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员工离职原因15篇
员工离职原因(15篇)
员工离职原因1
近读《员工离职三大原因》全文后,不禁掩卷深思、心有感触。
虽说现今时代私有企业员工流动性频繁是普遍现象,但离职率过高会给企业带来许多负面影响,包括组织机构的不稳定、工作的连续性和可持续性降低、企业对外形象的贬损等等。
企业要稳定、健康、快速开展,私有企业的老板和高管们必须正视一个问题:
怎样留住员工?
留住员工,并非什么样的员工都留,我们要留住的是那些“好〞员工、称职的员工。
什么员工可以称之为“好〞员工呢?
笔者认为,所谓“好〞员工,除了应具备必要的专业知识和专业技术外,还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。
这样的员工如果流失于企业,那将是一种莫大的损失。
依个人喜好而任凭“好〞员工随意流失的人,是对企业极其不负责任的人!
留住“好〞员工当然要讲究一些方式方法,我想,有这么几点根本的留人理念是不能动摇的,那就是:
待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。
一、待遇留人。
想留住“好〞员工,待遇是最底线的和最根本的要素。
待遇并非越高就越有效,其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系,只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。
私有企业讲求同工同酬,同样的职务、同样的岗位待遇理应相当,专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理,否那么就会造成员工心理失衡,“走〞心油然而生。
如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系,与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话,那将是一种隐患。
二、感情留人。
这是一个往往被忽略了的要素。
很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻,他们认为:
员工受雇于我,是来挣我的工资的,就应该死心塌地地为我效劳、听我摆布。
其实这样的老板是留不住“好〞员工的。
俗话说,人往高处走,一旦有适宜的时机和更高的待遇,“好〞员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞〞。
了解员工、关爱员工、重视员工需求,与员工建立起感情沟通与交流的渠道,促使员工由“职业忠诚〞向“企业忠诚〞转化,才能有效地稳定员工队伍。
请记住:
感情投资有时比金钱投资更为有效!
三、环境留人。
这里的“环境〞有两重涵义:
一是指良好的办公环境,一是指和谐的人际环境。
良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。
在这样的环境里当然能令人心旷神怡,有助于提高工作效率。
和谐的人际环境是指同事间团结、互助、协作、热情、友爱的人际气氛,这样的人际气氛能够让新员工很快融入团队产生归属感,从而激发其工作热情,继而有效地开展工作。
有两种情况不利于这种和谐人际环境的形成:
一是企业中家族成员的越权干预,二是一些貌似忠诚者的“小报告〞,它们往往会搅乱企业的正常秩序,造成员工之间相互猜忌、人人自危,从而产生推脱责任、防止是非的心理。
企业走到这个地步,恐怕“好〞员工们会重择良木而栖之,不会在这里委曲求全了。
四、事业留人。
这是留人理念的最高境界。
在企业中难能可贵的有这样一少局部员工,他们把工作并非简单地看作一种谋生手段,而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值,这样的员工是企业最大的财富。
创造条件、赋予使命,让这类员工在企业里大显身手、施展才华,这是他们最需要的,也是留住他们所必须的!
有些老板和企业的高管们总是把“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人到处都是〞挂在嘴边,人走了还可以再招,他们这样认为。
存在这种思想的企业是不会有什么吸引力和凝聚力的,也不要期待有什么忠诚的员工了,老板与员工之间只是一种简单的出卖劳动力和雇用劳动力的关系,这样的企业迟早都是一盘散沙!
国外一些企业开始把员工看作是企业的主人,把雇员当作是合作伙伴,因为他们已经意识到员工才是企业开展的动力和源泉,于是他们愈加重视员工、关注人性,更加注重激发员工的潜能。
这确实值得中国老板们去思考、去学习,也值得中国企业去模仿和借鉴。
员工离职原因2
马云说:
员工的离职原因很多,只有两点最真实:
1.钱,没给到位;
2.心,委屈了。
这些归根到底就一条:
干得不爽。
在管理过程当中,至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示:
一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。
在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。
能力缺乏的上司:
一个好的领导者一定是一个有能力的人,平庸的领导者不会带出优秀的团队。
一个好朋友当年在一家时尚杂志做记者,她的直属领导给下面几个记者布置了选题任务,朋友经过几天的研究考察,发现有个选题不错,但是交上去的时候领导那边没有通过,而是采用了另外一个记者的选题。
就在下个月出刊后,主编给大家开会的时候特意举例说明,一个竞争对手家的杂志做的选题非常好,而这个选题,跟朋友想的非常贴近……最终朋友离开了那家杂志,用她的话说:
跟随这样的领导,自己永远得不到提升!
“说到做不到〞的上司:
为什么阿里巴巴能做大?
因为当年跟马云一起创业的十八罗汉都身家过亿,付出有了回报。
可现实中,很对领导经常是说一套,做一套!
老李工作了十几年,是公司的元老级员工,去年年中,领导交给老李一个新的业务,说要是老李能做好,年底红包翻倍!
老李听了领导的话,一门心思地扎进工作中,最终业务完成的不错。
但是到了年底,老李的红包和其他同事的红包一年,并没有翻倍,老李去找领导理论,领导说:
公司今年业绩不好,都是亏损的,能给大家发红包已经是不错了,别要求那么多!
老李憋了一肚子火,过完春节就离职了。
经常“画大饼〞的上司:
每个领导都是“画大饼〞的高手!
领导的承诺无非钱与权。
对于领导画出的大饼首先需要考虑到付出与得到成比例的定律,即使不成比例肯定也是付出大于得到。
所以,需要估计你接下去的工作是不是值这么多奖金,你接下去是不是真的有足够的能力胜任这个工作?
如果答案是否认的话,你就左耳听右耳出吧。
朋友小王在一家互联网公司上班,他的老板经常给他加活,然后对他说:
“我们公司现在估值多少亿,以后要是上市,你的身家了不得!
〞小王心想:
公司几斤几两我还不清楚……
员工离职原因3
资金结构安排不合理。
大局部学生在新学期开始时,或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行,不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品,不能很好地躲避风险,行情不好时往往会带来较大损失,导致以后的生活费也没有着落。
由此可见,大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来,我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就,人民生活水平显著提高,人们的消费观念和消费方式也有很大变化。
对于大学生而言,大学期间是需求不断扩张的开展时期,因而特别想以新异的消费形象,向社会展示自身成长成熟。
一、制造型企业一线员工离职现状和特点
据相关报道,自20xx年第一次出现“劳工荒〞到20xx年的农民工“返乡潮〞,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难〞现象,尤其是生产一线操作员工。
生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有局部工人选择本地就业,源于本地就业的低流动本钱。
以九阳为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后〞为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后〞群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。
因为是单身状态,当“90后〞一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有开展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。
而很多的“80后〞一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面,很多“90后〞虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。
很多的“90后〞一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。
在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。
“90后〞消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。
他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言,近年来对农村社会开展状况有些许的思考和调查,有些观点可能不够全面和深入,但主要表述的是对农村开展的一种期望。
在个性特征方面,“90后〞表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。
在调查中发现,“90后〞都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。
很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的开展空间小。
其中因为这个原因离职的占32.3%。
二、制造型企业一线员工离职原因分析
答复会的只有2人,都是老人、占10%。
答复老师布置了就去,不布置就不去的有5人,占25%,都是小学生。
还有一些答复不会去的有13人,占65%。
大家都是把这些工作当作别人的事情,不太关心。
1.企业管理及组织约束过强
像九阳这样的制造型企业,一般采用两班倒的时间安排,通常每天工作12到14小时,其中4到6小时属强制性加班。
长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力,员工感到压力很大,怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格,每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元,期间有一次就要扣除全勤奖,很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%,很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工,一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。
一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反响给企业,企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施,如扣除月薪的1/3等。
严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理,进而选择离职。
大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下,随着改革开放的不断深入,人民生活水平日益提高,物质生活不断充实。
中学生大都是独生子女,是家中的小太阳,自然倍受宠爱,其中1个重要的表现就是零花钱状况。
面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?
学生门是如何来安排他们的零花前的呢?
这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?
这些都是十分另社会关注的问题。
因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
2.角色模糊和工作意义不明
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺,要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。
在调查中发现,38%的员工曾遇到过此工作安排。
对企业而言,可以节省人员招聘本钱,但对员工而言,这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排,不仅消耗了大量的精力,也没有时机提升自己的专业技能水平,不利于个人的求职开展。
3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持
新大纲推荐的课外阅读书目,有一定的合理性,但也确实有值得商讨的地方。
如:
新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比拟少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养,未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著,因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品,无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。
为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书,开展书目研究,最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助,工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的时机,支持员工对工作流程的建议等。
在调查中发现,大局部一线员工属于异地就业,在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。
在对同一条生产线或者一个车间员工的员工,情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系,可以缓解一个的工作压力,使员工产生一种对集体的归属感。
员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。
此局部数据占据45%.
4.工作和生活环境的满意度
工作环境中最重要的因素是平安因素,表达在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等,生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。
在调查中发现,该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大,刺激性气味严重,辐射强,长期工作对身体伤害大。
60%被调查的员工反响他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的平安隐患。
还有局部员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想,伙食差,在当今大家生活质量普遍提高的情况下,更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
三、建议与对策
1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度
如果员工具有同行业的工作经历,管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根据员工的年龄和以往工龄,如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工,企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等,提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。
管理者通过建立学习工作小组,安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工,实现学习互助,提升工作业绩。
具有工作经历的一线员工,其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩,采取适当的奖励措施,如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等,激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识,提升员工的团队凝聚力和责任感,促进团队合作。
2.制定清晰的岗位说明,提升晋升制度
根据员工的工作技能和工作成果,企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。
对员工的工作成果进行阶段性考核,根据绩效和自身开展需求调整工作岗位,如晋升,借此鼓励员工。
3.增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作的内容
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉,能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序,假设长期从事某一项和多项无关的工作任务,员工的工作积极性会受到显著影响,对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点,在黄灯教授关于丰三村的文章中提到,大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都根本不抱希望,反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进方案安排工作任务,安排员工更为重要和更具挑战性的工作等,提升员工的工作热情,也表达出企业对员工的信任。
4.重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部进行分享交流
第社工性别结构不合理。
女社工占社区工作主力的绝大多数,这就造成了“女的当男人用〞的现象。
社区中一些重体力活儿女社工也得顶上,有蛮横的男性居民来闹时,也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容,包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等,管理者根据本企业开展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图〞为契机,投入资金48万元将机房迁至局五楼,进行了整体改造。
通过改造,我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房平安、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、平安保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房,到达全省山区县市的一流水平。
工作中,员工发现可能会降低生产效率、增加生产本钱的工作环节,并提出改进建议。
管理者需要及时对改进建议做出评价,试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。
管理者需要重视每一位员工提出的改进建议,根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰,并在企业内部开展相对应的分享学习活动,建立良好的学习气氛,也可以反映出企业对员工的重视和支持。
四、结语
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征,我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策,为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见,同时也是为了保障制造型一线员工的`权益,提高他们就业生活的质量。
希望此调查能对双方都有些许帮助,让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。
这个地方生活条比拟艰苦,自然环境也较为恶劣,人民的生活水平不高,很多人为了改变这中现象,在社会经济日益开展的今天,年轻人纷纷外出到沿海兴旺地方打工。
在这些外出打工的年轻人中,有很大一局部是“上有老,下有小〞的这一类型!
年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!
这就是大局部“留守儿童〞的来源!
员工离职原因4
尊敬的领导:
您好!
首先感谢您能够在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。
我是怀着十分复杂的心情写这下封辞职信的。
自我进入xx银行工作以来,由于您对我的殷切关心、指导和信任,使我获得了很多难得的机遇和不小的挑战。
经过这段时间在xx银行的工作,我在这里学到了很多在别处学不到的知识,同时也积累了很多非常珍贵的经验,对此我深表感谢。
由于个人的一些家庭原因,以致与近期的工作让我觉得无法集中精力。
为此,我进行了比拟长时间的思考和考虑,我请求辞去在xx银行的职务。
在此,我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关心,在xx银行的这段经历对于我而言是非常珍贵的。
将来无论什么时候,无论在哪里就职,我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。
我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯开展中相当重要的一局部。
祝领导和同事们身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给xx银行带来的不便表示抱歉,同时我也希望xx银行能够体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准。
谢谢!
此致
敬礼!
辞职人:
xxx
20xx年x月x日
员工离职原因5
尊敬的上级领导:
您好!
我是成型科的一名普通试用员工,于20xx年xx月xx日进入本公司以来至今还属于试用期阶段,非正式员工!
来这工作也差不多大半个月了,在这工作之前我早已打听过xx电厂是东莞的公司。
自我工作至今,客观评价,我也深切体会到了公司的好,效劳好,待遇好,工作好,领导好,是我进过的最划算的公司。
本打算长期在此工作,但现因个人家庭原因,不得不离开公司!
上星期天,已古稀之年的奶奶不幸病倒,至今还躺在家中,自小我就是奶奶一手带大的,她对我疼爱有加,我们的感情也极其深厚。
经过我的一番深思熟虑,我决定回家照顾陪伴奶奶,这也是一种义务。
对于我来说,一个人的孝心远比工作事业更重要,工作没了,还可以再找,但一个人没了孝心,那么在他〔她〕为人的责任心上也要大打折扣了,个人之见。
现向公司提出辞职申请,望领导批准!
此致
敬礼
申请人:
xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因6
尊敬的x经理:
您好!
我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请。
自x年到x国际酒店工作,至今已经三年有余。
由于您对我的关心、指导和信任,使我获得了很多的机遇和挑战。
在这里,见证了酒店改造旧貌换新颜;在这里,参与了酒店荣膺五星的升华蜕变;在这里,也度过了我人生中最黄金的时段。
由衷感谢酒店给予我开展的平台,对此我深表感谢。
由于我自身经验的局限性,近期的工作让我觉得力不从心。
为此,我进行了长时间的思考,为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准,经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关筹划主管这份工作。
我的决定可能会给您带来一定程度上的不便,对此我深表歉意。
我会在办理离职手续之前完成工作交接,以减少因我的离职而给酒店带来的不便。
为了减少对今后工作可能造成的影响,我将继续保存酒店V网号码,如果有同事对我以前的工作有相关咨询,我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的支持和宽容。
在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵,将来无论什么时候,我都会为自己曾是x国际酒店的一员而感到荣幸。
祝x国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利!
致敬
敬礼!
申请人:
xx
20xx年xx月xx日
员工离职原因7
春节临近,又有一批好员工离职了,好员工的离职对于公司的影响还是比拟大的。
员工离职都是有原因的,下面,毕老师总结了好员工离职的6大原因,管理者要重视起来啦!
1、不关心员工很多好员工离职主要是因为和上司的关系不好,老板不懂得关心员工。
如果老板不懂得关心员工,那么员工的流动性就高了。
毕竟,没有人愿意将每天8个小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
因此,老板要多关心员工的工作及生活,提升员工的幸福感,这样,好员工就会留下来,心甘情愿为你工作。
2、不为员工描述公司的开展蓝图很多管理者只会不断给员工分配任务,员工也会按时完成,他们就会觉得这样效率很高。
然而,对于好员工来说,不清楚公司的开展蓝图,往往是他们离职的主要原因。
好员工愿意去承担更大的工作量,但前提是这些工作要有价值的。
看不到工作的价值,他们就会迷茫,就想逃离,在这家公司实现不了自己的价值,便会另寻高就。
所以,公司一定要为员工描述公司的开展蓝图,让员工清楚未来的开展方向,让他们知道做的工作都是有价值的。
3、工作毫无乐趣如果员工觉得工作毫无乐趣,管理者就要采取措施了。
员工不愉快了,自然就无法集中全部精力投入到工作中。
所以,管理者要懂得让员工放松身心,让员工的工作变得更有趣。
比方,提供一些娱乐设施,多组织一些活动等,工作有趣了,员工不仅会表现得更好,更愿意留下来,甚至会以此作为长久的事业。
4、制定一堆愚蠢的规那么每个公司都有自己的规章制度,但千万不要制定一些目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此来建立秩序。
比方,制定过分严格的考勤制度,迟到一分钟就扣钱什么的;或者私吞员工的累计飞行里程……
太多愚蠢的规那么都会把员工逼疯,这样谁还在这样的公司待得下去呢?
离职对他们是最好的选择。
管理者切忌制定太多条条框框来约束员工,大家都喜欢在相对自由的环境下工作。
5、无差异对待员工一视同仁的方法只适用于学校教育,在职场是行不通的。
对于好员工而言,不管自己多么努力,业绩多么好,跟那些没有上进心、上班盼下班的员工待遇丝毫没有区别,这就会大大打击他们的积极性,反正待遇都一样,我为什么要比别人努力呢?
长期这样下去,好员工都会纷纷离职了。
6、对员工的成绩没有肯定很多管理者往往低估了表扬的力量,尤其是易低估其对于极度需要鼓励的好员工的作用。
每个人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的好员工更是如此。
奖励个人的奉献,说明管理者对于员工成绩的肯定。
管理者要多跟员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式〔有的员工希望涨工资,有的员工希望得到公开表扬〕,用以嘉奖他们良好的工作表现。
当自己的成绩得到肯定的时候,他们就会有了前进的动力,更愿意留下来开展。
面对人员流动,管理者不要诸多埋怨,首先要弄清楚好员工离职的原因,尽量降低好员工离职带来的损失!
员工离职原因8
更好的工作时机、生活的变动、住处的迁徙,亦或是与同事间的一场意外冲突,都有可能会成为人们选择离职的原因。
而据外媒报道,卡普尔社会影响中心日前公布的一项研究说明,受到不公平的对待已经成为美国科技公司中员工离职的主要原因。
此外,研究结果显示美国科技公司中白人和亚裔男性受到了更多不公平待遇!
人们辞职的原因有很多:
在别处有更好的时机、生活变动、住处迁徙。
根据星期四公布的一项研究,在实行高薪的美国科技公司中,辞职的最常见原因是受到不公平对待。
卡普尔社会影响中心是一家致力于探讨技术多样性和包容性的组织,他们的研究说明,虽然高科技工作往往灵活性强,可享受办公室津贴和竞争力的薪酬福利,但从业者们经常说,之所以离开以前的
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