工作中意度与组织认同.docx

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工作中意度与组织认同

工作中意度和组织认同

对海南高校体育教师离职意向的阻碍

吉家文，李新华

（海南经贸职业技术学院，海南海口 571127）

摘 要：

通过文献资料法、问卷调查法、数理统计法，对海南省高校在编在职体育教师工作中意度和组织认同的现状进行调查分析，旨在考察海南高校体育教师工作中意度和组织认同的现状，及探讨二者对离职意向的阻碍程度。

进而找出产生离职意向的缘故，制定有效的方法，降低离职率。

研究结果说明：

工作中意度、组织认同是阻碍海南高校教师离职意向的两个变量，二者与离职意向成负相关，即工作中意度越低、组织认同感越低，那么离职意向的强度越大，组织认同感表现的更为直接、更为重要；海南高校体育教师的工作中意度、组织认同水平较低，离职意向强度较大，而最能阻碍海南高校体育教师离职意向的因素要紧表此刻自我进展、学校政策与治理、部门领导、个人地位等四个方面。

关键词：

工作中意度；组织认同；高校体育教师；离职意向 

JobSatisfactionAndOrganizationalIdentificationOnTurnoverIntentionsOfHainanTeachersCollegeOfPhysicalEducation

Authors：

jiawen-Ji    xinhua-Li

Abstract：

Throughtheliteraturedatamethod,questionnairesurveyandmathematicalstatistics,thehainanuniversityaton-the-jobPEteachers'jobsatisfactionandorganizationalidentityanalysisofthestatusoftheinvestigation,aimstoinvestigatehainancollegePEteachers'jobsatisfactionandorganizationalidentity,anddiscussesthestatusquooftheinfluencedegreeofquitintention.Thenfindsoutthereasons,quitintentiontomakeeffectivemeasures,reducingattritionrates.Researchresultsshowthat:

thejobsatisfaction,organizationalidentityistheinfluenceofhainanuniversityteachersquitintentionbetweentwovariablesintonegativecorrelationwithquitintention,jobsatisfaction,organizationalidentitylower,thelowertheintensity,quitintention,organizationofmoredirectly,thesenseismoreimportant,HainancollegePEteachers'jobsatisfaction,organizationalrecognitionlevelislow,quitintention,andtheintensityofhainancanaffectcollegePEteachersquitintentionofmainfactorsinselfdevelopment,schoolpolicyandmanagement,departmentheadsandpersonalstatusfromfouraspects.

KeyWords：

JobSatisfaction;organizationalidentity;PhysicalEducationteachersofHainanhighschools;TurnoverIntention

1前言

在知识经济时期，来自国际上的最大竞争，不是市场，也不是资源，而是人材竞争，也确实是说人力资源是所有资源中最宝贵的资源。

对高校而言，教师确实是高校最宝贵的人力资源，决定着人材培育质量、科研水平的高低和社会效劳的层次与范围，随着我国竞技体育院校化工作的进展，高校体育教学工作面临新的挑战。

高校教师的人材外流是海南高校面临的一个不争的事实，而人材流失直接阻碍到高等教育的质量，制约着教师队伍整体素养的提高，对在职教师的敬业心理也会产生冲击。

本研究在吸取前人研究功效的基础上，对在编在职的海南高校体育教师进行问卷调查和访谈，通过方差分析和Pearson积差相关系数分析工作中意度、组织认同和离职意向三者的关联。

进一步探讨离职意向的阻碍因素，诠释海南高校体育教师产生离职意向的缘故，以便制定有效的方法，最终降低离职率。

2研究现状

目前，国内外有关教师工作中意度的研究，多数集中于工作中意度阻碍因素的探讨，构建不同工作中意度的维度，整合性较差，而关于工作中意度结果的研究较为缺乏。

对组织支持的程度、组织认同的探讨要紧集中于自我参照和对组织依附两个方面。

以知识工作者或知识型员工组织认同为主题的研究尚不多见。

国外，Dan与Mats（2004）研究了治理操纵、社会身份与组织认同问题。

Ravishankara与Pan（2020）研究探讨了组织认同对组织知识治理的阻碍。

中国知网近三年检索仅见朱海华、晏钢（2006）、韩雪松（2006）、胡斌红（2007）别离从定性角度对组织认同与知识型员工忠诚度、知识型员工专业认同与组织认同的冲突和知识型员工组织认同与工作效能的关系进行探讨。

实证研究方面，目前只有张建（2006）完成了企业知识型员工组织认同感的因果关系模型构建及其初步验证。

国内对教师离职意向的研究相对较少（台湾地域除外），探讨高校教师离职意向的研究更是屈指可数。

本研究将离职意向概念为个人想要离开目前那个工作，另外寻觅其他工作机遇的偏向程度，并以离职偏向为因变量，研究离职偏向与高校教师工作中意度、组织认同之间的关系。

3研究内容与方式

研究内容

本文通过对海南省高校在编在职体育教师工作中意度和组织认同的现状进行调查分析，探讨二者对离职意向的阻碍程度，和找出产生离职意向的缘故，并提出相应计谋，以达到降低海南高校体育教师离职率的目的。

研究方式

3.2.1文献资料法 通过网上搜索、图书馆查阅和中国知网、中国期刊网、SportDiscus体育文献数据库等途径搜集大量有关工作中意度、组织认同和离职意向的相关信息并进行系统分析。

3.2.2问卷调查法 对海南省各高校体育教师共发放问卷98份，回收问卷98份，有效问卷93份，问卷有效率95%。

3.2.3数理统计法 对回收的调查问卷进行编码整理，利用Excel2003、等软件进行数据统计分析。

4研究结果与分析

海南高校体育教师中意度现状

采纳5级评分量表（即3分为中值，小于3分为不中意，大于3分为中意）对海南高校体育教师在中意度各个维度上的平均数与标准差进行分析，能够看出海南高校体育教师整体工作中意度处于较低水平，自我进展、学校政策与治理维度及酬薪待遇方面得分普遍较低，工作环境与同事关系得分中等。

（如表1所示）

表1 海南高校体育教师在中意度各个维度上的平均数与标准差

工作环境与同事关系

自我发展

学校政策与管理

酬薪待遇

总体满意度

性

别

男（n=56）

±

±

±

±

±

女（n=37）

±

±

±

±

±

职

称

级及以下 （n=59）

±

±

±

±

±

副、正高级（n=34）

±

±

±

±

±

教

师

年

龄

20-29岁（n=19）

±

±

±

±

±

30-39岁（n=34）

±

±

±

±

±

40-49岁（n=25）

±

±

±

±

±

50岁以上（n=15）

±

±

±

±

±

是否具有行政职务

是（n=44）

±

±

±

±

±

否（n=49）

±

±

±

±

±

月

收

入

2000元以下（n=15）

±

±

±

±

±

2001-3000元（n=47）

±

±

±

±

±

3001-4000元（n=21）

±

±

±

± 

±

4000元以上（n=10）

± 

±

±

±

±

研究说明海南高校体育教师整体中意度处于较低水平，在工作环境、同事关系方面中意度相对较高，自我进展等方面中意度一样，而在学校政策与治理和薪酬待遇等方面中意度较低。

整体工作中意度及其各因素在部份人口统计学变量上存在显著不同。

具有副、高级职称的教师在自我进展维度上与中级及以下的职称有显著不同；具有行政职务的教师在四个维度和整体中意度上得分要高于不具有行政职务的教师；月收入2000元以下的教师的整体中意度得分最低，月收入4000元以上的整体中意度得分最高；工作中意度在性别、教师年龄等人口统计学变量上没有显著不同。

海南高校体育教师组织认同的现状

采纳5级评分量表（3分为中值，3分以上为中意，3分以下为不中意）对海南高校体育教师在组织认同各个维度上的平均数与标准差进行分析。

得出在个人地位、个人压力治理上评分一样，在日常治理制度、部门领导、部门鼓励政策三个子因素上评分较低。

（如表2所示）

表2 海南高校体育教师在组织认同各个维度上的平均数与标准差

日常管

理制度

部门领导

部门激

励政策

个人地位

个人压

力管理

性

别

男（n=56）

±

±

±

±

±

女（n=37）

±

±

±

±

±

职

称

级及以下 （n=59）

±

±

±

±

±

副、正高级（n=34）

±

±

±

±

±

教

师

年

龄

20-29岁（n=19）

±

±

±

±

±

30-39岁（n=34）

±

±

±

±

±

40-49岁（n=25）

±

±

±

±

±

50岁以上（n=15）

±

±

±

±

±

是否具有行政职务

是（n=44）

±

±

±

±

±

否（n=49）

±

±

± 

±

±

月

收

入

2000元以下（n=15）

±

±

± 

± 

±

2001-3000元（n=47）

±

±

±

±

±

3001-4000元（n=21）

±

±

±

±

±

4000元以上（n=10）

±

±

±

±

±

研究说明海南高校体育教师组织认同感整体水平较低，具体表现如下：

男性教师组织认同感整体评分与女性教师无显著不同；具有副、正高级职称的教师在各维度评分普遍高于中级及以下职称的教师；受年龄因素阻碍海南高校体育教师组织认同感评分由高到底依次为50岁以上教师、40-49岁年龄段教师、20-29岁年龄段教师、30-39岁年龄段教师；具有行政职务的教师各维度评分普遍高于没有担任行政职务的教师；收入在2000元以下的教师组织认同评分最低，收入在4000元以上的教师组织认同评分最高。

海南高校体育教师工作中意度、组织认同与离职意向的相关分析

4.3.1工作中意度与离职意向的相关分析

研究说明，工作中意度与离职意向有着或强或弱的关联，工作中意度阻碍着离职意向强度，本研究运用Pearson积差相关分析海南高校体育教师工作中意度与离职意向的关系。

结果说明：

离职意向与工作中意度的四个因素的相关性都达到的显著水平（详见表3），具体看来，离职意向与学校政策与治理的相关性是最大的，其他因素相关系数从大到小依次是自我进展、酬薪待遇、工作环境与同事关系。

表3 高校教师工作中意度与离职意向的相关系数

工作环境与同事关系

自我发展

学校政策与管理

酬薪待遇

工作环境与同事关系

自我发展

.404**

学校政策与管理

.513**

.496**

酬薪待遇

.419**

.508**

.527**

离职意向

注：

*P<**P<

从研究结果中不难看出，学校政策与治理和离职意向呈强相关性，突出说明金钱、福利待遇等物质上的刺激已不是重点，同时自我进展也成为阻碍离职意向的另一项重要因素，教师更多的注重个体的进展。

海南高校体育教师关于学校政策与治理相当看重，其因素的进展直接阻碍到是不是留在教师行业继续进展。

4.3.2组织认同与离职意向的相关分析

就海南高校体育教师而言，相关研究说明（详见表4）在查验组织认同各因素与离职意向的关系的进程中，用Pearson积差相关来进行分析。

结果说明:

离职意向与组织认同因素的相关性都达到了的显著性水平，显示了较强相关性；组织认同与离职意向的相关系数很高，二者之间呈现负相关且相关系数往往大于；按组织认同各因素与离职意向的相关系数从大到小依次为：

部门领导、个人地位、部门鼓励政策、日常治理制度、个人压力治理。

表4 高校教师组织认同与离职意向的相关系数

日常制度管理

部门领导

部门激励政策

个人地位

个人压力管理

日常制度管理

部门领导

.453**

部门激励政策

.419**

.589**

个人地位

.398**

.479**

.377**

个人压力管理

.413**

.362**

.441**

.583**

离职意向

注：

*P<**P<

研究结果显示，海南高校体育教师在组织认同的部门领导和个人地位方面与离职意向的相关系数有着较高强度的相关，充分说明就海南高校体育教师而言，海南高校体育教师对组织认同感五个因素中的部门领导与个人地位尤其看重，这两个因素对离职意向的发生有决定能力。

5建议

治理者应该重视体育教师，注重个体进展

海南高校的治理者在开展人力资源治理的进程中，要注意不同窗科教师之间的不同性，

在把握共性的同时能够尊重个体的进展，如此才能有效的留住师资力量，降低离职率。

成立精神整合鼓励策略，增强工作乐趣感，合理降低工作压力

由于高校体育教师工作具有集体性的特点，个人的尽力、成绩与他人工作之间有时缺乏明显的界限。

另外，教育成效本身又具有滞后性，在高校体育竞技化的进展背景下，不是每位教师都能够取得成功的体验，如此的情形下更多的体育教师更易产生消极情绪，乃至感到职业倦怠感，并产生一种心理困扰和冲突。

高校应该注意给高校体育教师制造一个适当宽松的环境，成立多方面的正确合理的鼓励机制，给体育教师提供各类体验成功的机遇，以增进高校体育教师工作乐趣，减缓工作压力。

参考文献

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