企业规章制度公示0.docx
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企业规章制度公示0.docx
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企业规章制度公示0
企业规章制度公示
篇一:
企业规章制度如何公示最合适
企业规章制度如何公示最合适,并具有法律效力。
在《劳动合同法》下,企业的规章制度必须经过民主合法程序制定,并公示或告之劳动者,才具有法律效力。
但通过何种方式公示才最合适,最有效呢?
这令许多企业HR工作者有所困惑。
(一)法律条款及风险:
1、法律条款:
《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
2、法律风险:
(1)未经合法公示的企业规章制度无效,不具法律效力,不能作用处分违纪员工的依据。
(2)用人单位
的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同。
--《劳动合同法》第三十八条第四项规定。
(3)《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
(二)适合的公示方式:
1、企业规章制度采取比较合适、有效的公示方式:
(1)召开员工大会公示或全体员工参加培训学习,并保留相应的有员工签名的会议或培训记录;
(2)在《员工入职登记表》背面印刷企业规章制度,请员工入职时阅读签字,声明已阅读了解及同意遵守。
(3)每个员工发放一本企业的规章制度小册子,并要求员工阅读及制作签收表格,让员工确认阅读签收并承诺遵守。
(4)在《劳动合同》中增加企业的规章制度为合同附件,确认员工已阅读理解企业的规章制度,并承诺遵守。
通上述方式公示的企业规章制度,基本合理合法,具有法律效力,且有确确实实的员工签名证据。
2、现时部分企业取用但不太合适的公示方式:
(1)在企业的内部公告栏、宣传栏张贴。
(2)在企业的公司网站内公布。
(3)通过电子邮件发送通知。
(4)口头通知。
通过上述四种方式公示的,往往存在一个问题,收集证据很困难,以至发生劳资纠纷时,举证不了。
在此建议企业的HR工作者最好不要采用上述方式进行公示企业规章制度。
篇二:
公司规章制度公示方法
分享个知识点:
规章制度合法公示程序不可少
20XX年4月15日张先生加入了一家外资公司,双方签订了为期3年的劳动合同,张先生任经理助理的职务,每月工资8000元。
然而好景不长,在20XX年9月他就来到当地仲裁委,申请仲裁,请求撤销单位解除劳动合同的决定,并恢复双方劳动关系。
20XX年8月因工作需要,上司要求张先生到公司下属的工厂工作5个月,张先生不服,没有向下属工厂报到。
而后在8月29日公司根据《员工手册》以严重违反规章制度为由解除了与张先生的劳动合同。
经过庭审查明,公司《员工手册》规定:
员工不服从主管的工作安排,公司可以解除劳动合同。
不过公司未能提供相关证据材料证明《员工手册》的制定是否经过了职工代表大会或者全体职工的讨论,并公示或明确告知了张先生。
【争议】
张先生认为自己的岗位是经理助理,不应该到下属工厂工作,并且公司不仅从来没有将《员工手册》的规定告知,而且内容更违反了《劳动合同法》的规定。
公司则认为《员工手册》规定:
员工不服从主管的工作安排,公司可以解除劳动合同。
张先生的上司要求他到公司的下属工厂工作5个月,确因工作需要,张先生不服从安排,打乱了工作计划,严重违反了规章制度。
公司为了维持正常的管理秩序,不得已依据法律和规章制度解除了双方的劳动合同。
【成都劳动争议律师评诉】
本案的焦点是公司能否以没有通过法律程序制定的,以及没有公示或告知的规章制度为依据解除员工的劳动合同。
《劳动合同法》对于规章制度的制定有着严格的程序规定,没有通过法律规定的程序制定的规章制度,没有公示或者告知劳动者的规章制度,对于员工是没有约束力的。
本案中,公司制定的《员工手册》既没有依法制定,因为工会与职代会都没有参与,也没有通过有效途径进行公示、告知,只是放在公司领导抽屉里的内部规定。
因此,未按程序制作也未按程序公示告知的制度是没有法律效力的,所以,公司以此来作为解除劳动合同的依据,显然是不妥当的。
在此提醒企业在制定规章制度时,一定要按照法律程序操作,而且要以公示的方式或签字阅读的方式让所有员工知晓,方才有法律效力。
企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行,如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论,体现员工的意愿,得到员工的认可,就能更顺利地得到实施。
根据《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、
劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为,而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
作为企业内部的规章制度,要对其适用的对象进行公示,未经公示的企业内部规章制度员工无所适从,不知道哪些行为属于违纪行为,对员工不具有约束力。
《劳动合同法》第四条第三款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。
不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。
企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据,容易引起劳动纠纷,也将面临败诉。
因为员工可以说,“我去食堂吃饭,并不是去看通知”,或者“我从不上网,不知道有这样的制度”等。
因此,有效的制度必须经过公示,常见的公示方法包括:
1.规章制度发放法:
企业可以制作一份《员工接受书》,放在“规章制度”最后一页,一式两份,公司一份,员工一份。
《员工接受书》内容如下:
“本人确认已阅读了由×年××日起生效的公司《规章制度》,清楚了解了规章制度的全部内容,并同意接受此制度的部内容”,让员工签上本人姓名和日期。
2.会议宣传法:
企业通过召开会议向员工介绍规章制度,并设计一份《与会人员签到表》,做好会议纪要,把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
3.劳动合同约定法:
将规章制度作为劳动合同的附件,并在劳动合同中约定“下列期制度作为合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力,乙方(员工)知悉并认可下列制度。
”
4.传阅法:
公司将制定好的规章制度每个部门发一份,并要求每名员工阅读后签/认,表示知悉并认可该份制度,公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。
篇三:
关于规章制度的制定与公示
关于规章制度制定及公示的程序
一、关于规章制度的制定及公示
《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
企业规章制度如不符合法律、法规将有何风险:
1、行政责任。
劳动合同法第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度,如果违反法律、法规规定的无效,由劳动行政部门责令改正,给予警告。
2、赔偿责任。
劳动合同法第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度,如果违反法律、法规规定的,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
3、失去效力。
如果用人单位的规章制度不合法,违反了国家法律、行政法规及政策规定,视为无效,不能作为处理员工的依据,在劳动争议中同样不被仲裁、法院采用。
4、解除劳动合同。
劳动者根据劳动合同法第三十八条第四款要求解除劳动合同。
终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据,就必须具备如下条件:
1、主体合法
规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和用人单位内部最高效力文件(如公司章程)授权制定规章制度的行政管理机构。
2、内容依法
依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、政策等,并不得同集体合同的内容相抵触。
关于《劳动法》若干条文的说明(劳办发289号)第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
本条中“依法”应当作广义理解,指所有
的法律、法规和规章。
包括:
宪法、法律、行政法规、地方法规,民族自治地方,还要依据该地方的自治条例和单行条例,以及关于劳动方面的行政规章。
3、程序民主
规章制度不管是制定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切身利益的就必须:
a、讨论:
用人单位有职工代表大会的,应当经职工代表大会讨论,没有职工代表大会的,应当经用人单位全体职工讨论;
B、协商:
如果用人单位有工会,由用人单位与工会协商,如果用人单位没有工会,则由用人单位与本单位职工代表协商,在平等的基础上协商,意见达成一致确定规章制度;
c、公示:
用人单位制定的规章制度应当公示,使劳动者熟悉规章制度的内容。
规章制度制定程序步骤:
直接涉及劳动者切身利益的规章制度(起草/修改)-→职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见-→与工会或者职工代表平等协商确定-→签发-→公示-→员工的知晓与签字确认
4、必须公示
规章制度必须要明确告知劳动者,用人单位未尽告知义务的,不能作为处理劳动争议案件的依据。
规章制度的公示方法很多,一般采取如下办法进行公示:
a、公司网站公布:
在公司网站或者局域网发布公示
B、电子邮件通知:
向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制度并回复确认
c、公告栏张贴:
在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读、将规章制度内容全文公告,并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案
d、员工手册发放:
将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本,并让员工阅读签收E、规章制度培训:
公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习
F、规章制度考试:
公司以规章制度作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解
G、规章制度传阅:
如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。
H、召开全体职工大会进行口头宣告,规模比较大的单位,可以按部门组织规章制度的学习会。
做好会议签到记录,会议记录一般写明:
时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。
公示方法可以是上面一种或者多种相结合
规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大,直接关系到劳动争议案件的胜败。
从便于用人单位举证角度出发,规章制度的公示需要注意以下操作细则:
发放员工手册必须有员工签收记录;规章制度培训必须保留培训人员的签到记录;规章制度的考试应当将试卷
作为员工档案资料保存。
另外,还可在入职登记表或劳动合同中约定:
本人已经充分阅读公司规章制度,愿意遵照执行。
从举证角度考虑,不推荐电子邮件通知法,因为这种方法公示方式不易于举证。
此外,网站公布法,公告栏张贴法,也比较难以举证,如果采取这些方法公证,建议就这些公示方法寻求公证处进行公证,但如发生争议,是否能为法官采纳,还是要在具体案件中才能知道。
虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程序,但是从证据角度来说,为以防万一,保证有充分的证据证明员工有知晓规章制度,还是需要员工签字确认为好。
二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的
20XX年1月15日,国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》(国务院令
【20XX】第516号),明令废止1982年国务院颁布的《职工奖惩条例》,企业对职工的罚款失去了法律依据。
关于此后企业是否还有权对职工罚款,在理论界存在争议,也存在不同的司法实践。
但有一点非常明确,此后企业对职工罚款有一个必要前提,即合法制定的规章制度中规定了罚款内容,本人也持企业可以根据规章制度的规定对员工处以一定罚款的观点。
所以,从公司利益出发,对违反规章制度的员工有处罚需要的,应在规章制度中明确处罚内容。
原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条:
“用人单位不得克扣劳动者工资。
”
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条:
“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。
但不包括以下减发工资的情况:
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(4)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);
(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
”
故此,为便于执行赔偿和罚款规定,根据劳动部《工资支付暂行规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条,宜在规章制度中明确规定罚款依据及处罚方式,并明确:
“根据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。
”
目前,一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定,对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。
那么,用人单位的这种罚款的行为是否合法?
用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利?
笔者将依据现行有效的法律,对这些问题做出剖析和回答。
一、罚款属于财产罚的范畴,必须是也只能由国家的法律、法规和规章设定。
根据我国《宪法》规定:
公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款,在一定意义上说,就是剥夺公民的财产权。
因此,罚款属于财产罚的范畴。
依照《立法法》和《行政处罚法》的规定,对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
公司和企业是以营利为目的的经济组织,当然无权在规章制度中设定罚款条款,除非有相关法律法规的明确授权。
那么,用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢?
1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定:
“对于有下列行为之一(共七项)的职工,经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:
(一)……(七)”。
该《条例》第十二条规定:
“……在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款”。
这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源,现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。
这种做法被法律理论和实践所接受。
然而,国务院20XX年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确规定:
《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和20XX年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替,《企业职工奖惩条例》已经废止。
也就是说,20XX年1月15日以后,用人单位已经不能再根据该条例的规定,在单位的规章制度中设立罚款条款了。
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