工作复杂性背景下的主动性人格.docx

工作复杂性背景下的主动性人格.docx

《工作复杂性背景下的主动性人格.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作复杂性背景下的主动性人格.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工作复杂性背景下的主动性人格

工作复杂性背景下的主动性人格

GregA.Chung-Yan和AndreaM.Butler

温莎大学

本研究检验主动性人格（即在环境中发起改变的倾向）在工作复杂性和需求能力匹配（即个人能力水平与工作要求相匹配的程度）、工作满意度、离职意向之间的关系调解作用。

研究发现高主动性人格的员工，中高度工作复杂性与需求能力匹配和工作满意度呈正相关，与离职意向呈负相关。

相反，低主动性人格的员工，中高度工作复杂性与需求能力匹配和工作满意度呈负相关，与离职意向呈正相关。

很多关系是曲线的。

本研究支持工作设计和工作丰富化理论的阐述、个体差异和非线性关系。

关键词：

工作复杂性，主动性人格，工作特征，工作适应

在知识社会中，随着工作的复杂性不断增加，对员工的高要求也越来越多（Crow，2006年）。

复杂的工作要求很高，因其比日常工作具有更多的非预期的挑战，要求员工具有更多的灵活性、判断力以及个人的主观能动性。

固定的、静态处理程序不适应瞬息万变的工作环境。

传统来说，激励工作设计理论认为对于复杂的工作，激励是有益的（e.g.,Hackman&Lawler,1971;Hackman&Oldham,1980;Pearce&Dunham,1976）。

然而，这项研究最近才开始探索员工的个体差异是否会影响工作设计的特点对员工的影响。

整合当前积极的人格理论与工作设计文献，这项研究的重点是复杂的工作环境需要员工具有主动性人格。

工作复杂性

复杂的作业是指在精神上具有挑战性、需要员工使用一些复杂的技能的工作。

具有模糊性、困难性和结构不全等特点（e.g.,Campbell,1988;Morgeson&Humphrey,2006;Wood,1986）。

植根于工作丰富化运动（Pearce&Dunham,1976），工作复杂性通常被认为是工作积极的一面，与幸福感和工作相关的态度呈正相（Ilgen&Hollenbeck,1991）。

最有影响力的工作设计理论是工作特性模型（JCM;哈克曼和奥尔德姆，1980年）。

根据JCM，具有特定的核心特点的工作会导致更高层次的工作动机。

这些核心特点是技能多样性（工作需要使用不同的技能程度），任务同一性（工作需要一个完整的、可辨别的工作板块的程度），任务的意义（可持续影响生活或其他人的程度），自治（

工作的程度，允许员工自行安排

他们的工作和确定的程序，用于开展

工作），工作反馈（程度，工作本身的结果

在员工获得关于其有效性的信息

性能;哈克曼和奥尔德姆，1980）。

总之，这五个

核心特点是经常被用来描述一个复杂

工作。

荟萃分析结果显示之间的正相关

量工作复杂性和重要的工作相关的变量

如内部工作动机，组织承诺，工作

满意，工作投入，工作绩效（汉弗莱

的nahrgang，与Morgeson，2007年）。

虽然在工作的好处方面的一般协会

复杂性已被建立，有是如何工作的差异

概念化的复杂性。

虽然许多JCM的研究经常

使用所有五个核心维度，作为工作复杂性指数

他们不一定把工作的共同定义的地图

复杂性。

例如，自主权和工作反馈的概念

比工作，需要一个复杂的技能集不同。

汉弗莱等人。

（2007年）扩大JCM的包括就业

复杂性，从原来的5个核心特征鲜明。

他们认为，虽然工作复杂性，促进工作的满意度，

它也有负面影响，促进观念

超负荷工作。

因此，工作复杂性，既可以是耐看

势不可挡。

最近，Morgeson和Humphrey（2006）开发

措施，测量工作复杂性的工作设计

分别从五个JCM的核心尺寸。

现代职场的更大的不确定性增加

工作复杂性，并要求工作的设计，使员工

自我管理的工作流程（帕克，长城，与Cordery

2001年）。

然而，尽管JCM的和其他的工作设计理论

支持提供主动齿轮在工作场所的机会

nitions和行为，提供机会，不一定

意味着所有员工将利用这些机会（富勒

marler，海丝特，2006年）。

个体差异，如主动

个性，会影响工作复杂性如何影响员工。

积极人格

帕克等人。

（2001年）建议，应该是个人因素

考虑在工作设计研究。

在扩大理论

他们工作的设计模型，提出主动性人格

应适度对个人的工作特点的影响

和组织的结果。

主动性人格的程度

哪些人容易采取措施带来变革

或影响周围的环境（贝特曼与Crant的，1993年）。

相比之下，

那些不积极，不积极寻求确定

而改变的机会，并会逐渐适应他们

环境，而不是改变它们。

积极主动的个性

积极与角色拓展自我效能（即，在多大程度上

员工觉得能够开展各项工作活动

超出规定的技术核心）和

灵活的角色定位（即员工感受到的程度，

问题是他们关注的个人作为反对某人

别人的关注;帕克，威廉姆斯，特纳，2006）。

主动性人格是一个特别的个体差异有关

变量来考虑工作复杂性理论中，因为

其自由裁量行为的影响。

如前所述，

含糊不清，难以和非结构化工作复杂性。

这些

工作需要，开发新的解决问题的办法（坎贝尔，

1988年莱瑟姆及Yukl，1975人及林，2003年）。

制定有关

战略需要积极主动的行为，对在变化

环境。

被动地接受他们的情况的人

不会是非常适合这样的环境中。

本研究

主动性人格和工作特性之间的相互作用

复杂和间接就业已假设

（即，2006年，富勒等。

帕克等，2001）;然而，实证

需要证据。

此外，虽然互动一直

在一般条款（即员工的主动性人格艾滋病

在他们的环境优势的机会），

互动缺乏规范。

这项研究的目的是直接

测试这个理论工作复杂性和主动之间的互动

个性与工作有关的成果。

这两种情感反应

（即，工作满意度）和行为意图（即成交额

这项研究被认为是意图），使比较

与现有工作设计研究（见汉弗莱等人，2007年，

综述）。

需求-能力契合（即何种程度上的人

看待自己的能力是一致的要求

工作），也包括评估认知成分的员工“

对他们的工作（电缆DeRue，2002年）和进一步的态度

探索自然的互动。

这项研究的另一个目的是评估的具体性质

工作复杂性和主动性人格之间的相互作用，

作为有曲线之间的关系的可能性

变量。

如前所述，工作复杂性，既可以是从事

员工绝大多数（汉弗莱等，2007）。

因此，

虽然工作复杂性，应提供积极的刺激

员工，过于复杂，可能会导致过多的刺激

负面影响表现。

相反，一个简单的或不复杂

作业可能无法提供足够的刺激，以防止

无聊。

实证研究发现了一个倒U型关系

工作复杂性和普遍感到满意，内部工作

动机和发展表示满意（Champoux，1980年）和

U型关系，与工作相关的情绪疲惫和焦虑

（德容格Schaufeli，1998年，谢约翰，1995年）。

的基础上

这些曲线的结果，并结合考虑

积极的人格，假设相互作用

同样包括曲线关系。

假设1：

工作之间的关系

适合的复杂性和需求的能力（1A），工作

满意度（1B），与离职意向（1C）

主持主动性人格

具体来说，曲线之间的工作关系预计

复杂性和三个结果变量（一个倒U型关系

需求能力匹配和工作满意度和U

在低水平的积极与离职意向的关系）

个性。

这是因为，不管员工的能力

从事工作复杂性，所有员工的愿望一定程度的

刺激，很枯燥的工作，将有负面影响

大多数员工。

因此，有些工作复杂性预计将

甚至具有积极的人格水平低的人的激励。

然而，一旦开始工作复杂性超过个人

员工的能力，它将成为厌恶和消极

影响员工。

相比之下，具有主动性人格员工

将能够行使必要的自由裁量权和主动权

成功处理非常工作复杂性。

因此，当

员工有一个积极的人格水平高，工作复杂性

应线性正相关需求的能力，适合

工作满意度和离职意向的负相关。

方法

程序

与会者获得通过StudyResponse项目

（SRP），一个非营利性的学术雪城大学提供的服务

（纽约，纽约州），这有利于网上问卷调查

通过参与请求分配（斯坦顿等，ND）。

SRP的数据库维护一个人的代表

美国一般人口的职业，种族，民族

团体，愿意参与研究的年龄。

与会者

通过自愿报名的SRPSRP的网站（见

斯坦顿，等。

ND详情）。

因内斯，勒布朗，Barling（2008年），

Lievens，Anseel，哈里斯和Eisenberg（2007）的例子

用于采样的SRP研究。

与会者

有机会赢得12$51礼券

亚马逊。

14天后，被送往一个后续的邀请。

与会者

的342名受访者中，83表示，他们没有全职

随后从研究工作，他们的数据。

“

最后样本数为259人（125名男性，132名妇女，2确实

无法确定其性别）。

大多数与会者是白种人（148）

亚洲或太平洋岛民（55）。

年龄介于19至65

（男38.3，SD10.9）。

工作期间，范围从0到38岁（男

7.19，SD7.46）。

52受访者工作期间没有记录

因为在网上调查的误差。

所有与会者都进行了充分

跨越时间的工作，他们的工作在所有职业类别

国家职业分类体系（人力资源

加拿大发展，1993年）。

措施

（男38.3，SD10.9）。

工作期间，范围从0到38岁（男

7.19，SD7.46）52。

受访者工作期间没有记录

因为在网上调查的误差。

所有与会者都进行了充分

跨越时间的工作，他们的工作在所有职业类别

国家职业分类体系（人力资源

加拿大发展，1993年）。

措施

 2007年）。

较高的平均分数显示更大的工作满足感。

一个样本

项目是，“一般来说，我喜欢在这里工作。

”

离职意向。

离职意向的测定

五个项目的营业额认知规模（博兹曼与Perrewe'，

2001年）。

该项目被评为5点李克特式的规模，范围

从1（非常不同意）到5（非常同意）。

较高的平均

分数表示更大的打算退出的工作。

一个样本项目

，“我可能会在不久的将来寻找新的工作。

”

结果

描述性统计和相关性的研究变量之间

列于表1。

积极主动的个性表现出统计学显着的正

协会要求能力契合度和工作满意度

与离职意向呈负相关。

然而，

预测相反，工作复杂性，没有发现显著

与成果。

要进一步探索协会之间的变量和测试

主要假设，三个调节阶层多元回归

（MHMRs）被用来测试工作之间的相互作用

需求能力匹配，工作复杂性和主动性人格

满意，离职意向。

之前进行

MHMR分析，多元离群数据进行了筛选。

假设常态，异方差，和多重共线性

进行了评价。

由于曲线的期望

关系，线性假设放宽。

科恩，科恩，西，艾肯（2003年），预测一致

变量首先意味着中心。

产品和平方条款

创建为本变量。

工作的非线性效应

在第一步输入的复杂性和主动性人格。

进入第二步（平方项的平方项

因为进入前一步非线性相互作用项

线性曲线的主要影响可能会混淆的可能性

相互作用;科尔蒂纳，1993年;Ganzach，1997年）。

非线性相互作用

在第三步的条款订立。

曲线相互作用的线性

进入第四步条款。

由曲线

曲线的交互项，进入最后一步。

表2，3和4代表全回归方程，

分别。

数字显示工作复杂性之间的关系

结果变量（即，demands–的能力适合，岗位

满意，离职意向）高（1SD），平均

和低（1SD）积极的人格水平。

虽然我们将

为便于参照“œhigh—€œlowâ欧元变量水平

话语，应当强调的是，这是连续变量

关系的非离散。

假设之间的工作复杂性和主动互动

支持个性。

据预测，之间的相互作用

平方组件工作复杂性和积极

个性显着相关（表2，第5步的C2的P2）

demands–的能力适合（.47，P=0.01）解释5％

上述两种主要影响和额外的差异（P<0.05）

（步骤1）和非线性相互作用项（步骤3）。

图1a

工作复杂性和demandsâ之间的倒U型关系“€

能力，适合于低层次的主动性人格：

虽然

适合最初demands–的能力作为工作复杂性上升的增加，

demands–能力，适合在更高层次的工作开始下降

复杂性。

相反，在主动性人格的高层次，

有之间ü职位和demandsâ复杂关系“€

适应能力：

虽然demands–能力适应最初随

工作复杂性上升，demands–的能力适合开始增加

工作的复杂程度更高的水平。

此外，主动性人格

看到始终保持较高水平的demands–的能力适合

相比低主动性人格。

第5步;平方组件（表3的相互作用;

C2的的P2）与工作满意度也显着（

（步骤1）和非线性相互作用项（步骤3）。

图1a

工作复杂性和demandsâ之间的倒U型关系“€

能力，适合于低层次的主动性人格：

虽然

适合最初demands–的能力作为工作复杂性上升的增加，

demands–能力，适合在更高层次的工作开始下降

复杂性。

相反，在主动性人格的高层次，

有之间ü职位和demandsâ复杂关系“€

适应能力：

虽然demands–能力适应最初随

工作复杂性上升，demands–的能力适合开始增加

工作的复杂程度更高的水平。

此外，主动性人格

看到始终保持较高水平的demands–的能力适合

相比低主动性人格。

第5步;平方组件（表3的相互作用;

C2的的P2）与工作满意度也显着（

0.37，P<0.05），解释方差额外的4％（P=0.05）

两个以上的主要效果（步骤1）和线性

交互项（步骤3）。

互动，生动地描绘

图1b和类似与demands–能力的关系

适应。

虽然C2P2的互动是没有显著相关

离职意向（表4，第5步）第四步，

这些分析，C2带够互动统计学

离职意向（.21，P=0.01）显着，说明

2％的额外差异（P0.07）及以上

两个主效应（步骤1）和非线性相互作用项

（步骤3）。

互动，生动地描绘在图1c

，再次，类似与demandsâ的关系€“能力

适应和工作满意度。

与假设缓和的结果是一致

关系。

据预测，工作复杂性之间的关联

通过积极主动的水平和成果主持

个性。

当只有中度到高层次的工作复杂

被认为，工作复杂性呈正相关，与

需求-能力契合度和工作满意度和负

用一个积极的高水平员工的离职意向

个性。

相反，工作复杂性中度到高负

与需求能力匹配和工作满意度

并积极与员工离职意向低

积极人格的水平。

考虑曲线关系的重要性是强调

检查工作复杂性之间的关系时，

和员工积极人格低的结果变量。

结果表明，一些工作的复杂程度

这些员工受益：

有一个正相关与

需求的能力契合度和工作满意度呈负相关

在低到中等水平的工作离职意向

复杂性。

这是当工作复杂性变得温和高

低员工主动性人格，这种趋势反转：

需求能力匹配和工作满意度下降，营业额

意向增加。

最坏的结果（即低需求

合适的能力，工作满意度低，高营业额的意图）

观察工作复杂性高，主动性人格是

低。

有一个意想不到的发现，主动性人格，高

在工作的复杂程度低的组合，产生了积极

对结果变量的水平。

这一工作复杂性之间的不匹配

和主动性人格预期产生负面影响

结果变量。

这表明，非常可取

低复杂性的工作可能会超过积极之间的不匹配

个性和工作复杂性。

讨论

这项研究的结果支持这一假设，积极

工作复杂性和个性温和派之间的关系

重要的工作有关的成果。

结果支持工作设计

理论，提出这项工作复杂性，员工的利益。

然而，这些结论是合格：

工作复杂性是不

不一定为所有员工有益的，可以影响

积极主动的个性。

这些发现还支持更复杂的考虑

职业特点和个人因素之间的关系。

发现表明，不仅曲线的相互作用

没有工作复杂性和主动性人格的相互作用来预测

工作相关的成果，但它们也可以是有益和

有害取决于变量的水平上。

最值得注意的是，

一些工作的复杂程度高和人民有益

积极人格的低水平。

然而，当工作复杂性

高，高层次的主动性人格温和

预测了积极的成果，而低水平的积极

个性预测的负面结果。

最近尝试的结果为实证支持

扩大工作设计理论（例如，Fuller等，2006年，汉弗莱等

人，2007年）超越JCM的影响力，工作重点

特点，而不是个别差异（哈克曼

奥尔德姆，1980）。

调查结果还显示CON-必要性

考虑在所有人力资源方面的设计工作干预

活动。

为了处理工作复杂性要求，重要的是

提供资源和机会，鼓励

员工主动。

然而，这并不保证主动

实际上将采取。

如积极的个体差异

性格也是重要的考虑，因此，应

通知其他员工为重点的选拔和培训等人力资源活动。

这些人力资源的功能，可用于确保员工

他们的工作环境相匹配。

此外，如果工作设计

未校准和个人特点匹配，工作

旨在激励员工可能有富集干预

相反的效果，导致一个无心劳动力。

限制

不能作出关于因果关系的结论，因为研究

只在一个时间点的数据收集。

然而，

研究的基础上确定了类似的理论框架

的进程，给我们信心，因果关系是正确的

规定。

但实验和纵向研究

最终建立因果关系。

它也承认

人们学习，并随着时间的推移和对工作的发展

什么是一次“复杂”一个人可能会变得更加容易，如果

不“简单”的工作经验，无论一个人的水平增加

积极主动的个性。

数据还收集了通过自我报告的措施，提高

共同方法偏差的关注（Podsakoff，麦肯齐，

李Podsakoff，2003）。

然而，尽管常用的方法

偏见可能人为夸大二元相关（参见斯佩克特＆

兰尼克，1995年），他们是不可能创建artifactual相互作用

（埃文斯，1985）。

如果共同方法偏差的效果，它更

可能抑制在这项研究中互动的结果

未来的研究

进一步的研究是必要的，探索的心理体验

当他们发现自己在一个积极的个人

工作复杂性环境。

理论的发展和研究

不断进步超越了关键的心理状态

在JCM的描述（例如，皮尔斯，Jussila，卡明斯和2009年）

并可以扩展到包括主动性人格和其他

倡议相关的结构。

Fuller等。

（2006）的理论认为，

积极的性格会影响行为的变化有关，因为

温和派结构和sociostructural之间的关系

变量和负责的感觉，带来变革。

虽然他们的实证结果是混合唯一确定

适度的的工作条件和对资源的访问

获取信息的结果仍然支持进一步

审议感觉作为一个负责任的建设性变化

重要的心理状态。

被认为是主动性人格与工作的复杂交互

因为它影响的行为，如采取主动和

试图改变环境。

未来的研究应该

调查的行为和能力与贡献

在工作复杂性环境对员工的喜好来工作“

适应他们的工作。

意料之外的发现，主动性人格，在高

结合工作的复杂程度低，导致正面水平

变量的结果值得进一步调查。

也许那些

有很多的积极性和舒适性与歧义看待工作

作为一个低复杂度，提供与他们的自主权

和自由，他们要追求他们的直接利益外

工作或工作场所。

从某种意义上说，这些人“适合”

因为工作并不妨碍他们履行自己的工作

其他生活优先次序。

工作丰富化运动的开始，努力提高

员工通过工作设计的动机是正在进行中。

然而，它不能独立进行了审议

员工的个性化需求，和雇主的需要

两者调和，以确保设计的工作和就业

特征匹配员工的能力和喜好。

如

这项研究表明，工作复杂性可以受益员工

只有一个点，超越，并根据员工的水平

积极主动的个性，它可以有一个正或负

影响。

设计研究。

越来越多的就业机会的复杂性和扁平化

组织结构需要员工行使更大的主动权

有效地处理工作要求。

此举离

规定的职责的日常工作，意味着它是困难的，如果

不会对人体有害，规定员工应如何处理工作

工作挑战的一个大小设计干预不适合所有。

工作设计研究的步伐必须跟上不断变化的性质

如果今天是继续组织有关。