程度差异面试法(百中咨询2天).ppt
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高级面试技术高级面试技术程度差异面试法程度差异面试法主讲人:
白玲主讲人:
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白玲自我介绍自我介绍白白玲玲现任百中咨询公司首席专家,国内现任百中咨询公司首席专家,国内资深的职业咨询师,北大光华管理学院资深的职业咨询师,北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问,国家职业生涯特聘顾问,国家“职业指导师职业指导师”职业职业资格培训教程编写委员会专家。
白玲是中央资格培训教程编写委员会专家。
白玲是中央电视台电视台绝对挑战绝对挑战节目常聘专家嘉宾,中节目常聘专家嘉宾,中央电视台央电视台对话对话、激情创业激情创业商务时商务时间间、今晚今晚节目特邀嘉宾;并发表专业节目特邀嘉宾;并发表专业文章文章400余篇;代表著作有:
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白玲主讲课程白玲主讲课程二十一个角度识别人才二十一个角度识别人才程度差异面试法程度差异面试法职业规划技术职业规划技术,以其专业性和实用性,成为人力资源专业人以其专业性和实用性,成为人力资源专业人士的经典课程。
同时为企业提供人才测评工士的经典课程。
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曾经服务过的企业客户包的专业咨询服务。
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中国网通、中国国际航空公司、民生银括:
中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。
美国应用材料等。
白玲为北京师范大学心理学学士、中国白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。
人民大学经济学硕士。
目录目录引言引言面试中的三大难题面试中的三大难题第一部分第一部分面试技术:
制定面试标准面试技术:
制定面试标准一:
一定工作目标重要性顺序一:
一定工作目标重要性顺序二:
二定工作行为的主体类型二:
二定工作行为的主体类型三:
三定主体行为的重要程度类型三:
三定主体行为的重要程度类型四:
四定主体行为的重要程度类型的核心竞争力等级四:
四定主体行为的重要程度类型的核心竞争力等级五:
五定实现主体行为的条件五:
五定实现主体行为的条件第二部分第二部分面试技术:
提问和追问面试技术:
提问和追问六:
一问主体行为类型六:
一问主体行为类型七:
二问行为程度差异七:
二问行为程度差异八:
三问具体可操作行为等级八:
三问具体可操作行为等级九:
四问职业素养等级九:
四问职业素养等级十:
五问行为实现条件十:
五问行为实现条件第三部分第三部分面试技术:
综合评判面试技术:
综合评判引言引言面试中最常见的问题是:
面试中最常见的问题是:
不准不准不深不深不快不快因为:
因为:
我们没有搞清楚企业需要什么样的人,就人论人我们没有搞清楚企业需要什么样的人,就人论人我们没有搞清楚企业需要什么样的人,就人论人我们没有搞清楚企业需要什么样的人,就人论人我们没有问出关键的特点,没有以小见大我们没有问出关键的特点,没有以小见大我们没有问出关键的特点,没有以小见大我们没有问出关键的特点,没有以小见大我们不会快速作出判断我们不会快速作出判断我们不会快速作出判断我们不会快速作出判断,没有抓住主线,没有抓住主线,没有抓住主线,没有抓住主线三大核心技术解决面试难题:
三大核心技术解决面试难题:
制定面试标准制定面试标准提问和追问提问和追问综合评判综合评判更多地依赖于经验;更多地依赖于经验;有较局限的适用范围;有较局限的适用范围;一般难以传递和传播。
一般难以传递和传播。
信息提取更规范;信息提取更规范;有比较完整的理论依据;有比较完整的理论依据;有明确的方法,可复制。
有明确的方法,可复制。
引言引言总的来讲,面试技术是用来辅助直觉的。
总的来讲,面试技术是用来辅助直觉的。
直觉直觉直觉直觉面面试试的的常常用用手手段段有有两两种种:
面试技术面试技术面试技术面试技术第一部分第一部分确定面试标准确定面试标准共共5个步骤个步骤确定面试标准基本说明确定面试标准基本说明确定面试标准,不要看一个人如何好,而是要看我们需要什么;确定面试标准,不要看一个人如何好,而是要看我们需要什么;用人需要,不是讲究完美标准,而是要确定适合标准。
适合的人才,用人需要,不是讲究完美标准,而是要确定适合标准。
适合的人才,是能够符合主旋律要求的人才,即具备实现个人绩效和团队绩效最重是能够符合主旋律要求的人才,即具备实现个人绩效和团队绩效最重要的标准,缺少影响绩效的特质。
面试要择优劣汰,但是不要被一个要的标准,缺少影响绩效的特质。
面试要择优劣汰,但是不要被一个人的突出特质打动,而是要清楚其优点和缺点是不是影响工作绩效的人的突出特质打动,而是要清楚其优点和缺点是不是影响工作绩效的很重要的特点。
很重要的特点。
一个人符合了主旋律的要求,其他的特点如果不够优秀,需要进一步一个人符合了主旋律的要求,其他的特点如果不够优秀,需要进一步培养。
面试成功,不是选择了一个有优点的人,而是选择了对于胜任培养。
面试成功,不是选择了一个有优点的人,而是选择了对于胜任岗位来讲,培养成本最小,风险最低的人。
岗位来讲,培养成本最小,风险最低的人。
确定面试标准是做选择题,有很多的选项,你要选出重点而不是面面确定面试标准是做选择题,有很多的选项,你要选出重点而不是面面俱到。
俱到。
一定工作目标的重要性顺序人岗匹配人岗匹配工作的要求工作的要求人和组织匹配人和组织匹配组织文化的要求组织文化的要求组织角色的要求组织角色的要求上司的要求上司的要求团队结构的要求团队结构的要求人和组织发展匹配人和组织发展匹配战略变化的要求战略变化的要求后备人才的要求后备人才的要求持久的要求持久的要求我们选择什么样的人才?
我们选择什么样的人才?
我们选择什么样的人才?
我们选择什么样的人才?
能能干干能一起干能一起干能长期一起干能长期一起干完美标准完美标准面试要抓住主旋律,三个匹配的重要性顺序是什么?
非重要标准,可以不测,相面试要抓住主旋律,三个匹配的重要性顺序是什么?
非重要标准,可以不测,相信人们具备,并且可培养。
信人们具备,并且可培养。
人和人之间没有本质差异,有的是程度差异。
人和人之间没有本质差异,有的是程度差异。
测评要全面到什么程度,取决于短在多大程度上被包容。
测评要全面到什么程度,取决于短在多大程度上被包容。
确定标准的时候,要考虑的不是要和不要的问题,而是哪一个更重要的问题确定标准的时候,要考虑的不是要和不要的问题,而是哪一个更重要的问题适合标准适合标准人岗匹配人岗匹配快速上手快速上手人和组织匹配人和组织匹配快速适应快速适应人和组织发展匹配人和组织发展匹配持久发展持久发展哪个必须长哪个必须长或者哪个不能短?
或者哪个不能短?
工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序工作目标的重要性顺序招聘经理:
招聘经理:
招聘经理:
招聘经理:
人岗匹配工作目标人岗匹配工作目标人岗匹配工作目标人岗匹配工作目标制定公司招聘计划制定公司招聘计划制定公司招聘计划制定公司招聘计划优化招聘流程优化招聘流程优化招聘流程优化招聘流程建立一支专业的招聘队伍建立一支专业的招聘队伍建立一支专业的招聘队伍建立一支专业的招聘队伍人和组织匹配工作目标人和组织匹配工作目标人和组织匹配工作目标人和组织匹配工作目标和和和和不懂业务的上司合作不懂业务的上司合作不懂业务的上司合作不懂业务的上司合作适应公司初期不良的人际关系适应公司初期不良的人际关系适应公司初期不良的人际关系适应公司初期不良的人际关系人和组织发展匹配工作目标人和组织发展匹配工作目标人和组织发展匹配工作目标人和组织发展匹配工作目标能够能够能够能够建设建设建设建设各类各类各类各类人才库人才库人才库人才库提升招聘专业化水平提升招聘专业化水平提升招聘专业化水平提升招聘专业化水平每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配方面都会有多种工作目标,确定面试标准要方面都会有多种工作目标,确定面试标准要方面都会有多种工作目标,确定面试标准要方面都会有多种工作目标,确定面试标准要选择最经常出现选择最经常出现选择最经常出现选择最经常出现的,有难度的,不容易替代的目标。
的,有难度的,不容易替代的目标。
的,有难度的,不容易替代的目标。
的,有难度的,不容易替代的目标。
面试中重要性目标顺序:
面试中重要性目标顺序:
1、优化招聘流程优化招聘流程2、建立一支专业的招聘队伍建立一支专业的招聘队伍3、适应公司初期不良的人际关系适应公司初期不良的人际关系4、和不懂业务的上司合作和不懂业务的上司合作进一步进一步企业需求企业需求企业需求企业需求人岗匹配人岗匹配人岗匹配人岗匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配人和组织发展匹配核心竞争力核心竞争力核心竞争力核心竞争力知识知识知识知识技能技能技能技能经验经验经验经验职业素养职业素养职业素养职业素养面试标准:
只有确定了用人的需求,才可以更针对性地考查一个面试标准:
只有确定了用人的需求,才可以更针对性地考查一个面试标准:
只有确定了用人的需求,才可以更针对性地考查一个面试标准:
只有确定了用人的需求,才可以更针对性地考查一个人。
面试中,重点考察一个人的核心竞争力,难点在可转换技能人。
面试中,重点考察一个人的核心竞争力,难点在可转换技能人。
面试中,重点考察一个人的核心竞争力,难点在可转换技能人。
面试中,重点考察一个人的核心竞争力,难点在可转换技能和职业素养。
和职业素养。
和职业素养。
和职业素养。
有一些必须的硬件条件,如身体素质、性别、年龄等。
知识客户知识产品知识行业知识企业知识n学历和专业是知识的主要标志学历和专业是知识的主要标志n现在的知识获取渠道非常丰富现在的知识获取渠道非常丰富n如果希望上手快,可以重点考如果希望上手快,可以重点考察其知识结构察其知识结构n学习能力更加重要学习能力更加重要技能专业技能专业技能可转换技能可转换技能和人打交道的能力和人打交道的能力和事打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力和信息打交道的能力可转换技能是不同岗位之间可转换技能是不同岗位之间转换的工作能力,是工作出转换的工作能力,是工作出色的重要能力;也是一个人色的重要能力;也是一个人持续发展的基础。
如:
持续发展的基础。
如:
沟通能力沟通能力语言表达能力语言表达能力协调能力协调能力问题解决能力问题解决能力计划能力计划能力灵活应变能力灵活应变能力学习能力等学习能力等上手快上手快经验行业经验行业经验职业经验职业经验企业经验企业经验老板经验老板经验经历不一定是经验经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险经验最重要的是上手快和防风险职业素养习惯习惯职业成熟度职业成熟度主动性主动性压力承受压力承受学习素养学习素养长期形成的,影响一个长期形成的,影响一个人发展潜力的特质人发展潜力的特质二定工作行为的主体类型创造创造/战略型:
战略型:
特点:
集中于组织和业务的长期的发展,属于想法和概念导向的主要行为,如构想、战略、策划、开发、研究典型工作:
研究员、企业顾问、战略者、营销策划改进改进/组织型组织型特点:
团队导向,调动现有的资源主要行为动词:
改进、组织、变革、计划、提升典型工作:
经理、组织者、执行者、主管、销售技术技术/生产型:
生产型:
特点:
高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节,集中于技术性主要行为动词:
设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试典型工作:
会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制每一个工作目标中都会包含创造每一个工作目标中都会包含创造/战略型、改进战略型、改进/组织型、组织型、技术技术/生产型等三种工作行为,要确定生产型等三种工作行为,要确定“主体主体”行为类型行
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