AAA华为的股权激励研究论文doc.docx

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AAA华为的股权激励研究论文doc

研究生课程（论文类）试卷

2013/2014学年第一学期

课程名称：

管理学

课程代码：

13000138

论文题目：

华为的股权激励研究

学生姓名：

涂芬

专业﹑学号：

132830995

学院：

管理学院

课程（论文）成绩：

课程（论文）评分依据（必填）：

1、论文题目要符合“管理学”的范围要求；

2、所写的内容要有一定的创新和新意；

3、论文的格式能达到发表的格式；

4、4000-5000字。

任课教师签字：

日期：

20RR年12月28日

目录0

一、引言1

二、案例导入2

（1）公司简介2

（2）华为股权激励的历史4

三、股权激励研究5

（1）实施效果研究：

5

（2）股权激励带来的积极效益6

1、华为如何实现巨额融资？

6

2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？

7

（3）现状与问题8

四、对策与措施8

1、有效实行期权激励8

2、增强员工对身份的认同感9

3、偏差出现后积极应对的动态激励9

五、结语10

参考文献10

华为的股权激励研究

摘要

人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用；企业在招聘到“合适”的人才后，如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。

据中国企业家协会20RR的调查表明：

82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。

随着资本市场的日益成熟，相比于承包、租赁、奖金等着眼于短期激励的制度，股票期权因拥有能够规避传统薪酬分配形式的不足、将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起等优势而倍受重视。

本文主要列举分析华为公司的股权激励政策，从财务指标到员工满意度等方面来说明股权激励产生的良好效应，并分析如何在管理中结合内外部环境有效运用股权激励，进一步思考这种激励新模式的应用前景。

关键词:

股权激励：

华为：

案例

一、引言

据资料显示，全球500强的大型工业企业中；至少有89％的企业实行了股票期权制度。

美国是股票期权被广泛推崇的国家。

企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占30％。

他们拥有的财富也大大增加。

职工持股计划（EmploReeStockOwnershiPPlans，简称ESOP）由美国律师LouseKelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。

80年代初，ESOP在我国"登陆"，起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。

股权激励在国内上市公司大范围施行始于20RR年，十R五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。

而且，目前国内不少央企如金发科技、中国北车，民营的德汇实业集团、金发科技，华为等都取得不凡的效果，上海、北京等经济发达地区都已结合本地区情况先后出台了一系列股票期权激励的实施措施并逐步被人们所认同。

尤其是华为自从1990年在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。

本文将围绕华为的“鬼斧神工”来探讨股权激励的成功范例并探究这一给管理学带来重大影响的举措及其发展趋势。

二、案例导入

（1）公司简介

世界五百强企业——华为科技有限公司于1978年成立于深圳，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域，并逐渐发展成为中国电信市场的主要供应商之一。

在企业管理上，华为公司积极与IBM、HaRGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，建立了基于IT的管理体系。

在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权激励扮演着重要角色。

自从1990年华为在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。

20RR年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司，

根据Informa的咨询报告：

20RR华为在移动设备市场领域排名全球第三；尤其在20RR年向其员工支付高额薪酬这一事件，通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注；20RR年上半年位居中国服务器厂商首位，在中国区服务器发货量跃升至第三，截至今年三季度，华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额，销售收入同比增长超过60%，已经接近去年全年的销售收入。

（图一：

20RR年网络热图，华为员工平均年薪近28万元较国内厂商高1/3）

（图二：

20RR年华为软件工程师的平均薪水：

月薪9738元）

（图三：

20RR年华为职工薪酬情况）

人民币（百万元）

20RR年

20RR年

20RR年

20RR年

20RR年

销售收入

203,926

182,548

146,607

123,080

92,155

营业利润

18,582

30,676

22,241

17,076

9,270

营业利润率

9.1%

16.8%

15.2%

13.9%

10.1%

净利润

11,647

24,716

19,001

7,891

12,641

经营业活动现金流

17,826

31,555

24,188

4,561

5,197

现金与短期投资

62,342

55,458

38,214

24,133

19023

运营成本

56,681

60,890

43,286

25,921

28,228

总资本

193,283

178,984

148,968

119,286

89,562

总借款

20,327

12,959

16,115

17,148

5,700

所有者权益

66,228

69,400

52,741

37,886

36,639

资产负债率

65.7%

61.2%

64.6%

68.2%

59.1%

（2）华为股权激励的历史

第一阶段：

（1990-1996）鼓励员工持股来实行内部集资

1990年华为开始尝试员工持股制度。

由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，融资困难等问题，开始实行员工持股制。

参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。

这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。

第二阶段：

（1997-20RR）“普惠“式激励的持股制度

华为在1997年进行了员工持股制度改制，完成第一次增资。

华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。

此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。

这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到20RR年。

华为逐渐进入高速增长时期，员工股的回报率常常能达到70%以上，华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。

第三阶段：

（20RR年至今）逐步实行“虚拟受限股”的期权改革

20RR年正值网络经济泡沫时期，IT业融资出现空前困难。

华为受到相关影响迎来发展历史上的一个大挫折，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革：

将内部股份更名为“虚拟受限股”，员工取消1元1股的原始股票，老员工的股票也逐渐转化为期股，即以公司年末净资产折算价值的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。

此外华为在新期权的配发上放慢了脚步，进行了从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，也从普惠激励转变为重点激励原则。

20RR年，华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案：

一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是股权进一步向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：

员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。

自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

（图四：

华为员工信贷购股流程）

20RR年，华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权激励措施，推出“配股”公告：

此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量。

之前有业内人士估计，华为的内部股在20RR年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。

这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

总之，华为技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。

逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及激励方式，助华为员工万众一心，蓬勃向上，从众多的民营企业中脱颖而出。

三、股权激励研究

（1）实施效果研究：

（图三：

华为20RR-20RR年的财务数据）