新生代员工工作压力自我效能与创新行为关系.docx
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新生代员工工作压力自我效能与创新行为关系
新生代员工工作压力、自我效能与创新行为关系研究
[摘要]工作压力会引起员工生理、心理以及行为结果的一系列变化,成为影响创新行为的重要因素之一。
一方面员工在工作中将面对来自各方面的压力,另一方面,员工是企业发展的承载者,企业唯有创新才能发展。
对于员工工作压力问题的研究,具有重要的现实意义。
同时,自我效能与工作压力、创新行为存在着密切关系,将自我效能作为中介变量,引入到工作压力对创新行为的作用机制,分析研究三者之间的关系,对于员工压力问题的研究也具有重要的理论意义。
[关键字]新生代员工;工作压力;自我效能;创新行为
第1章研究背景
社会学习理论的创始人班杜拉在1982年提出了自我效能理论,认为自我效能是一种主观的心理感受,是个体对自己实施某一行为的能力的主观判断,与其是否真的有能力有差别[1]。
自此,国内外的学者纷纷开始研究工作压力与自我效能的关系或者自我效能与创新行为的关系,并意识到自我效能作为缓冲变量是模糊存在的。
同时,越来越多的学者将自我效能作为中间变量,引入到与工作压力、创新行为相关的研究体系中。
研究者对工作压力的定义存在差别。
综合而言,压力是环境对个体的要求与其应付能力处于一种不平衡状态下,个体对心理和生理的一种应激反应[2],需求得不到满足引起的后果[3]。
其会引起的个体紧张或焦虑,这种压力发生在工作场合时就是工作压力[4]。
21世纪初,随着经济的发展,人们越来越注重创新,创新行为定义越来越广泛,主要分为狭义跟广义的定义。
前者主要是指富有创造性的观点的产生,后者则是包括新想法的创造和实施过程。
比如,SCOTT等[5]总结出创新的三个阶段:
①确认问题、新观点产生;②根据新的想法寻找支撑;③新模式产生,通过生产推出产品或服务。
本文采用广义的定义,认为创新行为是指“将有益的创新观点予以产生、导入、以及应用于组织中任意层次的所有个人行动。
”[6]这类行为不囿于新想法以及实践,其包括日常工作中的创新。
随着新生代逐渐走入职场,对于新生代员工的研究将有利于企业管理。
在本文中,新生代员工主要是指20世纪80年代以后,年龄在16岁以上,以非农就业为主的人口[7]。
由于他们是伴随中国的改革开放的,而当时中国的社会环境也发生了巨大的变化,造成他们出现与其它员工截然不同的特点。
首先,多为独生子女的他们,他们自我意识强,缺乏集体及团队意识但又渴望得到他人认可;其次,由于社会价值观趋于多元化,新生代员工在追求快乐的同时比较注重现实问题;第三,随着社会的飞速发展,他们不仅接受了更完备的教育,也接收比上几代人更多的信息量和知识量,使他们富于创新,可塑性强[8]。
本文将把自我效能作为中间变量,引入工作压力和创新行为体系中,研究对新生代员工的影响,为企业的管理提供参考。
第二章研究综述
2.1工作压力与自我效能的关系综述
自我效能变量是工作压力研究框架中影响工作压力作用结果的重要变量。
把自我效能作为工作压力结果的变量,进而研究工作压力对工作、学习的影响一直以来都是国内外学者的研究议题。
自我效能主要是一种个体的主观心理感受,不同的人面对压力会有不同的处理方式,自我效能的高低会影响到个体应对压力的方式[9]。
同时,在工作中自我效能感强弱与紧张程度是紧密联系的,自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系[10];压力导致的紧张有身体紧张和心理紧张,自我效能感又是这两者的中介变量,而身体和心理的紧张恰恰是压力结果的重要表现[11]。
因此,前人的研究结果表明,自我效能感和工作压力一定存在着某种变量关系,自我效能是工作压力的一个关键性变量,两者之间呈显著的负相关关系,自我效能低的人明显比自我效能高的人工作压力程度严重[12]。
2.2自我效能与创新行为的关系综述
创新行为与自我效能的关系引起了不少学者的注意,他们各自从不同的角度对这两者的关系敞开了研究,研究一致表明自我效能与创新行为存在正向相关的关系。
Redmond,Mumford&Teach(1993)[13]与TIERNEYP,FARMERSM(2002)[14]及顾远东、彭纪生(2011)[15]研究,表明自我效能与创新行为之间存在着显著地正向相关关系。
随后杨晶照(2011)[16]等学者从现有的研究得出结论:
员工创造力自我效能感不仅与创新活动正向相关,而且对个人的创新行为及表现有良好的预测效果。
往后,刘文兴等学者(2013)[17]则提出自我效能感与创新行为并不是存在直接的联系,是由于自我效能感能提高员工的关注度、行动毅力,会在很大程度上影响员工创造兴趣、创新行动以及持续的创造动力。
在上述的基础上,有学者提出了通过应对成功获得提高的自我效能,有助于个体更为有效地控制、减轻或者消除那些不可避免的工作压力[18]。
2.3工作压力与创新行为的关系综述
在以往的研究中,自我效能往往是作为缓冲变量而存在的,但是在相当数量的其他研究中,自我效能变量是作为中间变量还是作为缓冲变量的存在是模糊的[19];同时也认为,自我效能可能对压力与行为变量(比如创新行为)间的关系起一定的调节作用[20],高效能员工,个人能力信念较强,成功应对工作压力的可能性较高,创新的可能性越大[22]。
2.4综述总结
目前国内外关于新生代员工工作压力,自我效能及创新行为的研究虽然取得一定成果,但仍需要进一步深化。
今后的研究应更广泛,更深入,具体来说,今后的研究应该朝着以下三个方面发展:
第一,对工作压力与创新行为的研究没有涉及到员工中的特定人群-新生代员工,关于新生代员工的概念是动态变化的,不同时代对于它的基础定义也不同,如何界定新生代员工的概念,成为了学者们面临的重要问题。
第二,工作压力和自我效能的关系研究呈负相关关系,创新行为与自我效能的关系呈正相关关系,工作压力和创新行为之间的关系还没有定论,需要更深入的研究。
第三,目前的研究很少把工作压力与自我效能结合起来考虑对创新行为的影响。
第三章研究假设
新生代员工自我意识强,渴望得到他人认可。
本文以新生代员工为主体,借助自我效能作为中间变量研究工作压力与创新行为之间的关系。
自我效能理论是班杜拉社会学习理论的重要组成部分,也是三元交互决定论的逻辑产物。
班杜拉提出了环境(E)、人(P)、和行为(P)三者的交互决定论。
该理论主要涉及个人的认知因素在三元交互作用模型中的作用——认知对情感和行为的影响以及行为、情感和环境事件对认知的影响[22]。
基于此,本研究以三元交互决定论为基础,结合自我效能理论研究的相关成果,引入自我效能作为中介变量,构建并实证检验工作压力通过自我效能对个人的作用从而对创新行为的影响机制。
三元交互理论模型
3.1员工工作压力与自我效能的关系
三元交互理论模型中,环境与人相互作用,两者联系紧密。
员工作为组织环境中的一员,不是孤立存在的,必然会受到影响。
工作压力作为组织施加给员工的工作环境,势必对员工的个人认知(如自我效能)存在一定的影响。
前人的研究发现,工作压力可以依据其性质划分为挑战性工作压力和阻碍性工作压力两大类。
挑战性工作压力指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源,而阻碍性工作压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。
阻碍性工作压力对个人认知存在消极作用,会降低自我效能。
基于以上理论与实践成果,本文提出以下假设:
H1:
阻碍性工作压力对自我效能存在负向影响。
3.2员工的自我效能与创新行为的关系
在三元交互理论模型中,个人的认知与行为相互影响。
班杜拉曾指出,创新在很大程度上是一种对知识的重构、对思维方式的重组和对处事方式的改进,创新需要一种不可动摇的效能感,需要长期投入时间和努力,需要在面临事情进步缓慢、结果还不确定或者现在的方式与世俗相差甚远时,仍然能够坚持创造性的努力。
高自我效能的个体对自己的完成任务的信心较高,因此喜欢具有挑战性的工作,进而激发创新行为,相反对自己工作没有信心的个体会倾向于逃避工作。
基于以上理论与实践成果,本文提出以下假设:
H2:
员工的自我效能与创新行为有正向关系,员工的自我效能越强,其创新行为越高。
3.3员工的工作压力与创新行为的关系
在三元交互理论模型中,环境、人和行为的相互关系和作用,是一种交互决定的过程。
在员工创新行为中,人的因素(认知,如自我效能)和组织环境(工作压力)影响是以彼此相连的决定因素产生作用的,这个过程是三者交互的相交作用。
那么,我们认为,自我效能在某种机制下起中介作用。
在此基础上,本文提出以下假设:
H3:
自我效能是工作压力和创新行为的中介变量。
3.4量表说明
3.4.1阻碍性工作压力量表
该量表得到国内外学者的研究验证,具有比较理想的信度和效度。
该量表包括7个条目:
Q1:
太多工作,不能每件事做到尽善尽美;Q2:
为完成工作我需要经历繁琐的流程;Q3:
觉得没有时间消遣,终日记挂着工作;Q4:
担心别人对自己工作表现的评价;Q5:
觉得上司和家人都不欣赏自己;Q6:
单位更看重背景、关系而不是工作表现;Q7:
我的职业生涯停滞不前。
计分方式采用Likert五点式评分测量,测量被试者在工作中感受到的压力程度,由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。
得分越高代表员工的阻碍性工作压力越大。
3.4.2自我效能量表
本研究借鉴Tierney和Farmer(2002)编制的一般性自我效能量表。
本研究采用量表包括6个条目:
Q8:
如果我尽力去做的话,我总是能够解决问题的;Q9:
即使别人反对我,我仍有办法取得我所要的;Q10:
以我的才智,我定能应付意料之外的情况;Q11:
如果我付出必要的努力,我一定能解决大多数的难题;Q12:
我能冷静地面对困难,因为我信赖自己处理问题的能力;Q13:
面对一个难题时,我通常能找到几个解决方法;由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。
得分越高表示自我效能感越强。
3.4.3创新行为量表
本研究依据Scott和Bruce(1994)编制的创新行为量表。
本研究运用量表为单维度量表,包括8个条目:
Q14:
我会从全新的角度发现问题;Q15:
我总是寻求新的工作方法、技术或者工具;Q16:
我经常与别人沟通自己的新想法;Q17:
我会针对问题提出新意的解决方案;Q18:
我总是提出新的思路来完成工作任务;Q19:
在工作中我不怕为改变承担风险;Q20:
我会争取对创新想法的批准;Q21:
我会把握机会将创新思想应用到工作中。
由“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不确定”、“4-同意”、“5-非常同意”组成。
得分越高代表员工的创新行为能力越强。
第四章统计分析
本研究选择的相关量表均是在实证分析中需要借助的测量工具,在正式的数据统计分析之前,为了检验量表的稳定性和可靠性,将需要对所选三个量表进行信效度分析。
信度是指量表测量结果的稳定性、可靠性和一致性,即测量结果的可信程度。
若对某一量表进行多次检验得到的差异性程度较小,则说明此量表稳定性强,反之则说明该量表稳定性差,不太可靠,有待分析和改进。
对信度的检验一般包括内在信度测量和外在信度测量,内在信度测量的是量表的内部一致性,即用同一种测量工具在同一时间点测量结果的可信程度。
本研究对于同一个变量选择的是单一量表,对同一个被测对象进行的是单次测量,因此只需要对量表内在信度进行检验。
在信度检验时,本研究采用Cronbacha系数作检验指标来测量,旨在检验系统误差和随机误差对数据可靠性的影响,a系数值越大,表明数据可以较好的反映真实的系统特征,a系数值越小,则表明数据信度较低。
一般情况下,Cronbacha系数大于0.6时,调查结果可视为是可靠的,误差对研究结论产生的影响不大,可以采用测量数据进行实证分析。
效度指量表测量的结果能够准确反映所需测量特质的程度,即测量的有效性程度。
效度分为三个类型进行测量:
内容效度、结构效度和准则效度。
内容效度是指该量表的涵盖范围是否包括所需测量的内容的所有方面;结构效度是指量表能够测量所测特质的程度;准则效度是对同一概念的多重测量,而本研究的对同一变量使用单个量表,不需要测量准则效度,因此,量表的效度由内容效度和结构效度的水平所决定。
4.1量表信度检验
本研究涉及到阻碍性量表、自我效能感量表、创新行为量表,用spss18.0软件分别对三个量表的信度进行检验,结果如表3-1。
从表3-1的检验结果来看,三个量表以及相应维度的Cronbacha系数都达到0.6以上,阻碍性压力量表整体信度为0.757,表明阻碍性压力的整体数据对系统个体特征变异达到较高的解释水平,可见,阻碍性压力对创新行为的影响一基于自我效能感的中介效应的内部一致性较高。
同时,自我效能感和创新行为的量表信度分别为0.757和0.783,信度水平都相当高,因此,量表整体信度和各维度的内部一致性都较好,所得测量结果是可信的。
表4.1量表信度检验结果
问卷整体
工作压力
自我效能
创新行为
Cronbach'sAlpha
0.662
0.757
0.757
0.783
4.2量表效度检验
效度检验分为内容效度检测和结构效度检测。
内容效度指该量表是考察测量内容的适当性。
一般来说,如果量表涵盖了所要测量的概念的主题,则此量表可以被认为具有内容效度。
决定量表具是否具有内容效度主要是依靠逻辑分析的方法,而没有定量化或者标准化的指标,在实际研究时,推理和判断内容效度是否具有较高水平需要满足两个条件:
一、量表条目是能够反映研究者所想要测量的内容的;二、量表所测量的是具有代表性的样本。
本研究调研所用的量表均是来自国内外成熟量表,量表各条目所表达的内容和范围均已得到国内外诸多学者的多次检验和验证,因此三个量表均具有很好的内容效度。
结构效度是指量表用于检验实验与理论之间的一致性程度,即量表的条目能够反映出所测变量内涵的程度。
结构效度分析一般采用探索性因子分析和验证性因子分析。
探索性因子分析能够将变量综合为几个关键因子从而确定量表的因子及条目;验证性因子分析是检验量表的因子与所对应的测试项之间是否具有研究者所设计的理论关系。
为了确定阻碍性压力是否能够进行探索性因子分析,首先需要获得KMO和Bartlett球型检验结果。
KMO取值在0到1之间,越接近于1表示变量之间的共同因子越多,越适合做因子分析,当KMO小于0.6时,不适合做因子分析。
Bartlett球型检验用于判断相关系数矩阵是否显著异于单位矩阵,不是单位矩阵才适合做因子分析。
4.2.1阻碍性工作压力量表效度分析
工作压力量表的设计选取7题,如表4.2所示,阻碍性工作压力量表的KMO检验值为0.757,远大于0.6的适合标准,Bartlett球体检验的结果为159.510(自由度为21),呈现显著性,代表指标的相关矩阵间有共同因素存在,不是单位矩阵,因此资料适合做因子分析。
表4.2阻碍性工作压力量表KMO和巴特莱球体检验结果
阻碍性工作压力
KMO样本测度
.757
巴特莱球体检验
近似卡方
159.510
自由度
21
显著性
.000
在因子分析中,按照特征值大于1共选取2个因子,其特征值分别为:
2.906、1.106。
这两个因子的贡献率分别为41.521%、15.799%,累积贡献率为57.320%。
总体方差贡献率如下表3-3所示,旋转因子载荷矩阵如下表4.3所示:
表4.3总体方差贡献率
成份
初始解
旋转后的解
特征值
方差贡献率
累积方差贡献率
特征值
方差的贡献率
累积方差贡献率
1
2.906
41.521
41.521
2.160
30.864
30.864
2
1.106
15.799
57.320
1.852
26.455
57.320
表4.4旋转后的主成分载荷矩阵
成份
1
2
太多工作,不能每件事做到尽善尽美
0.820
觉得没有时间消遣,终日记挂着工作
0.449
担心别人对自己工作表现的评价
0.832
觉得上司和家人都不欣赏自己
0.752
单位更看重背景、关系而不是工作表现
0.792
我的职业生涯停滞不前
0.691
为完成工作我需要经历繁琐的流程
0.506
0.497
4.2.2自我效能量表效度分析
工作压力量表的设计选取6题,如表3-5所示,阻碍性工作压力量表的KMO检验值为0.873,远大于0.6的适合标准,Bartlett球体检验的结果为302.992(自由度为15),呈现显著性,代表指标的相关矩阵间有共同因素存在,不是单位矩阵,因此资料适合做因子分析。
表4.5自我效能量表KMO和巴特莱球体检验结果
自我效能
KMO样本测度
0.873
巴特莱球体检验
近似卡方
302.992
自由度
15
显著性
0.000
旋转因子载荷矩阵如下表3-6所示:
表4.6旋转后的主成分载荷矩阵
成份
1
即使别人反对我,我仍有办法取得我所要的
0.828
以我的才智,我定能应付意料之外的情况
0.669
如果我付出必要的努力,我一定能解决大多数的难题
0.786
我能冷静地面对困难,因为我信赖自己处理问题的能力
0.813
面对一个难题时,我通常能找到几个解决方法
0.749
如果我尽力去做的话,我总是能够解决问题的
0.892
4.2.3创新行为量表效度分析
工作压力量表的设计选取8题,如表4.7所示,阻碍性工作压力量表的KMO检验值为0.912,远大于0.6的适合标准,Bartlett球体检验的结果为379.033(自由度为28),呈现显著性,代表指标的相关矩阵间有共同因素存在,不是单位矩阵,因此资料适合做因子分析。
表4.7创新行为量表KMO和巴特莱球体检验结果
创新行为量表
KMO样本测度
0.912
巴特莱球体检验
近似卡方
379.033
自由度
28
显著性
0.000
旋转因子载荷矩阵如下表3-8所示:
表4.8旋转后的主成分载荷矩阵
成份
1
我会从全新的角度发现问题
0.793
我总是寻求新的工作方法、技术或者工具
0.772
我经常与别人沟通自己的新想法
0.750
我会针对问题提出新意的解决方案
0.761
我总是提出新的思路来完成工作任务
0.775
在工作中我不怕为改变承担风险
0.739
我会争取对创新想法的批准
0.787
我会把握机会将创新思想应用到工作中
0.718
以上分别对阻碍性工作压力、自我效能以及创新行为三个变量作了因子适合性分析以及因子分析。
对量表作了相应的调整后,整体量表内部的一致性程度较高并且内部结构良好,本研究所采用的量表具有较高的研究效度。
4.3描述性统计分析
4.3.1样本的描述性统计分析
本研究从众多员工中选取新生代员工作为调研对象。
为保证样本选取的科学有效性,本研究采用随机抽样的方法。
共发放问卷200份,回收156份,回收率为78.0%,剔除其中的无效问卷,获得有效问卷103份,有效回收率66.1%。
最终得到的问卷调查数据符合大样本条件,具有研究价值和一定的代表性。
被试者基本情况如表1-1所示。
从表4.9中可以看出,在性别方面,男性49人,占47.6%,女性54人,占52.4%,由百分比来看,被试者有一半以上来自女性;在年龄方面16-25岁之间60人,占58.3%,在25-30岁之间43人,占41.7%,两个年龄阶段的人数分布较均衡。
在教育程度方面大专是有29人,占28.2%,本科学历60人,占58.3%,硕士学历3人,占2.9%,博士学历1人,占0.9%,其他10人,占9.7%,由此可见我们所收回的有效问卷多集中于本科学历。
由于被试者年龄结构趋于年轻化因此工作年限大多在12年以内,其中以1-3年居多,34人,占33.0%。
在工作部门的分布方面,主要是营销人员,人数24,占23.3%。
表4.9被试者基本情况
项目
类别
人数
百分比
性别
男
49
47.6
女
54
52.4
年龄
16-25岁
60
58.3
25-34岁
43
41.7
学历层次
大专
29
28.2
本科
60
58.3
硕士
3
2.9
博士
1
0.9
其它
10
9.7
工作年限
0-1年
26
25.2
1-3年
34
33.0
4-6年
25
24.3
7-9年
13
12.6
10-12年
5
4.9
工作部门
生产
16
15.5
营销
24
23.3
技术
17
16.5
财务
7
6.8
信息
15
14.6
战略
10
9.7
其它
14
13.6
4.3.2研究变量的描述性统计分析
本研究主要涉及阻碍性压力、自我效能、创新行为三个变量,为了研究变量之间的关系,需要掌握变量的总体情况,本文首先将通过描述性统计分析反映上述三个变量的情况,分别为员工所感受到的工作压力的程度、员工的自我效能感水平的高低、员工能够表现出来的创新行为的水平,并且以最大值、最小值、平均值、中位数、标准差几项数据来说明,其中,平均值和中位数反映数据的集中趋势,标准差反映数据的离散程度。
偏度测量的是样本数据以平均值为中心的偏向方向和程度,偏度均小于O,表示负偏,即均值在峰值的左边。
峰度测量的是样本数据分布形态陡缓程度,峰度接近O,说明样本数据分布的陡缓程度类似于正态分布,峰度小于0,说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。
具体情况如下:
表4.10阻碍性工作压力描述性统计分析(N=103)
变量(维度)
最大值
最小值
平均值
中位数
标准差
偏度
峰度
阻碍性工作压力
4
1
3.14
3.10
0.701
-0.309
-0.669
本研究对于各变量的测量均采用S点Liken计分,平均水平为3,最大值为5,最小值为1。
从表4.10中可以看出,阻碍性工作压力的平均值为3.14,压力水平比平均压力水平高。
中位数为3.10,最大值和最小值均为4.00和1.00,说明一半以上的阻碍性工作压力水平分布在3.10-4.00之间,说明大部分新生代员工的压力水平较高。
阻碍性工作压力的偏度为-0.309<0,说明样本的均值在峰值的左边。
阻碍性工作压力的峰度为-0.669<0,说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。
表4.11自我效能描述性统计分析(N=103)
变量(维度)
最大值
最小值
平均值
中位数
标准差
偏度
峰度
自我效能
4
1
2.63
2.62
0.818
0.551
-0.924
从表4.11中可以看出,最大值、最小值为4、1,自我效能感的平均值为2.64,比平均水平2.5((1+4)/2)大,说明本研究所收回的有效问卷的自我效能感比平均水平高。
中位数为2.62,说明少部分的自我效能感水平分布在1.00-2.62之间,大部分分布在2.62-4.00之间即大部分的新生代员工的自我效能感水平较高。
自我效能感的偏度为0.551>0,说明该均值在峰值的右边。
自我效能感的峰度为-0.924<0,说明样本数据分布比正态分布稍微平坦一些。
表4.12创新行为描述性统计分析(N=103)
变量(维度)
最大值
最小值
平均值
中位数
标准差
偏度
峰度
创新思想
4
1
2.67
2.68
0.764
0.557
-1.079
行为实施
4
1
2.59
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