人力资源《基础知识》复习题集第5148篇.docx

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人力资源《基础知识》复习题集第5148篇

2019年国家人力资源《基础知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（　　）之间。

A、0．O0～0．20

B、0．20～0．30

C、0．20～0．40

D、0．10～0．15

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【知识点】：

第4章>第1节>个体差异

【答案】：

B

【解析】：

一般意义上，工作的完成就越顺利，绩效越高。

认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0．20～0．30之间。

2.内部团队过程不包括（　　）。

A、沟通、影响

B、决策、冲突、氛围

C、情绪问题

D、指示、命令

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【知识点】：

第4章>第2节>工作团队的动力

【答案】：

D

【解析】：

内部团队过程：

指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

3.（　　）劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

A、劳动要素

B、狭义的

C、劳动关系

D、劳动机制

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力市场的均衡

【答案】：

B

【解析】：

劳动力市场有广义和狭义两种理解：

广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会

经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

狭义的劳动力市场是广义的劳动力

市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

4.在边际收益分析中，边际收益是销售收入与（）的差额。

A、单位固定成本

B、固定成本

C、变动成本

D、获得利润

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【知识点】：

第3章>第2节>科学决策的要求与方法

【答案】：

C

【解析】：

单位售价超过单位变动成本，并抵补了单位固定成本以后，才能获得利润，产品售价超过变动成本的部分称为边际贡献或边际收益（利润）。

边际收益是销售收入与变动成本的差额。

其计算公式为：

D=X（P-C2）式中X-销售量；D-边际收益总额。

5.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）。

A、劳动能力

B、劳动行为能力

C、行为能力

D、享有权利

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【知识点】：

第2章>第2节>劳动法律关系的构成要素

【答案】：

C

【解析】：

劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

6.（　　）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。

A、劳动合同关系

B、劳动行政法律关系

C、劳动法律渊源

D、劳动服务法律关系

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【知识点】：

第2章>第1节>劳动法律渊源

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是劳动合同关系的内涵。

劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。

7.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。

A、劳动关系

B、法律关系

C、劳动合同

D、双务关系

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【知识点】：

第2章>第2节>劳动法律关系及其特征

【答案】：

D

【解析】：

劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。

8.市场是（  ）购买者和（  ）购买者的总和。

A、显性，隐性

B、男性，女性

C、城市，农村

D、现实，潜在

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【知识点】：

第3章>第3节>市场分析

【答案】：

D

【解析】：

市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。

在这里，市场专指买方，而不包括卖方；专指需求，而不包括供给。

站在卖方营销的立场上，同行供给者即其他卖方都是竞争者，而不是市场。

卖方构成行业，买方构成市场。

因此，在营销学的范畴里，“市场”往往等同于“需求”，这两个概念经常被交替使用。

9.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、（　　）的因素。

A、最活跃

B、积极上进

C、能力发挥

D、动力源泉

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的理论体系

【答案】：

A

【解析】：

作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、

最活跃的因素。

无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人

的积极性的调动。

10.劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。

A、最低劳动标准

B、一般劳动标准

C、最高劳动标准

D、特殊劳动标准

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【知识点】：

第2章>第1节>劳动法律渊源

【答案】：

A

【解析】：

劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。

劳动标准通常为最低标准，实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平，而且，劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的当事人协议予以变更。

在当代，虽然强调当事人意思自治，但是在劳动法领域，当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。

劳动合同、集体合同确实可以约定广泛的劳动条件，但是只能高于法律规定的标准。

11.市场是（  ）购买者和（  ）购买者的总和。

A、显性，隐性

B、男性，女性

C、城市，农村

D、现实，潜在

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【知识点】：

第3章>第3节>市场分析

【答案】：

D

【解析】：

市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。

在这里，市场专指买方，而不包括卖方；专指需求，而不包括供给。

站在卖方营销的立场上，同行供给者即其他卖方都是竞争者，而不是市场。

卖方构成行业，买方构成市场。

因此，在营销学的范畴里，“市场”往往等同于“需求”，这两个概念经常被交替使用。

12.供给缺乏弹性表示为（　　）。

A、Es0

B、Es2

C、Es1

D、Es1

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力与劳动力供给

【答案】：

C

【解析】：

通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。

根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1.供给无弹性，即：

Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：

Es→∞，在这种情况下，工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：

Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同1；4.供给富有弹性，即：

Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动

13.心理测量的工具是（　　）。

A、物理测量

B、心理测验

C、物理测验

D、情商测验

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【知识点】：

第4章>第4节>心理测量的原理

【答案】：

B

【解析】：

心理测验（psychologicaltest）是心理测量的工具。

测验是测量一个行为样本的系统程序。

14.国家人力资源开发立足于（　　）开发。

A、整体

B、全国

C、劳动力资源

D、合理配置

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的内容与方法

【答案】：

A

【解析】：

人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。

不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。

如国家人力资源开发总是立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合理配置与充分使用；个人开发的立足点是完善自身与不断提高。

15.人力资源开发目标的整体性不包括（　　）。

A、目标制定的整体性

B、目标实施的整体性

C、各个目标间不孤立

D、目标设计的针对性

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的目标

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是人力资源开发目标的整体性内涵。

人力资源开发目标的整体性包括：

①目标制定的整体性（不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体）；②目标实施的整体性。

16.劳动力市场的（　　）是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

A、本质属性

B、本质特定

C、本质特征

D、本质要求

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力市场的均衡

【答案】：

A

【解析】：

劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利

益的性质。

其主要表现是：

第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。

因为进

行财产交换的前提是有对财产享有支配权的主体。

第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳

动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。

劳动力市场为劳动

者追求正当的物质利益提供了社会经济条件。

第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域

后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过裎。

商品

17.一般均衡分析方法的代表人物是（　　）。

A、亚当斯密

B、希克斯

C、马歇尔

D、L瓦尔拉

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力市场的均衡

【答案】：

D

【解析】：

一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。

一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L．瓦尔拉。

18.单位需求弹性可表示为（　　）。

A、Ed=1

B、Ed1

C、Ed1

D、Ed=0

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力需求

【答案】：

A

【解析】：

根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：

1．需求无弹性，即Ed=0工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。

无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线.2．需求有无限弹性，即Ed一oo工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。

有无限弹性的劳动力需求曲线与横轴平行。

3．单位需求弹性，即Ed=l,此时，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。

这时的劳动力需求曲线是与横轴的夹角为45。

并向右下倾斜的曲线.4．需求富有弹性，

19.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是（）。

A、费德勒的权变模型理论

B、领导情境理论

C、路径—目标理论

D、参与模型理论

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【知识点】：

第4章>第3节>领导特质、风格与其权变因素

【答案】：

B

【解析】：

赫塞与布兰查德开发了领导情景理论，这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

20.经济周期研究者们提出两种劳动参与假说：

（　　）和悲观性劳动力假说。

A、附加性劳动力假说

B、一级劳动力参与假说

C、二级劳动力参与假说

D、三级劳动力参与假说

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力与劳动力供给

【答案】：

A

【解析】：

所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

人们观察到在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。

但是这种

波动的变化方向却有差异，尤其是在经济衰退时期。

在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。

针

对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

21.实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。

A、源自哪

B、怎样好

C、为什么

D、是什么

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【知识点】：

第1章>第1节>劳动经济学的研究方法

【答案】：

D

【解析】：

实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

22.（　　）是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能提供的劳动时间。

A、劳动力供给

B、劳动力总量

C、劳动力需求

D、劳动力市场

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【知识点】：

第1章>第2节>劳动力与劳动力供给

【答案】：

A

【解析】：

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

23.（）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

A、信度

B、效度

C、难度

D、标准化

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【知识点】：

第4章>第4节>心理测量的原理

【答案】：

B

【解析】：

效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相

关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

效度越

高．测验越好、越有用处。

测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同

的效度。

24.内部团队过程不包括（　　）。

A、沟通、影响

B、决策、冲突、氛围

C、情绪问题

D、指示、命令

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【知识点】：

第4章>第2节>工作团队的动力

【答案】：

D

【解析】：

内部团队过程：

指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。

这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

25.下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（　　）。

A、更加强调管理的系统化

B、更加强调管理手段的现代化

C、更加强调管理的规范化

D、更加强调管理技术的静态化

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【知识点】：

第5章>第3节>企业人力资源管理的概念和作用

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是现代企业人力资源管理的相关知识。

现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。

26.AP与MP的交点为（　　）的最大值。

A、总产量TP

B、平均产量AP

C、边际产量MP

D、劳动的边际产品收益MRP

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【知识点】：

第1章>第2节>企业短期劳动力需求的决定

【答案】：

B

【解析】：

根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影

响。

在区域I，平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。

所以，劳动投入至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。

27.增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（　　）。

A、边际产品价值

B、边际产品

C、边际产品收益

D、边际产品出售

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【知识点】：

第1章>第2节>企业短期劳动力需求的决定

【答案】：

B

【解析】：

由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。

边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。

因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。

28.（）方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

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【知识点】：

第1章>第1节>劳动经济学的研究方法

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是规范研究方法。

规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

29.（　　）是指个体对其他个体的知觉。

A、个体知觉

B、社会知觉

C、归因

D、群体知觉

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【知识点】：

第4章>第1节>个体差异

【答案】：

B

【解析】：

本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

30.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。

A、原则

B、客体

C、内容

D、事实

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【知识点】：

第2章>第2节>劳动法律关系的构成要素

【答案】：

B

【解析】：

劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。

31.劳动关系的产生是以劳动条件的（　　）为其条件的。

A、合并

B、具备

C、分离

D、完整

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【知识点】：

第2章>第2节>劳动法律关系及其特征

【答案】：

C

【解析】：

劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件的。

32.AP与MP的交点为（　　）的最大值。

A、总产量TP

B、平均产量AP

C、边际产量MP

D、劳动的边际产品收益MRP

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【知识点】：

第1章>第2节>企业短期劳动力需求的决定

【答案】：

B

【解析】：

根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可以清楚地看到企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入对产出的影

响。

在区域I，平均产量AP直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。

所以，劳动投入至少要增加到AP与MP的交点才能使平均产量最大。

33.人力资源创新能力运营体系不含（　　）。

A、创新能力结构体系

B、创新能力开发体系

C、创新能力激励体系

D、创新能力配置体系

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的理论体系

【答案】：

A

【解析】：

考虑到影响人力资源创新能力的各种因素，并结合人力资本运营的基本规律和方法，人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：

创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。

34.短期企业唯一可变的生产要素是（）。

A、生产资料

B、劳动资料

C、资本收入

D、劳动投入

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【知识点】：

第1章>第2节>企业短期劳动力需求的决定

【答案】：

D

【解析】：

短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。

可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。

当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

这就是劳动的边际生产力递减规律。

35.（　　）实质上是人力资本的一个重要部分。

A、知识资本

B、技能资本

C、创新资本

D、人力资源创新能力

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的理论体系

【答案】：

D

【解析】：

创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。

由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。

36.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A、时效性

B、创造性

C、收益性

D、累积性

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【知识点】：

第5章>第1节>人力资本理论

【答案】：

B

【解析】：

人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

它是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。

37.产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。

A、宽度

B、长度

C、关联性

D、深度

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【知识点】：

第3章>第3节>市场营销策略

【答案】：

D

【解析】：

产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。

产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格；产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

38.典型的人力资本类型不包括（　　）人力资本。

A、一般型

B、专业型

C、创新型

D、综合型

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【知识点】：

第5章>第2节>人力资源开发的理论体系

【答案】：

D

【解析】：

人力资本具有“异能性”，根据这种异能性，典型的人力资本类型包括：

一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。

39.（　　）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

A、关怀维度

B、认可维度

C、结构维度

D、尊重维度

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【知识点】：

第4章>第3节>领导特质、风格与其权变因素

【答案】：

A

【解析】：

对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。

关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

关怀的行为表现为：

帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。

40.决策树的分析程序包括：

①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。

排序正确的是（）。

A、①②③

B、③②①

C、③①②

D、①③②

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【知识点】：

第3章>第2节>科学决策的要求与方法

【答案】：

B

【解析】：

决策树的分析程序如下：

第一步，绘制树形图。

绘制程序是自左至右分层展开。

第二步，计算期望值。

期望值的计算要由右向左依次进行。

第三步，剪枝决策。

比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。

剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。

二、多选题

1.以下对四种人性假设认识和评价正确的是（　　）。

A、四种人性假设是历史发展的必然

B、四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学的一面

C、四种人性假设有其片面性

D、四种人性假设有其非科学性一面

E、四种人性假设虽然是随历史进步依次产生的，但我们不能武断地完全否定前者，以后者取代

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【知识点】：

第5章>第1节>人的管理哲学—人性假设

【答案】：

A,B,C,D,E

【解析】：

对四种人性假设应当予以正确认识和评价：

第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。

第二，四种人性假设吸以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。

第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。

第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的

2.具有中国特色的现代人力资源管理理论应当建立在（　　）基础之上。

A、定编定岗定员定额

B、绩效管理

C、员工技能管理

D、员工技能开发

E、工作岗位研究和人员素质测评两大技术

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【知识点】：

第5章>第3节>人力资源管理的三大基石和两种技术

【答案】：

A,B,D,E

【解析】：

从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理

学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定

编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质

测评两大技术的基础之上。

3.失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。

A、物质的

B、家庭的

C、社会的

D、安全的

E、精