公务员薪酬整合.docx
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公务员薪酬整合.docx
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公务员薪酬整合
一、薪酬管理的基础知识
(一)人力资源管理
1、人力资源管理职能:
人力资源管理:
招人、育人、用人、留人
2、人力资源管理3p理论:
3p理论是指:
人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统(PositionEvaluationSystem)、绩效评价系统(PerformanceAppraisalSystem)和薪酬管理系统(PayAdministrationSystem)。
薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说:
“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,它的凝聚力主要有两个原因,一是金钱,一是人力管理。
”对企业而言,薪酬是企业的运营成本,成本不能超出员工创造的价值,否则企业就会亏损。
企业如何进行薪酬管理,反应了决策者的价值观,如能长期积淀,还会形成特定的企业文化。
由此可见,薪酬管理关系到人力资源管理的成败,难怪西门子公司会如此重视,从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。
人力资源管理中的3P,彼此紧密相关,构成一个整体。
其中,岗位管理是人力资源管理的基础,是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作;绩效管理是人力资源管理中的难点;薪酬管理是人力资源管理成败的关键。
3、东西方人力资源管理比较
日本人力资源管理的特点
(1)终身职业制
在日本,长期职业可转为“终身职业”,尤其在大公司,公司每年招工一次,经过试用,除那些严重违法违纪人员实行解雇外,一般都可转成为终身职员,直到退休为止。
(2)缓慢升职和评估
在日本,年资是增长工资的主要原因。
职员们知道他们将一辈子工作在一起,公司今后对他们会有承认和奖励,因此,他们为了共同的利益而相互协作。
评估个人表现是将忠诚,热情,合作排在实际表现和知识的前面。
奖励对职工心理上的影响要比经济上的影响更大。
(3)非专业生涯途径
终身职业可使工人在公司内轮换工作,这种长期继续培训的时间方法使职工能学到企业各方面的经验,与许多人建立同志式的关系。
(4)集体决策
日本企业决策的特点,是每个人都有一种参与公司管理的意识,因为没有所有人参与决策并表示同意,实际上任何事情都做不好。
(5)质量圈
将质量控制放在中层管理的重要性。
每个质量圈约由8名一般工人和1名年长资深的工人组成,是比较自治的单位,质量圈不是为解决某一问题而建立的,他们定期聚集在一起,为减少次品与废品,减少返工和停工的时间,同时也为改善工作条件,提高自我发展等问题提出解决的方法。
(6)能力主义管理
能力主义管理的意图是要维持和强化资本家和经营者主导式,即资本家主导是的工厂秩序,并追求“少而精主义”。
美国人力资源管理的特点
美国当代管理理论的核心是研究“人”,注重人力资源开发与管理,以人的思维与行为为中心。
其中比较突出的有四个典型理论:
麦金瑟“七S”管理分子图;“企业文化”或“公司文化”理论;“组织的生命同期”理论;A战略:
人与效益的关系七步骤。
(1)麦金瑟“七S”管理分子图
分子图的内容是:
积极,主动,灵活的战略;集中而又松散的机构;层次分明而又公开的体制;技术,技能,技巧;用社会化企业的哲学来管理主体人员;不慌不忙,不紧不慢,不声不响的作风;作为道德和信仰的总体体现的精神和价值观念
(2)“公司文化”理论
八条原则
一是乐于采取行动
二是紧靠顾客
三是自主和企业家精神
四是以人促产
五是领导身体力行
六是发挥优势
七是精兵简政
八是有紧有松
(3)“组织的生命同期”理论
组织同人一样,具有生命周期,具有个性,具有生命力。
组织是一个具有生命的有机体。
“组织的生命同期”理论的问世,标志着管理由最初的完全封闭系统走向当代的全面开放系统。
(4)A战略:
人与效益的关系七步骤
A战略强调,关心职工的需要是获得高生产效率的关键。
(二)薪酬管理
1、定义
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值。
2、薪酬制度的设计
(1)薪酬管理制度的制定依据
①薪酬调查。
了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
②岗位分析与评价。
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目标、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统的分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书的过程。
工作岗位评价是在岗位分析的基础上,对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相关价值的大小进行评价。
③明确掌握企业劳动力供给和需求关系。
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以降低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
④明确掌握竞争对手的人工成本状况。
为了保持企业产品的市场竞争力,应进行收益和成本的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则应以企业战略为转移。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。
企业价值观和经营理念统领企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面,对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引,同时,薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
⑦掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
(2)薪资结构设计的基本原则
•确保对内公平性
•确保对外竞争性
•易于管理者操作
•符合现行法规
•便于员工理解
•注重激励性与约束性并存
•确保在企业支付能力范围内
(3)薪酬管理制度的制定程序
岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。
②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
⑤工资调查与结果分析。
⑥了解企业财务支付能力。
⑦根据企业公子策略,确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
⑧确定每个工资等级之间的工资差距。
⑨确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
⑩确定工资等级之间的重叠部分大小并确定具体计算办法。
奖金制度的制定程序
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
③确定奖金发放对象及范围。
④确定个人奖金计算办法。
(4)工资奖金制度的调整
工资奖金调整的几种方式
1奖励性调整。
奖励性调整的主要方式是依功行赏。
个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数
②生活指数。
③工龄工资调整
④特殊调整。
工资奖金调整方案的设计方法
①根据员工的定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。
②按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
③如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定。
④如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
⑤整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
二、“考公热”数据统计
表一:
2013年各省公务员笔试报考人数统计(单位:
万人)
地区
北京
浙江
重庆
陕西
安徽
云南
人数
9
6.7
2
3
3.4
2.5
地区
辽宁
广东
江西
四川
湖北
吉林
人数
4.6
10
3.68
2.5
3.7
1.8
2013年国考最终报名人数超过150万,不难看出,本年度报考人数再创历史新高,各职位的平均竞争比例达到66:
1,比去年有所下降。
但局部来看,这届“国考”冷热不均、两极分化程度进一步加剧。
其中,最高报考比例高达8709:
1,可以说是万人竞争一个职位。
表二:
报名人数汇总
类别
计划招录职位数
已报名职位数
计划招考人数
已报名人数
中央党群机关
337
220
455
3394
中央国家行政机关及其直属机构
10058
5777
16938
58914
国务院系统参照公务员法管理事业单位
2506
1231
3437
14428
总计
12901
7228
20830
76736
表三:
报名人数最多十大职位
截止2012年10月16日17:
00国家公务员报名人数前十位职位
序号
部门名称
用人司局
职位名称
职位代码
计划人数
合格人数
1
国家民族事务委员会
国家民委民族理论政策研究室
研究一处主任科员及以下
0801001001
3
710
2
国家民族事务委员会
国家民委民族理论政策研究室
研究二处主任科员及以下
0801001002
2
587
3
国家工商行政管理总局
商标局
审查处商标审查主任科员及以下
0801001005
2
422
4
国家统计局重庆调查总队
国家统计局重庆调查总队
国家统计局合川调查队业务科室科员
1003722007
1
407
5
商务部
办公厅等(详见备注)
英语一
0401001001
19
342
6
国家统计局重庆调查总队
国家统计局重庆调查总队
国家统计局南川调查队业务科室科员2
1003722006
1
295
7
国家工商行政管理总局
商标局
审查处商标审查主任科员及以下
0801001004
3
281
8
国家工商行政管理总局
商标局
审查处商标审查主任科员及以下
0801001003
2
280
9
上海出入境边防检查总站
上海出入境边防检查总站
边检站科员
0601263001
117
270
10
安徽省国家税务局
合肥市肥东县国家税务局
基层分局科员
0701002002
1
256
表四:
2012年国家公务员考试竞争最激烈十大职位
截止2011年10月24日23:
30国家公务员竞争最激烈十大职位
序号
部门名称
用人司局
职位名称
职位代码
计划人数
竞争比例
1
国家民族事务委员会
民族理论政策研究室
科研管理处主任科员及以下
801005005
1
3992:
1
2
国家民族事务委员会
民族理论政策研究室
综合处主任科员及以下
801005001
1
3804:
1
3
国家认证认可监督管理委员会
人事部
人事处主任科员及以下
801001001
1
3042:
1
4
安徽省国家税务局
合肥市巢湖市国家税务局
基层分局科员
701001002
1
2065:
1
5
宁波海关
隶属海关
监管
701001004
3
2013:
1
6
四川出入境检验检疫局
遂宁办事处
遂宁办事处动植物检疫科员
603024001
1
1542:
1
7
北京铁路公安局
北京铁路公安局
车站派出所民警
701843005
1
1535:
1
8
广东省国家税务局
广东省肇庆市怀集县国家税务局
基层分局科员
701110002
1
1467:
1
9
上海海关
副厅级隶属海关办公综合部门
办公综合
601001001
4
1422:
1
10
中国保险监督管理委员会
统计信息部
处室科员
801009002
1
1422:
1
截止2011年10月24日23:
30,今年国考各职位平均竞争比例为68:
1,竞争最激烈的职位国家民族事务委员会科研管理处主任科员及以下职位,竞争比例已达到3992:
1。
表五:
人力资源管理专业就业方向统计
三、“考公热”原因分析
1、随着公务员社会地位的逐步上升,越来越多的人才将党委、政府工作视为提升人生价值、实现个人抱负的平台。
2、就业压力大也是不容忽视的因素。
1999年国家开始高校扩招,2003年开始大批毕业生涌入社会,寻找就业机会,而大学生群体面临着“毕业即失业”的窘境。
3、国考和省考逐渐形成了公开、平等、竞争、择优的考录机制。
自1994年公务员考录制度建立以来,公务员考试一直致力于打破身份、地域限制,不拘一格遴选才,对于高校应届毕业生和社会在职人员平等对待等,为大批学生提供了公开公平的机会。
4、公务员招考不再区分应届毕业生和社会在职人员,两种人才均可以报考。
这就使参加公务员考试的门槛降低,“平民化”程度提高。
在就业压力日益增大的时候,有更多人涌入公务员考试来寻找出路。
5、公务员的“公”权力成为它最吸引人之处。
公务员在人们眼中是一份高贵尊荣的职业,由于直接掌握着公共权力,因而具有稳定的晋升通道。
除此之外公务员在人们眼中的较高社会地位,稳定而全面的保障,以及寻求权力带来的收入预期也是公务员职位充满诱惑力的地方。
6、虽然公务员工资不高,但公务员终身任期制和背后的隐性福利。
公务员在住房的优惠政策诸如可以集资建房,有较高的住房公积金,可以一定年限后获得分配住房等,在中国的房价攀升不断的今天,公务员的住房福利无疑是一大诱惑,给了年轻人巨大的吸引力。
而我国现有的社会保障体系覆盖面很小,政府部门所享有的医疗保险、住房公积金、退休养老等方面的福利在私营企业难以得到保障。
不仅如此,公务员在享有稳定的工作收入、良好的福
利待遇的同时,工作时间适中而且工作环境也很好。
同时公务员还有可能享有车改、带薪休假、公费出资培训等优惠政策。
四、公务员薪酬结构分析
(一)公务员薪酬制度的现状
公务员工资制度是1993年开始实行“职级工资制”。
在工资构成上,分为
职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。
工资制度遵循正常增资原则、平衡
比较原则、物价补偿原则和法律保障原则。
奖金和津贴都是作为工资的补充形式而存在的。
奖金是在年度考核中被评定
为“称职”以上的公务员,在年终发放的一次性奖励。
公务员的津贴主要包括地
区津贴和岗位津贴两大类。
公务员的福利制度是为了改善和提高公务员的物质文化生活水平而建立的。
主要包括:
工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿
舍取暖补贴和交通费补贴等制度。
(二)公务员具体福利制度
1、公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。
公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素,保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
国家建立公务员工资的正常增长机制。
2、公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。
公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。
公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的,按照国家规定享受年终奖金。
公务员工资应当按时足额发放。
3、公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
国家实行工资调查制度,定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较,并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。
4、公务员按照国家规定享受福利待遇。
国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。
公务员实行国家规定的工时制度,按照国家规定享受休假。
公务员在法定工作日之外加班的,应当给予相应的补休。
5、国家建立公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。
公务员因公致残的,享受国家规定的伤残待遇。
公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的,其亲属享受国家规定的抚恤和优待。
6、任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。
任何机关不得扣减或者拖欠公务员的工资。
7、公务员工资、福利、保险、退休金以及录用、培训、奖励、辞退等所需经费,应当列入财政预算,予以保障。
(三)国家公务员薪酬制度遵循的原则
1、按劳分配原则
国家的行政机关政府部门虽然不是直接的物质生产部门,公务员也不是直接的生产
价值的创造者,但是公务员却是国家和社会的管理、服务者,间接的创造着社会
价值,故也应遵循按劳分配的基本原则。
2、定期提薪原则
国家建立正常的公务员薪酬晋级制度,定期增加公务员的薪酬标准,使公务员的薪酬收入随着国民经济的发展、物件指数的上升而提高。
定期提薪原则是公务员薪酬制度正常运行的动力机制,也是维持公务员内部合理薪酬关系和外部平衡关系的重要手段。
3、平衡比较原则
在确定和调整政府机关和公共事业单位工作人员的薪酬水平时,将企业职工的薪酬水平作为参照系数,使政府部门和公共事业单位工作人员的薪酬水平与企业同类人员的薪酬水平大体持平。
4、物价补偿原则
国家的决策机构根据物价变动的指数适度调整公务员薪酬标准,使公务员的薪酬收入不因物价指数的上涨而下降,使公务员的薪酬增长率高于或等于物价上涨率公务员的薪酬制度之所以要体现物价补偿原则,是因为当该国物价上涨时,非公共生产部门可以根据自身的经营状况和劳资双方的谈判自行调整员工的薪酬收入。
而公务员的薪酬收入是由政府决策机构通过法律程序进行调节,各地方的行政部门无权擅自调节,并且公务员的薪酬收入来自国家税收,公务员实际薪酬收入下降的部分是从国家财政收入总额中支出,因此需要制定物价补偿原则,保证公务员的薪酬收入不会因物价上涨而下降,充分发挥公务员薪酬制度的保障功能。
5、法律保障原则
国家通过制定相应的法律、法规及颁发的明文规定,保证公务员享有合法收入和相应的报酬的权利。
与企业员工的薪酬相比,公务员的薪酬收入具有强制性。
五、企业现状及出现这种现状的原因
(一)现状
1、公司内部频“换血”“老人”留不住。
(辞职、员工流失)
2、公司失血严重,新鲜血液供给不足。
(招人)
3、公司打涨薪牌,还是难留住员工
4、大学毕业生“来也匆匆,去也匆匆”。
(跳槽)
一项针对约1,100名美国雇员的调查发现,71%表现最好的雇员表示,薪酬问题是他们决定离开公司的三大原因之一。
然而在另一项对262家大型雇主的相关调查显示,只有45%的雇主将薪酬列入员工离职的三大原因之一。
雇主认为,升职以及职业发展机会是更加重要的原因。
另一大原因──与上级的关系──被31%的雇主列作三大原因之一,而表现最好的雇员持相同观点的比例仅为8%
5、大学求职——公务员和事业单位、银行热
(二)主要原因:
1、对现有薪酬不满。
2、缺乏企业文化,企业没有凝聚力。
3、人才寻找更好的福利。
4、工作环境压抑、工作量大。
5、相比较而言,公务员及事业单位的工作具有相对稳定性。
六、薪酬诊断:
薪酬福利——人性化员工福利
(一)人性化的工作环境,美食和健身房
曾经,运动是人类生活的主旋律。
到了近代,科学技术的发展让体力劳动者的劳动强度大幅度降低,并且有越来越多的人从体力劳动者升级到脑力劳动者,而这种升级的欣喜也伴随着运动缺乏的烦恼。
在众多执行工作场所健康计划的公司当中,谷歌颇受推崇,它也屡屡被评选为“最受欢迎雇主”。
为了员工的身体健康,谷歌采取了很多新型措施,综合户外运动中心不惜血本,室内娱乐设施丰富多彩,天下美食应有尽有,工作方式坐立自由,福利海鲜新鲜环保。
“软件”和“硬件”上的双重支持让工作场所健康计划成效显著,不仅直接帮助企业减少医疗支出,员工病假的减少、工作效率的提高更是间接为企业带来收入。
(二)巨额奖金搭配“鸡翅”
“XX最高奖”由李彦宏于2010年7月提出,为XX公司最高级别的奖项,主要针对公司总监级别以下的基层员工。
奖励对象为10个人以下的小团队,在一年内在公司重大项目工作中不断创新和突破,把事情做到极致,结果远远超出预期。
据了解,XX最高奖是XX人才培养机制的一部分,李彦曾在多次对外演讲场合中透露,在XX内部,如何让最优秀的人脱颖而出是他一直在思考的问题。
李彦宏向员工送鸡翅
(三)改善员工住房待遇
腾讯为员工提供免息购房贷款
竞争压力过大导致互联网公司意识到需要出台更多的福利措施挽留核心人才。
紧随网易大幅加薪的举措,另一家互联网巨头腾讯昨日宣布拿出10亿元解决员工住房问题。
腾讯公司宣布“安居计划”正式启动,该项计划将在三年内投入10亿元,为首次购房员工提供免息借款。
腾讯相关负责人表示,“安居计划”旨在帮助为腾讯发展做出贡献并积极进取的员工,解决购房这一人生大事的后顾之忧。
考虑到各地的经济和房价水平差异,“安居计划”将分为两档。
其中,北京、上海、广州、深圳的员工可以申请最高30万元免息借款,其他城市则可以申请最高20万元免息借款。
据悉,除中层以上的管理干部和专家,工作满三年的员工只需出具购房合同,并提交由中国人民银行出具的个人信用查询报告,无需任何担保基本上就可以申请免息借款。
腾讯CEO马化腾曾表示,员工是腾讯最宝贵的财富,先安居才能乐业。
也正是由于该福利可以在很大程度上帮助员工“安家”,很多业内人士认为此举将在一定程度上挽留住那些有能力出去自立门户“单干”的实力派员工。
“腾讯安居计划”拟定三年内投入10亿元,腾讯方面表示将定期回顾该政策执行后的情况,为后续决策提供参考依据。
在目前的经济环境下,个人薪酬的增长速度远远赶不上房价向上飙升的速度。
不仅腾讯有“安居计划”,近日网易门户为缓解员工的经济压力,决定大幅增加调薪额度,实现员工整体收入的改善。
调薪将覆盖约60%的员工,综合调薪幅度平均为25%.
网易方面称,“当前房价的高企和物价水平的不断走高,给大家的生活带来了明显的影响。
加薪是为了缓解大家的经济压力,更好地实现工作与生活的平衡。
”网易CEO丁磊则强调:
“我们加薪是常态,”既然CPI涨得这么快,就该给员工加薪。
业内人士认为,目前中国互联网公司对人才需求量很大,对高级、专业人才的需求量更是迫切,切实提高人才待遇也成为许多公司留住人才,强化企业凝聚力的重要手段。
成立住房基金以及大幅提薪,在行业中都称得上重量级,它们的这种做法不可避免地对行业内的其他企业造成一定的冲击和影响,带动整个行业的涨薪风潮。
腾讯公司宣布“安居计划”正式启动,该项计划将在三年内投入10亿元,为首次购房员工提供免息借款。
腾讯相关负责人表示,“安居计划”旨在帮助为腾讯发展做出贡献并积极进取的员工,解决购房这一人生大事的后顾之忧。
腾讯CEO马化腾曾表示,员工是腾讯最宝贵的财富,先安居才能乐业。
(四)打亲情牌————亲情管理得力,员工卖力
亲情式福利套餐巧做个性化管理“少米之炊”
中国是星巴克最大的海外市场,星巴克的野心是2015年在华实现1500家门店,为了在如今570多家门店的基础上快速复制成长,据称其平均每天都有3家新门店开业,并招进300名员工。
然而,在如雨后春笋般一家家竖立起的星巴克中,其员工的薪水只有2000-3000元,店长也不过5000元,但依然有相当一部分员工乐在其中,让外人唏嘘不已———莫非咖啡中自有魔法?
“
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