对其进行感谢,并根据退休后的生活送出良好祝愿。
表示感谢、送出祝福可结合干部本人的成绩、单位的情况、同事的祝福等,通过具体实在的事例,使干部真正感受到组织的关心和温暖。
三是要真诚倾听。
谈话前和谈话中,要注意了解退休干部的思想、家庭等方面的情况,掌握干部的实际困难,对干部提出的合情合理的诉求,认真加以解决。
对他们提出的问题和意见建议,也要认真倾听,有针对性的做好答复和回应。
四是提出希望和要求。
希望干部在退休后继续关注单位发展,发挥好党员和领导干部先锋模范作用。
同时,提醒干部退休后要严格要求自己,遵守有关规定、廉洁自律,不利用自己过去的职权和影响谋取私利,维护党员干部的良好形象。
谈话时领导的优点和缺点有那些
1
我想讲一个真实的故事。
我有一位男生朋友,叫他吧,他在距离我1500公里以外的某个城市,年纪轻轻就做到了移动公司的总经理助理。
为人正派,挺有才,书法不错,也长得帅,你若是和他在一起,可以从秦皇汉武聊到唐宗宋祖,从史记说到唐书。
在一起吃饭的时候,我用貌似潘安,才比子健;来夸他,其他男人没什么反对的,跟着打趣他那么帅,会不会情不如宋玉;。
然而,就是这样一个优秀且前途一片光明的年轻干部,并没有迎来众望所归的如愿以偿,反而马失前蹄;,让人大跌眼镜。
改写他成功剧本的,居然就是一次测评谈话。
2
在某一年的省公司对市公司的年度测评完成后,他的女老总认定,省公司最终评价里需要改进的不足之处;就是他说的,而这个不足,最终导致了这位女老总未能顺利转入心仪的省公司某重要部门。
这不只是猜疑。
因为恼怒之下她选择了与他当面对质,挑明了问:
你为什么要在省公司测评时说我坏话、告我黑状?
;
真是百口莫辩啊!
和我说,能证明他清白的,只能是和他谈话的省公司考察组成员。
对方若出来作证他没说;、不是他说的;,便可洗清冤屈。
但他可能这么做么?
不可能。
从男人和下属的角度出发,他不愿意和女性斤斤计较,尤其是他的领导;从一名企业管理者的角度出发,家丑不外扬,为了大局他选择隐忍,否则大家更没面子。
于是,他只能推心置腹的说:
有了您的提携我才有今天,我的人品您应该是了解、信任的,我怎么可能会做这种事说这种话呢!
另外,您想想这符合逻辑吗?
我目前还是总助,能否转为副总肯定要靠您的认可和推荐,我有什么动机、有什么理由向省公司领导说您的不是?
这对我能有什么好处?
......
我问,你这么说她相信吗?
当然不相信,她认准了的事情就不会改。
她问我,不是你说的,那你说是谁说的?
并且她还在更大范围里散布这个消息......;
唉,杯具啊!
似乎每一起误会后面都有一位心中有怨、手里无刀;的女领导......
3
逻辑学中有一个原则:
证有不证无。
就是说,你可以证明一个东西的存在,但不能证明它不存在。
很多人会在这上面犯错误。
比如老婆怀疑老公出轨,却要老公拿出证据来证明自己没有出轨。
这个要求合理吗?
从女人的角度看起来很合理,但实际上不合理啊!
一个没有出轨的人,是拿不出自己没有出轨的证据的。
你能提供的任何证据,都是不出轨的理由;中的一小部分而已,比如:
工作忙没时间,自己不管钱,老婆很漂亮,担心出轨被曝光等等。
这些理由会一一被老婆驳斥,不仅证明不了你没有出轨,反而会说明你在狡辩。
正确的逻辑是什么呢?
你说老公出轨,就应该拿出证据来,比如捉现行、聊天记录、开房记录等。
所以,如果是日常抬抬杠也就罢了。
在严肃、正式的工作沟通中,证有不证无;是个基本的逻辑。
领导,如果你怀疑我做过一件事情,请你拿出证据。
否则你就不要逼问我没有做这件事情的证据,因为这不合逻辑。
可惜,面对的是对他曾经有知遇之恩的女领导,就连这样的诉求他都没有勇气说出口。
4
上篇文章说了,谈话对巡视组来说是非常重要的工作方式,巡视结果和测评结果对领导班子会有重要影响。
因此,对于被谈话者来说,能认真的谈一场正确的话的;也是一项重要技能。
因此,我们在接受谈话之前应该做足功课,这既是对考察组/巡视组谈话工作的重视,也传达了对被测评对象的尊重,同时还是个人综合实力的体现。
对于被谈话者来说,谈话的过程还是一个隐形的面试;和考察;。
试想,一个有想法,讲逻辑,会表达,抓重点......且个人形象佳的谈话者,无疑会在上级公司领导的心里留下更好的印象,这是可遇而不可求的机会。
如果相反呢,这人怎么能提拨上来的?
有没有潜规则?
这单位的选人用人会不会存在问题?
....;
那么,面对一场严肃的谈话,我们如何做准备工作呢?
当我装作无意的把这个问题抛给大神,大神耐心的说:
在一个单位里,班子和中层干部、普通员工之间,必须建立一种起码的默契吧?
平时朝夕相处,到年底测评了,如果做领导的不知道中层会对着上一级领导怎么评价自己,中层总结不出来自己的领导有什么优缺点,你觉得这正常吗?
现在的演员都有人设;,你们这种服务型企业的也都有品牌形象;,班子里的每一个人是什么样的定位,应该是平时心照不宣早就达成默契的啊!
那,如果,万一没有,怎么办呢?
;看着我懵懵懂懂的样子,大神一边恨铁不成钢,继续循循善诱:
如果感觉没有建立默契,那就赶紧行动啊!
都做到高管了,都是聪明人,应该一点就通的。
与其在心里猜来猜去,不如坦诚沟通,达成共识。
难为情?
怕丢面子?
那简单啊,班子里不是有好几个人吗?
就不能变通一下,交叉沟通、建立默契?
B代表A向中层传达,C代表B...这样不就得了?
不至于班子内部都信不过,出问题吧?
...
这个我本该点到为止的。
今天多说了,你要举一反三,好好思考。
另外,还要提醒被谈话人员,谈话前一定要做准备,起码要有书面的提纲,也就是说,你希望记录人员形成什么样的文字结论,你在谈话中就得有条有理、重点突出这部分内容。
划重点:
团队之间要有基本的默契;一定要做好充分的准备工作。
5
大神说得够具体的了吧?
我常常感恩,在职场中我真是遇到了很多好教练。
笔芯。
再切换到具体谈话的场景,大多数问题都是有标准答案、好回答的。
但有一个问题大家都觉得尴尬,那就是领导有哪些不足;,批评领导可能是个最难的难题。
批评和自我批评是党的优良传统和作风,是无产阶级政党区别于其他政党的重要标志,是党强身治病、保持肌体健康的锐利武器,也是加强和规范党内政治生活的重要手段。
因此,能答出领导的优点并不难,比较难以把握的是领导有哪些不足;,既要让领导加分,还要让负责测评的领导满意,这样的尺度真的很难拿捏啊!
谈话时领导的优点和缺点有那些
梳理这几年的干部考察材料,发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显,有些缺点变成了软缺点;、可爱缺点;,还有像希望;之类的假缺点;,与其说缺点;更像是优点;。
具体表现在五个方面:
一是不够详细。
写优点洋洋洒洒,写缺点往往一笔带过,如表述某干部缺点有时工作粗些;、个性较强;;
二是不够直接。
常用有时、有些、过于、偶尔;等一些限制词加以弱化,如评价某干部有时过于求稳,工作节奏慢了点;,还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪,如,平时忙于日常事务,理论学习不够;,与其说是缺点,不如说是在为其解释;
三是不够具体。
抽象概括多,具体事例少,无法得到印证,诸如有时有急躁情绪;、抓工作有时过急;等;
四是不够鲜活。
程式化、雷同化多,个性化语言少,急躁;、批评严厉;、不够大胆;等成了常见语;
五是不够辛辣。
直言不讳的少,回避主要缺点,拿小毛小病说事,无关痛痒,有的甚至以建议;、希望;来代替。
破解五不够;的对策
准备要充分。
做到有的放矢;,考察前对岗位、考察人选先做分析。
仔细分析拟任岗位性质、要求,区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求,从岗位需要角度把握人选的缺点不足。
事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料,查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况,了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。
考察要深入。
考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式,通过讲方法技巧,从短时间里腾出富裕;时间,来挖;出人选的缺点。
要多种方式并用,让谈话人员谈;出缺点。
比如,对性格内向、不善言辞的,采用一问一答提问法;对性格外向、能言善谈的,采用层层递进挖掘法;对顾虑较多、甚至不愿谈的,采用消除隔阂征询法。
要善于跟踪追击,抽丝剥茧找;出缺点。
注重把握谈话人的表情、语气和用词,从正话反说;中发现缺点的蛛丝马迹;。
比如,在做任何事都是亲力亲为;、跟领导干部关系搞得特别好;等语境里,追问发现统筹协调;、积极性调动;、对上对下;等方面的表现情况。
要把握好集体面谈环节,让考察人选显;出缺点。
利用与考察人选的面对面交流的机会,谈深谈透,点其缺点、看其反应、听其解释。
分析要透彻。
对人选缺点的把握认定上,不搞观点先行、材料佐证;,可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上,理出人选缺点的初步轮廓,再综合分辨,把本质问题、深层次缺点凸显出来。
须对标岗位要求来分析缺点,看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。
从连贯性角度,立体、全面、历史地分析缺点,避免以偏概全、本末倒置。
比如,指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题,得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题,形成清晰逻辑脉络。
注重与个性、优点结合起来分析,做到相互呼应而非自相矛盾。
表述要准确。
缺点表述力求精、实、准、像;。
必须用客观事实说话。
尽量采用素描方法,语言要鲜活,把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好,恰如其分地写明短板;在哪里、欠缺;在何处,不足;到什么程度,具体表现在哪些方面,准确、形象勾勒出人选的长短肥瘦;。
必须突出主要缺点,凸显个性特征。
要因人而异、因岗而异,浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题,通过有针对性、有侧重点的描述,把人选最主要的缺点写深写透,既不要夸张也不要缩小。
自身要过硬。
精准施策对干部考察人员提出了更高要求,是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。
首先,加强学习、增加积累,提高辨析能力和文字表达能力。
比如,要拓宽知识面,学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。
其次,建立考察工作回头看;制度。
每次考察工作结束后,集中起来分析工作得失。
第三,建立相对稳定的考察工作人员备选库,服务集中性考察任务。
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