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人力资源管理的意义7篇docx
医院人力资源管理与人事档案管理的关系医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息,这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映,也是医院人力资源管理的依据,为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据,而且人事档案管理也是评定人才的关键。
众所周知,我国现在医疗事业中人才严重缺乏,医院人力资源管理就显得尤为重要。
现今,我国医院人事档案管理还存在许多问题,例如,人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。
这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题,并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。
一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析一医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。
医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性,档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。
由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案,工作人员为了工作简单,对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误,或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院,这一系列因素都会导致档案的失真性。
低时效性是指对工作人员的档案不及时更新,导致在人事调动时候可参考依据不高。
人事档案应该进行定时的积极更新,有的医院的人事档案在工作人员入职时建立,直至人员调离才进行更新,没有一点可利用的价值。
医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策,低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据,给人力资源的管理带来了一定的困扰,使得人力资源管理工作不能顺利地进行。
二医院人事档案管理体系的问题及影响。
现在许多医院没有建立完整的档案管理体系,医院是一个复杂的综合性机构,各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案,没有一个合理的档案管理体系,不要说将人事档案管理好,连分清楚档案的种类都存在严重问题。
管理体系的问题主要表现在人员素质问题,据某省卫生局调查显示,该省95的医院没有档案管理的专业人员,大部分是请兼职工或者医院领导层的家属,这些人没有经过专业的档案管理的培训。
其次,许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度,这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据,使得人事档案归类混乱。
人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量,而且还严重影响着人力资源的管理,因为档案管理人员的复杂性,兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。
三医院人事档案信息化建设的问题及影响。
《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来,各医院都在着手建立信息化档案,但是由于我国档案信息化建设起步较晚,医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施,许多医院信息化建设做的不伦不类。
人力资源管理在进行的时候就出现很多问题,通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时,往往调出的信息不全或者出现错误,这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案,使得人力资源管理工作量大大提高,还会导致人力资源管理出现错误。
例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时,要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处,如果通过网上调阅出的人事档案出现错误,就可能使得在培训时没有针对性,培训显得毫无意义。
二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础一建立合理的人事档案管理体系,为人力资源管理顺利开展提供保障。
一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要,虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系,但是还有很多不完善,另外人事档案管理与人力资源管理息息相关,不能像其他档案那样进行管理。
首先,要完善人事档案管理的规章制度,档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。
其次,在人事档案管理与其他档案管理统一进行时,也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员,设置人事档案检查监督机构,并且设立奖惩体系,对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励,反之,对工作不认真的给予处罚,并进行公示。
这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行,还使得人力资源管理工作量大大减少,并且还提高了其工作效率。
二提升人事档案管理人员的素质,提高人力资源管理效率。
首先,要加强人事档案管理在领导层的意识,医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训,只有领导层意识到人事档案管理的意义,才能使其加大管理力度。
第二,对人事档案管理工作人员的培训与考核,定期将人事档案管理工作人员进行专业培训,并定期对其考核,对于不合格的工作人员给予相应的处罚。
第三,加强人事档案管理部门与人事部门的交流,只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么,才知道在管理工作中怎么做,两个部门相互了解相互促进,不仅可以加强人事档案管理的能力,还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。
三提升医院人事档案信息化管理水平,促进人力资源管理信息化建设。
随着科技的不断提高,信息化技术越来越重要,之前的纸质版档案管理已经不再适应医院人事档案管理和人力资源管理的需要,电子版档案以及资料的信息化显得尤为重要。
医院应该大力投资档案信息化建设,尤其是人事档案信息化建设,一方面信息化建设有利于医院及时对下属各个部门的人员进行了解,从而更好地进行管理,另外一方面,也可以提升人力资源管理的信息化建设,人力资源部门不用再与档案管理部门进行面对面交流,通过网络信息平台就能很好地交流,大大提高双方的管理水平。
四加大医院人事档案管理创新,解决与人力资源管理的冲突。
现今医院人事档案管理基本上都是千篇一律,各医院人事档案管理部门应该不断创新管理方法,以适应医院发展并为人力资源管理奠定基础。
例如,人事档案部门可以与人事部开展知识交流活动,在活动中解决人事档案管理与人力资源部门的冲突矛盾。
另外,人事档案部门可以建立材料真伪性甄别小组,对人事档案中的材料真伪进行辨别,及时改正,人事档案部门还要根据医疗事业以及医院的发展情况,根据人力资源管理的需求不断更新人事档案的格式和内容。
作者王林红单位吉林省梅河口市妇幼保健计划生育服务中心公共图书馆人力资源管理论文性格影响人的心理活动,决定人的行为和态度,因此人的性格与职业活动有很大关系。
[1]19-22公共图书馆开放的目的在于为社会民众提供文化资源服务。
高水平、高质量的服务依赖于广大图书馆馆员,馆员的性格又与职业活动息息相关。
图书馆人力资源管理中如何将不同性格的馆员安排在合适的岗位,这对提升服务质量至关重要。
目前,公共图书馆通过职工性格特征来进行人力资源配置的情况如何呢?
笔者通过对中国期刊网的文献调研发现探讨分析图书馆员的性格与气质的文章较多,而关于如何实际运用某一性格分析工具来进行图书馆的人力资源配置的文章却寥寥无几。
目前,性格色彩分析系统还未运用于公共图书馆的人力资源管理中。
笔者对如何将色彩学运用于公共图书馆人力资源管理进行初步探讨。
一、性格色彩学简介一什么是是的缩写,是根据美国行为心理学家弗洛伦斯•妮蒂雅•创建的性格雏型为基本架构,由不断发展至今的一套性格分析系统。
[2]近几年,国内知名的心理学家乐嘉根据国人的性格特点将这一套系统进行本土化和工具化的改良,创建了中国特色的性格色彩学。
他通过4种色彩来剖析每个人的不同性格特征,精确地分析出每一个人的基础性格,更加有效地评估出每个人的综合性格。
他不仅将色彩性格学应用在领导、管理、销售、客服、招聘沟通领域,还成功为各大企事业的人力资源管理提供了坚实有力的性格测评工具,在国内人事管理领域开拓了视野。
二测量的方法色彩分析系统用4种颜色,即红、黄、蓝、绿来代表4种性格。
红色=积极乐观,生动活泼,才思敏捷,善于表达,热情洋溢,充满干劲。
黄色=目标性强,意志坚强,求胜欲强,性格好斗,坚定自信,抗压力强,有较强的控制欲望,富有组织能力。
蓝色=谨慎沉默,老成持重,敏感细腻,追求完美,高度自律,一丝不苟地执行工作。
绿色=温柔祥和,天性和善,知足常乐,为人低调,与世无争,能接纳不同性格的人。
测评人员从性格色彩分析系统测试题库中随机选取30道题进行测试。
每题的4个选项对应红、黄、蓝、绿4个积分。
将各题相同颜色积分相加,总分最大的色彩是核心性格,也是天性中最重要的动机性格,其他色彩分数代表个性组合的整体比例,每种性格可能是一种,也可能是两种的组合,但核心性格是唯一的。
如红色积分为20,就是标准红色性格。
又例如黄色15,红色11,蓝色和绿色各为2,则是黄+红的性格。
性格色彩组合变化无穷,各个组合有相对应的性格特征。
三性格色彩学在图书馆人事管理应用中的优势色彩性格分析系统形象简单、通俗易懂,却是一套具有科学理论为依据的专业性格分析系统。
它可以分析每一个人的基础性格,还可以更加有效地评估出每个人的综合性格。
在分析人类行为表象的同时,更探究行为背后的动机。
公共图书馆在传统的人事管理的基础上将性格色彩学运用到人力资源管理中,具有独特的优势。
优势之一提高配置效率,优化组织结构性格色彩运用红、黄、蓝、绿4种色彩符号代表人的性格类型,相对于其它繁复专业的性格理论学,更易理解和掌握。
图书馆通过性格分析系统,在最短的时间对应聘人员的大体性格得出一个宏观的评估,通过性格岗位配置表进行岗位配置,使岗位与成员之间达到最佳的配比状态,避免二次调配,提高工作效率。
优势之二优化激励机制,协调人员关系公共图书馆人力资源主要包括流通部门的读者服务人员,书目数据采编、信息资料收集及古籍保护部门的技术人员,内勤管理人员等等。
公共图书馆组织结构归根结底分为对人服务的外部工作人员和为数据服务的内部工作人员。
图书馆人力资源部通过协调不同部门,不同工种和岗位的工作人员之间的关系,以最佳性格组合优化资源配置,激励馆员的主观能动性,和谐发展。
例如对外流通岗位一般以红色性格人员为主导,这类人性格活泼,能说会道。
但若完全配置红色性格人员,容易出现工作人员扎堆聊天,成员之间也易因一些利益关系出现矛盾。
因此,人力部门在配置此类岗位时可适当配置绿色性格的馆员。
优势之三降低人员培训成本,提升人才培养成果图书馆在个体的职业规划培训中,利用发掘人的内在潜力和性格优势。
在学历、年龄、工作态度、价值取向等微观条件相似的情况下,先选择那些目标导向明确,强烈进取心的黄色人员进行培训深造,比选择绿色人员成果显著,同时也大大降低了因选择错误而再次进行人才培养所造成的资源浪费。
二、性格色彩学在图书馆人力资源管理中的应用一图书馆主要部门岗位的性格色彩配置图书馆除了人们印象中的阅览借阅工作之外,还包括书籍的采编,古籍、地方志的修复和收集,举办读者活动和各类讲座,提供各领域的文献资料和数据查找、课题检索、定题服务,业务辅导与培训等。
图书馆各个部门专业性强却又相辅相成,各部门内部不同岗位之间的关系千丝万缕。
图书馆的人力资源管理必须掌握和了解各个部门的业务特色,运用色彩学原理进行合理的人力资源配置,优化组织结构,建立组织与成员之间良好的劳动关系,充分调动馆员的积极性、自觉性和创造性,实现图书馆各种资源与人力资源的最佳结合。
具有红色主性格的馆员性格主动热情,善于沟通交流,喜欢尝试新鲜事物,因此较适合配置在与读者打交道的岗位。
黄色主性格的人有较强的责任感,独立思考能力强,反应敏捷,耐受性好,气场强大,馆内的各部室领导层人员多具有黄色性格。
而采编采购工作决定了图书馆文献资源的好坏,采购工作的质量将直接影响图书馆的馆藏建设、图书流通量和为科研服务的质量。
采编采购岗的人员配置应选具有一定的专业知识,富有较强工作责任心,目标导向明确的黄色性格的人员。
采编部的数据分编岗位和古籍的裱褙岗位要求工作人员在编目和修复古籍文献时要特别细心、严谨。
因此具备蓝色性格的馆员追求完美,做事认真严谨,富有条理,善于分析,最适合安排在与数据、文字、信息相关的工作岗位。
阅览室与书库的工作相对比较单一枯燥,在这样的岗位工作者必须耐得住寂寞,绿色性格的人知足常乐,安静和谐,不容易与读者产生冲突,能较好适应阅览室与书库的管理工作。
二性格色彩在图书馆人力资源管理中的注意事项1、设立专业访谈小组图书馆人事部门运用性格色彩分析系统来进行人力资源配置前,须成立一个专家团队。
这个组织的成员必须具备一定的心理学基础知识,或对组织成员进行心理学继续教育和辅导深造。
成员在具备一定的心理学理论基础知识后,进行性格色彩学专业培训,深入挖掘的内在精华,充分掌握这个工具的优点及不足。
图书馆通过专家小组来对应聘人才进行性格测试,并将性格档案作为馆员个人信息的模块之一,细化人事信息,在人力资源管理中做到有的放矢。
2、针对图书馆岗位特色,进行多元化性格色彩配置笔者在性格岗位配置表中只是对图书馆各岗位进行了一个初步的性格配置,阐述的性格为人的先天主性格。
实际上人的性格多种多样,测评的结果有可能包括两种以上的性格色彩。
首先映射。
[3]22-25测评结果得出分数值最大的色彩为主性格色彩。
其次的色彩为次性格色彩。
例如受试者测评结果红为15,黄为11,绿为2,蓝为2,此人的性格为红+黄,红色为主性格色彩,主要表现为乐观积极的心态,容易接纳别人,喜欢尝试新鲜事物,情感丰富,主动热情。
除了具有红色性格特点,平时还具备黄色性格中的某些特质,比如比较有控制欲和冒险精神,这可能是由于在社会活动中所处的地位形成的,例如处在领导岗位的人原本为红色性格,但在工作中往往会运用黄色性格色彩,久之,性格中就具备了红+黄两种色彩的性格特点。
因此,图书馆在进行性格测评时要善于发掘组织成员的性格组合,以最佳色彩组合的馆员配置于合适的岗位。
例如读者服务岗位,我们从性格岗位配置表中可以得出具备红色性格色彩的人员较适合这个岗位。
但是人力资源部必须注意的是红色性格中过当的问题。
若测评结果红色数值远远大于第二色彩的数值,有可能性格中会容易出现情绪波动大,随意性强,鲁莽冲动等性格缺点,也就是所谓的红色性格过当。
将此类人员安排在读者服务岗位,容易与读者产生冲突矛盾。
因此在配置岗位中人力资源部需适时进行情绪的疏导工作。
此外,人力部门要发掘出具有红+绿性格搭配的人员,此类人员活泼热情,与读者沟通良好,且性格又具备绿色彩中的温和与稳定性。
配置此组合色彩的人员在流通部门能产生最佳工作效应。
性格色彩中的各性格色彩具有不同的性格优势,同时也存在性格过当的问题,如性格岗位配置表中性格过当一栏所示。
因此,图书馆人事部在进行人力资源配置中切忌简单机械的按部就班,应多与受聘人员进行面谈沟通,通过改良管理,影响组织成员的行为,迅速建立起沟通和信任,达成目标与个人之间制度与方法的辩证统一。
[3]3、在图书馆人力资源管理中存在不足人的特质是自身固有的,但很多特点却是后天修炼的。
每一种性格只要能把握运用好,都能在适合的岗位上发光发热。
同时人的性格也会受到环境、教育等后天因素的影响,因此图书馆在人力资源配置过程中只可将性格分析系统做为辅助工具,根据本馆的规模、发展方向、文化背景、部门特色来进行科学合理的人事配置,切忌单纯用一两种色彩来概括个体的性格。
性格分析系统引进国内的时间较短,了解运用的人较少,因此目前只是定性地研究了人的性格,而没有给出具体定量的研究结果。
[4]64公共图书馆在人力资源管理中几乎还未运用到此分析系统。
图书馆人力资源管理在未来启用分析系统同时,还需建立科学完善的性格档案,进行定量分析。
把宏观和微观,定性和定量结合起来,逐渐形成科学完善的图书馆色彩心理学理论。
[4]作者陈雯单位福建省图书馆人力资源管理实践论文1引言在工作中,上下级之间、同级之间的相互交往不存在绝对的理性与公正,组织也不可能完善成如机器般循规蹈矩,因此工作环境欺负行为存在于大多数组织中,又因中国传统文化自古以忍文化和中庸之道示人,欺负行为在中国企业中尤为突出,轻者如超负荷工作、过分监督、歧视新人等,重者如抑制晋升、消极沟通、小集团排斥等,甚至像性骚扰、言语攻击等恶劣行径也屡见不鲜。
以上工作场所欺负行为在组织中并不难发现,有些甚至堂而皇之地在组织中得以容忍和延续,其形成过程和原因也成为研究人员关注的热点,涉及个人特质、职权分配、组织制度等多重因素。
而欺负行为的存在对组织和个人的负性效应也是不言而喻,较低员工满意度、责任推诿、直至破坏组织绩效,组织公平和组织承诺也将受到很大打击。
2研究现状20世纪80年代,工作环境中欺负问题的研究兴趣主要存在于斯堪的纳维亚半岛的学者中[1]。
近年来,欧洲其他地区乃至世界上越来越多研究学者越来越关注工作场所中的欺负问题,使之成为了工作环境和健康心理学研究中的热点之一。
但是,目前对工作环境欺负行为研究最多的是心理学领域的学者,这就导致了这些研究往往侧重于个体心理和行为方向,而关注组织层面的研究往往被置于从属地位。
对于工作环境欺负行为的概念,在总结了从20世纪80年代到21世纪初的研究文献,和2004总结了欺负定义中主要包含的5个较为重要的特征1欺负对象要遭受一些消极的行为;2欺负行为必须是持续的;3欺负对象必须经历一些伤害在生理和心理上;4欺负对象自认为力量比较弱,毫无防备的能力;5欺负对象自我标签为受欺负者。
而对于工作环境欺负行为的分类,国内外学者分别提出了二维度说,2001、三维度说,1997、五维度说1994、六维度说1999、七维度说1996等。
此外学者们也从组织和个人两个角度分析了导致工作环境欺负行为的风险因素,如个体因素方面的年龄、性别、人格特质、技能、社会地位等,组织因素方面的组织文化、领导风格等。
现有研究也关注了工作环境欺负行为的形成过程,如基于精神分析理论提出的三过程论2004,基于人际关系理论提出的六过程论2005等。
综上所述,对于工作环境欺负行为的研究已经有了一些理论成果,但值得一提的是,对欺负行为干预措施的研究却很少。
而在对国内工作环境欺负行为的研究中,很多学者也都展望了国内文化的特殊性,但到目前为止,还没有专项研究。
笔者认为这是值得关注和继续深化研究的两个重要方面。
3工作环境欺负行为的内涵、类别及现状根据工作环境中欺负行为发生的参与双方的不同角度及其发生的特点给出如下定义工作环境欺负行为是指力量薄弱的个体在工作环境中受到的持续、重复且难以反抗的负性行为。
它包括这样几个要点。
31受害者与行为人之间力量不均衡欺负的双方——欺负者与受欺负者之间力量是不均衡的。
受欺负者往往觉得自己处于劣势,无力自保,他们在知识、经验、社会关系或者职位上常常处于劣势地位,会产生这种无助感和缺乏控制感,这使他们更容易成为受欺负者。
32欺负行为是持续、频繁的偶发的欺负行为只能视为简单的欺负行为,不能看作是工作环境欺负行为,它并非一蹴而就,而是一个逐渐加剧的过程,最终使得受欺负者处在一种较为弱势的地位,成为欺负的对象[2]。
33受害者认为对自己产生了消极影响,而受害者保护力和辩解力很小人的自我感知是不同的,同一种行为不同的人有着不同的感受,工作环境中行为人的某种行为是否是欺负行为还要依受害者的自我感知而定。
综合了欺负行为对个体和组织的两方面影响,同时对工作环境的欺负行为做出了如下分类一是组织可以容忍或者组织内部有意为之的欺负行为,对员工有消极影响,对组织可能有着一定的积极效应,对于这类行为组织要多加以关注,但很少加于干预,主要包括苛责新员工、替罪羊、加班、使其不能正当地享受权利和假期。
二是表现为隐性,长期存在会对组织和个体均产生消极影响的欺负行为,组织要严格加以规避和干预的,主要包括与职位威胁或工作晋升有关,如不提供工作必要的信息、资源、消极沟通、贬低工作价值、抑制晋升、不公平待遇等,以及与个人身份威胁相关,如孤立、非正式组织排斥、谣言等。
三是显性存在的,对组织和个体的消极影响显现及时,甚至影响组织的正常运作,比较恶劣,与个人素质相关,包括身体暴力和言语攻击。
目前第一、二种的欺负行为占据主要,第三种行为在工作环境中逐渐减少,这导致欺负行为多转为隐性,又因个体感知的不同,欺负行为对于非当事人具有相当的隐蔽性,可能同一件事,对受害者而言影响极大,但对旁观者来说无关紧要,这就使欺负行为更加隐蔽,更加得不到重视。
4工作环境欺负行为相关变量总结通过问卷调查和数据分析的研究,对影响工作环境欺负行为产生的前因变量个体和组织、工作环境欺负行为产生带来影响的后果变量,以及调节欺负行为使其影响减弱或加深的中介变量的总结和归纳分析。
41前因变量风险因素包括个体层面的自卑、不自信,地位职权小,技能弱、贡献小,女性、年龄小,组织层面的负性的领导风格,角色模糊,工作关系冲突,非正式组织的主导性强。
42中介变量调节作用这方面的变量主要涉及受害者的应对方式,人际关系的支持,组织文化,受害者的人格主动性。
变量的不同作用方向决定了面对工作环境欺负行为时问题解决型的方式,还是消极应对型的解决方式。
前者一般是人际关系支持、组织干预、受害者人格主动共同作用产生的,后者则恰恰相反。
43后果变量消极影响如果受害者消极应对欺负行为,使其继续存在,那么势必给组织和个人带来消极影响,包括个体身心健康受损、绩效下降、职业倦怠,组织绩效受损,组织承诺降低。
5工作环境欺负行为的形成和干预对工作环境欺负行为的干预刻不容缓,但在对其干预之前,必须先明确其产生的过程,并在每个形成阶段采取不同的干预措施。
工作环境欺负行为的形成大致可分为如下五个阶段,根据每个阶段特征需要有的放矢地做出不同的干预行为。
51酝酿阶段此阶段欺负行为还没有产生,但由于利益、角色冲突等原因已慢慢积聚矛盾。
这一阶段需要组织建立良好的监督机制,有效的沟通机制,减少员工的人际冲突,避免进入第二阶段。
52激发阶段如果企业不能很好地解决矛盾,那么长期的矛盾积累就会在某些偶然因素的刺激下产生剧烈的反应,这一阶段的时间短,发生比较突然,对于组织的应变能力是一个考验。
这一阶段是组织最有作为的阶段,组织需要高效的行动力来解决突发状况,组织的透明度高,气氛开放的环境更有利于将欺负行为遏制在这一阶段。
53实施与反抗阶段行为人实施欺负行为,受害者采取应对措施的阶段。
这个阶段要么是行为人依靠个体权利地位等优势条件或利用组织的漏洞完全控制受害者,要么是受害者依靠组织干预或个人的积极有效的应对措施化解欺负行为。
组织需要建立申诉机制,当员工受到欺负时可以向组织申诉,组织据此了解欺负行为的具体情况,然后再具体干预行为。
54服从阶段进入此阶段的受害者在力量不够的情况下不得不
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